浅析公立医院人力资源管理方法的探索

公立医院实施企业化人力资源招聘模式的探讨与实施随着社会的发展和医疗事业的进步，公立医院的人才队伍建设日益受到关注。

如何更好地吸引和留住人才，成为了医院管理者们亟需解决的问题之一。

在这种背景下，实施企业化人力资源招聘模式成为了不少医院的选择。

本文将就公立医院实施企业化人力资源招聘模式的探讨与实施进行探讨。

一、企业化人力资源招聘模式的概念及意义企业化人力资源招聘模式是指公立医院在人力资源招聘过程中，借鉴企业化管理模式，重视市场化招聘手段和方法，以提高招聘效率和质量，更好地满足医院的人才需求。

企业化人力资源招聘模式主要包括以下几个方面：1. 市场化宣传推广：利用各种媒体平台进行宣传推广，吸引更多优秀的人才了解医院的招聘信息。

2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘网站和招聘会，还可以通过校园招聘、社会化招聘等方式，拓展招聘渠道，寻找更多的人才资源。

3. 专业化招聘团队：建立专业的招聘团队，进行专业化的人才挖掘和选拔工作，提高招聘效率和质量。

可以提高医院的知名度和影响力，吸引更多的优秀人才前来应聘，保障医院的人才需求。

可以提高招聘效率和质量，节约人力资源招聘成本，为医院的长期发展提供有力支持。

可以促进医院管理机制和流程的优化，提高医院的整体管理水平和竞争力。

实施企业化人力资源招聘模式是公立医院提升人才队伍建设水平和管理效率的重要举措。

要想成功实施企业化人力资源招聘模式，公立医院需要制定科学合理的实施策略，包括以下几个方面：1. 确定招聘需求：医院应充分了解自身的人才需求，明确招聘的岗位和专业要求，为招聘活动提供明确的目标和方向。

5. 完善招聘制度和流程：医院应完善和优化招聘制度和流程，确保招聘过程的公平、公正和透明，提高人才选拔的准确性和科学性。

企业化人力资源招聘模式的实施策略需要结合医院的实际情况进行具体分析和规划，确定合适的实施路径和重点工作，以达到良好的招聘效果。

实施企业化人力资源招聘模式虽然有利于提高医院的招聘效率和质量，但也面临着一些难点和挑战，需要医院管理者们充分认识和准备。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。

随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。

针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。

1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。

这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。

2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。

3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。

1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。

还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。

公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。

3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。

4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。

5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。

公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。

针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。

这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。

未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。

通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。

【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。

作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。

公立医院在招聘方面存在着困难。

由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。

公立医院存在着较高的员工流失率问题。

由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。

公立医院的员工激励机制不够完善。

传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。

这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。

加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。

完。

1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。

而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。

近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。

招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。

随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。

公立医院人事制度调研报告公立医院人事制度调研报告一、调研背景公立医院作为国家卫生健康系统的基石，其人事制度对于医疗服务的质量与效率具有重要影响。

因此，对于公立医院人事制度的调研，有助于进一步优化医疗资源配置，提高医疗服务水平。

二、调研目的1. 了解公立医院人事制度的基本情况；2. 探索公立医院人事制度存在的问题，并提出改进建议。

三、调研方法1. 文献调研：查询相关法律法规等文件，了解公立医院的人事制度情况；2. 实地调研：走访多家公立医院，进行面对面交流，了解他们的人事管理情况。

四、调研结果1. 人事管理机构设置：多数公立医院设有人事科、人事办公室等职能部门进行人事管理；2. 人事招聘程序：公立医院人事招聘程序较为规范，一般包括岗位发布、报名、资格审核、笔试、面试等环节；3. 人事考核制度：多数公立医院设有年度绩效考核制度，对医务人员从专业技术、医疗质量、医患关系等方面进行评估；4. 岗位晋升制度：公立医院一般设有岗位晋升制度，鼓励医务人员通过不断学习提升自己的专业水平和能力；5. 职业发展机制：公立医院提供培训机会，鼓励医务人员参加学术研讨会、学术论坛等活动，提升自身技能。

