基于能力的薪酬体系

什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。

科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。

薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。

一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。

1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。

首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。

通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。

优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。

随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。

不足：缺乏一定的灵活性。

如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。

由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。

2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。

使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。

采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。

技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。

技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。

其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。

什么是能力薪酬体系能力薪酬体系是指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的人格特征为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。

能力薪酬体系的实施前提1.是否有必要实行能力薪资(1)效果没有定论(2)需要进行多项重大变革，需要付出代价2.必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。

能力薪酬体系建立的步骤(一)确定企业支付薪酬的核心能力(二)确定评价核心能力的指标(三)对确定的核心能力指标进行验证和修正(四)实施基于能力的薪酬体系能力薪酬体系的优势1. 有效地支持扁平化的组织结构2. 促使员工主动学习，从而有助于构建学习型组织，增强企业竞争力3. 通过为员工提供多种职业发展通道，从而避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应”，便于员工进行水平流动但是，能力薪资体系也存在着诸多现实的问题，其中最主要的就是能力的评价标准难以把握，能力的量化难以实施。

能力薪酬体系挂钩的几种不同方案1.职位评价法在传统的要素计点法中，用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素。

2.直接能力分类法分类者根据员工所扮演的角色，把他们放进某一个单一的薪资宽带中。

在每个薪资宽带中都划分出三四个高低不同的区域，每个区域代表着一种不同的能力水平并且对应着一个特定的薪资浮动上限和下限。

3.传统职位能力定薪法某一职位仍然会被确定在某一薪资等级之中，这个薪资等级的薪资浮动范围不会超过50-60%。

4.行为目标达成加薪法根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。

组织通过运用实现拟定的行为目标(而不是整体能力评价结果)来对能力进行评价，然后根据评价结果确定加薪幅度。

5.能力水平变化加薪法这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。

能力薪酬体系设计的一般流程能力薪酬体系设计的一般流程图：(一)如何做好能力薪酬设计的准备工作1.转变经营管理思想2.变革企业文化(二)打造能力薪酬体系1.提炼企业核心能力2.能力分析3.能力分级4.能力评价5.能力薪酬体系的确立。

薪酬管理体系4P模式P1：以战略定位-—Price【根据企业战略，制定薪酬价位】P2:以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】P3：以能力定薪