五、调研问题及改进建议1. 人事招聘的公平性：在人事招聘过程中，应确保程序的公开透明，减少不公平现象的出现。

建议公立医院加强监管，规范招聘程序，营造公平的竞争环境；2. 人事考核的科学性：要深入细化考核指标，使之既能体现医务人员的专业性和技术水平，又能考虑到其医疗服务的质量、效率和患者满意度等方面，确保考核的科学性和公正性；3. 岗位晋升的公正性：要建立完善的晋升评定机制，确保各项评审指标的公正性和科学性。

同时，要为医务人员提供广阔的发展空间，鼓励其不断学习和提升自我；4. 职业发展机制的健全性：建议公立医院加大对医务人员的培训投入，提供更多学习的机会，激发医务人员的工作热情和创新能力，推动其职业发展。

六、结论通过对公立医院人事制度的调研，可以发现其在一定程度上存在一些问题。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。

公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。

本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。

一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。

这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。

对策建议：1. 提高薪酬水平。

医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。

2. 改善工作环境。

医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。

3. 加强人才培养和引进。

医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。

二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。

部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。

对策建议：1. 健全管理制度。

医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。

2. 加强管理监督。

医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。

3. 加强职业道德教育。

医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。

三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。

对策建议：1. 设立激励机制。

医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。

2. 加强管理评价。

公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 引言1.1 研究背景公立医院作为我国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗救治、医学教育、科研攻关和人才培养等重要职责。

随着医疗卫生事业的逐步发展壮大，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列挑战和问题。

我国公立医院在开展医疗工作过程中，由于门诊量大、急诊频繁、医疗技术要求高等因素的影响，导致人力资源管理面临较大压力和挑战。

公立医院在管理人员流动和人才培养方面存在一定问题，人才流失率较高，人才培养不够完善，人员激励机制不够健全，造成工作效率和医疗服务质量下降。

加强公立医院的人力资源管理，建立稳定的职业发展通道，加强人才培训与培养，以及建立科学合理的激励机制等措施显得尤为迫切和必要。

通过深入研究公立医院人力资源管理的问题及对策，可以为医院管理部门提供科学依据和有效参考，从而全面提升医院的管理水平和服务质量。

1.2 研究目的本文旨在探讨公立医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决对策。

通过深入分析公立医院人力资源管理中的问题，旨在为公立医院提供改进管理机制的建议，以提高医院管理效率和服务质量。

具体而言，研究目的包括以下几点：1. 分析当前公立医院人力资源管理中存在的问题，包括人员流动率较高、人才培养不够完善、人员激励机制不健全等方面。

2. 探讨导致这些问题发生的原因，包括医院管理体制不完善、制度不规范、管理水平不高等因素。

3. 提出针对上述问题的解决对策，包括建立稳定的职业发展通道、加强人才培训与培养、建立科学合理的激励机制等方面。

通过以上研究目的的探讨，旨在为公立医院人力资源管理提供有效的改进方向和参考，实现医院健康发展和提升服务水平的目标。

2. 正文2.1 公立医院人力资源管理存在的问题公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动率高、人才培养不够完善以及人员激励机制不健全这三个方面。

人员流动率高是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。

由于医疗行业的特殊性质和高压工作环境，医护人员普遍容易感到疲劳和失望，导致较高的员工离职率，影响医院的医疗服务质量和稳定性。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。

公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。

如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。

1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。

所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。

2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。

医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。

3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。

4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。

5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。

1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。

同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。

2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。

新医改背景下医院人力资源管理对策探析一、绪论随着我国社会经济的快速发展，医疗卫生事业取得了显著的成就。

新医改背景下，医院面临着诸多挑战，其中人力资源管理问题尤为突出。

医院作为医疗卫生服务的核心单位，其人力资源管理水平的高低直接影响到医疗服务质量和效率。

在新医改背景下，如何加强医院人力资源管理，提高医务人员的综合素质和医疗服务水平，成为了医院改革的重要课题。

本文旨在通过对新医改背景下医院人力资源管理现状的分析，探讨医院在人力资源管理方面的对策和建议，以期为我国医院人力资源管理改革提供理论支持和实践参考。

本文首先对新医改背景下医院人力资源管理的现状进行了概述，分析了当前医院人力资源管理存在的问题；接着从人才引进、培养、激励、评价等方面探讨了医院人力资源管理的对策；最后对医院人力资源管理的未来发展趋势进行了展望。

1. 研究背景和意义随着新医改政策的不断推进，我国医疗卫生事业取得了显著的成果，但同时也暴露出一些问题，其中之一便是医院人力资源管理方面的问题。

在当前医疗资源紧张、患者需求多样化、医疗服务质量要求不断提高的背景下，如何优化医院人力资源管理，提高医务人员的工作积极性、激发创新活力，成为了亟待解决的关键问题。

对新医改背景下医院人力资源管理对策进行深入探析具有重要的理论和实践意义。

研究背景和意义体现在为新医改政策提供理论支持，通过对医院人力资源管理对策的研究，可以为政府部门制定相关政策提供参考依据，有助于进一步完善和优化医疗体制改革方案。

研究成果也可以为医疗机构提供有效的管理思路和方法，帮助其更好地应对新医改背景下的各种挑战。

研究背景和意义还体现在促进医院人力资源管理水平的提升，通过对医院人力资源管理对策的探讨，可以为医务人员提供更加科学、合理的工作模式和激励机制，从而提高医务人员的工作积极性和满意度，进而提高医疗服务质量。

研究成果还可以为医学生和医院管理者提供有益的启示，有助于培养更多具备现代医院管理理念和技能的专业人才。

医院人力资源管理分析与探讨一、医院人力资源的特点1.专业性强：医院人力资源所涉及的专业知识和技能要求较高，例如医生、护士、药师等都需要接受专业的培训和教育。

2.服务性强：医院的人力资源主要是为了更好地服务病人，因此需要具备良好的沟通能力和服务意识。

3.团队协作性强：医院是一个以团队协作为主导的机构，需要各岗位之间紧密合作，形成有机的整体。

4.高度责任感：医护人员需要承担起人们的生命健康，因此需要具备较强的责任感和使命感。

二、医院人力资源管理现状及存在的问题1.医生、护士等专业人才紧缺：目前我国医疗资源不均衡，一线城市的医院吸引了大量的医疗人才，而基层医院和偏远地区的医疗资源相对匮乏。

3.人员流动性大：医疗人才的流动性较大，一方面是因为优质人才受到其他医院的吸引，另一方面是因为一些地区的医疗环境和待遇不理想。

4.管理水平不高：一些医院人力资源管理水平不高，对于员工的激励机制、培训机制等方面存在一些问题。

三、解决思路1.改善医疗资源分布不均衡问题：通过政府加大对基层医疗机构的投入，提高基层医疗机构的待遇和工作环境，吸引更多的医疗人才到基层工作。

2.加强对医护人员的关怀：医院应该建立完善的员工关怀机制，提供更多的休假和健康保障，降低医护人员的工作压力。

3.建立健全的培训机制：医院应该加大对医护人员的培训力度，提高他们的专业水平和学术造诣，增强他们的工作能力和抗压能力。

4.构建有效的激励机制：医院应该设置合理的薪酬制度和激励机制，提高医护人员的工作积极性和归属感，减少人员的流动性。

结语：医院人力资源管理是一项极为复杂而重要的工作，需要全社会的关注和支持。

通过加强人才引进、加强对人才的培训和关怀，提高医院管理水平，才能够更好地满足人民的医疗需求，提升医院的整体竞争力。

希望各级医院和政府部门能够共同努力，不断优化医院人力资源管理，为人们提供更好的医疗服务。

探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略摘要：目前我国公立医院人事改革的新趋势就是实现人力资源管理的精细化。

本文对公立医院人力资源管理精细化过程中遭遇的困境进行了分析，并提出了相应的策略。

关键词：公立医院人力资源管理精细化1. 人力资源管理精细化的内涵以及特征如今伴随着人们对于细节重视程度的上升，“精细化管理”一词也逐步进入了人们的视野，很多企业率先接受了这个概念并且将其应用在了实践之中，最终取得了良好的效果，这种效果推动“精细化管理”走入了更多的领域，对于公立医院来说，想要提高人力资源管理水平同样也需要引进精细化管理的理念。

精细化管理是从科学管理的思想延伸而来的，以精益求精为核心，从生产的各个细节着手进行细化改革，持续改进来降低生产成本，提高产品质量，通过生产方式的精细化来实现更大的价值。

所以精细化管理更看重的是过程以及方式。

精细化管理的理念就是不断地追求更好，它贯穿于人力资源管理的整个过程中，不管是人力资源规划、人员招聘和分配、培训、考核等各个环节都可以应用精细化管理。

人力资源管理精细化就是不断地分析研究在管理过程中遇到的问题，然后将其归类、定位、分类并且确定。

2. 公立医院人力资源管理精细化的困境公立医院一直在努力让其人力资源管理工作变得更加制度化以及科学化，但是由于缺乏监督力度等原因，在具体执行中的效果并不好，出现了人治大于法治的情况，以至于人力资源管理没有充分发挥出其应有的效果。

公立医院和普通的企业有所不同，它更多重视的应该是国民健康、医疗发展以及发挥其社会效益等弹性目标，而不是以创造更多的利润为主要目的，而公立医院的医护人员就是要通过自己的工作来帮助医院实现这些多元化的弹性目标，一方面努力提高自己的医疗水平，另一方面重视自身的社会责任。

这些特点创造了医院工作人员很多特点，例如工作任务更复杂、工作成效更长期并且不易被测量以及目标的多元化，正是由于这些不确定性，所以更需要应用精细化的方式来进行人力资源管理。

公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 缺乏合理的人员配置：公立医院的人员配置通常是按照岗位设置和规模大小来确定的，但往往无法满足实际需求。

一些岗位可能人满为患，而另一些岗位却人手不足。

这种不合理的人员配置会导致医院运行效率低下。

2. 管理层人员素质不高：公立医院的管理层人员多来自医生或护士等临床岗位，他们在管理方面的知识和技能相对较弱。

缺乏管理知识和技能的管理层人员难以有效地执行人力资源管理的各项工作。

3. 绩效考核缺乏科学性：公立医院的绩效考核往往以量化指标为主，过于注重医生和护士的医疗操作能力和病人数量等指标，忽视了医护人员的综合素质和服务态度。

这种绩效考核方式容易导致医生和护士只注重完成任务而忽视了对病人的关怀和病情的综合管理。

4. 岗位聘用机制不完善：公立医院的岗位聘用机制往往缺乏公正和透明。

一些公立医院的岗位往往是通过人际关系和非正常手段来招聘，导致岗位的担任者不一定具备相关的专业知识和技能。

这样的情况不仅影响了医院的工作效率，也会破坏组织的正常运行。

1. 合理调整人员配置：通过对各个岗位的工作内容和工作量进行科学评估，合理调整各个岗位的人员配置，确保每个岗位的工作量合理分配。

加强对各个岗位的培训，提高员工的综合素质和能力。

3. 改进绩效考核机制：制定科学合理的绩效考核指标，将医疗操作能力和医疗质量与服务态度等综合素质相结合，定期对医护人员进行绩效考核，以激励医护人员提高综合素质和服务质量。

4. 建立公正透明的岗位聘用机制：建立公正透明的岗位招聘制度，确保岗位的招聘程序公平、公正、公开。

加强对招聘人员的专业能力评估，确保岗位的担任者具备相关的专业知识和技能。

改善公立医院人力资源管理的问题需要各方的共同努力，通过调整人员配置、加强管理层人员培训、改进绩效考核机制和建立公正透明的岗位聘用机制等一系列措施，来提高公立医院的管理水平和服务质量。

公立医院人力资源管理研究关于《公立医院人力资源管理研究》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。

公立医院人力资源管理研究作者：未知[摘要] 随着我国市场经济的快速发展，很多医院不断发展壮大，但与此同时也会出现各种待以解决的问题，尤为重要的是制约我国医院发展的人力资源开发的问题。

医院有效的人力资源开发管理可以促进员工积极参与到医院的竞争之中，达到医院经营目标和战略的要求。

本文在人力资源管理的相关基础上，阐述了公立医院人力资源开发；全面剖析公立医院人力资源开发存在的具体问题，针对具体问题提出公立医院人力资源开发管理的相关政策，试图探讨如何改变公立医院人力资源管理现状，以此提高市场竞争力。

[关键词] 公立医院人力资源管理中图分类号：F272 文献标志码：A知人者智，自知者明――老子?《道德经》做人如此，公立医院发展也不例外，公立医院要想做大、做强、做长，除了有明晰的发展战略，了解竞争对手和行业发展态势之外，还需要不断地评估自身的实际情况。

医院进行人力资源管理的改进，必须要对目前人力资源管理中存在的问题有一个系统的了解，发现问题，然后根据问题找出解决对策，从而适应企业的战略发展，提出正确的人力资源规划。

一、公立医院人力资源管理的现状（以R医院为例）R医院，创建于1940年，占地面积50亩，建筑面积5.7万平方米，是一所集医疗、教学、科研、急救、预防、保健、康复于一体的“三级甲等综合医院”，是R市医保、农保定点医疗机构，也是全市的医学教育基地。

R医院全院固定资产3.3亿元。

医院学科齐全，设有临床科室28个，医技科室18个，开放床位1000张，全院在职职工1510人，医疗技术人员占83.6%。

其中高级专业技术职称158人，中级专业技术职称304人，博士8人，硕士74人。

2013―2017年是R医院快速发展的时期，期间既存在机遇和优势，也面临威胁和劣势：优势（Strength）：1.现行机构管理体制中的事业单位身份，享受政府给予的财政补助；2.软硬件设施本市最优越；3.城镇职工基本医疗保险定点医疗机构。

公立医院人事制度改革的探讨与对策随着医疗技术的不断发展和医疗资源的不断丰富，人们对医疗服务的需求越来越高。

而公立医院作为我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为人民群众提供基本医疗服务、开展医疗教育和科研、承担应急保障等重要职责。

长期以来，公立医院人事制度存在着一些问题，如人员流动性大、激励机制不完善、人才培养不足等，这些问题直接影响着医院的医疗服务质量和医疗资源配置效率。

对于公立医院的人事制度进行改革，是当前迫切需要解决的问题之一。

一、问题分析1. 人员流动性大在当前社会经济快速发展的大环境下，医疗市场需求也在不断增加，这使得公立医院的医务人员流动性增大。

一方面，一些医院的医务人员会因薪酬福利、工作环境等原因选择离开现有医院；一些医院也会主动招揽优秀的医务人员来提升自身的医疗水平。

人员流动性的增大，使得公立医院面临着医疗资源的浪费和人员培养成本的增加。

2. 激励机制不完善目前，公立医院的激励机制主要依靠岗位工资、绩效工资等固定的经济激励手段，这种激励机制无法满足医务人员的多元化需求。

一方面，部分医务人员的劳动成果得不到相应的回报，难以激发医务人员工作积极性；激励机制的单一性也难以吸引更多的优秀人才进入医疗领域。

3. 人才培养不足医疗领域的专业性和复杂性要求医务人员具备一定的专业素养和实践经验。

当前医疗人才的培养体系还存在着一定的不足，一方面，医学教育质量参差不齐，导致部分医务人员的专业素养有待提高；医生的实践经验需要长期的积累，但由于医疗领域的迅速发展，一些医务人员的知识结构和实践经验已无法适应当前医疗需求。

二、对策建议1. 完善人才培养机制要完善公立医院的人才培养机制，需要从医学教育和实践经验两方面入手。

一方面，应加大对医学院校的投入，提高医学教育的质量，培养更多的医学人才。

公立医院应加强对医务人员的继续教育和实践培训，鼓励医务人员不断学习新知识、接受新技术，以适应医疗领域的快速发展。

要完善激励机制，可以从经济激励和非经济激励两方面入手。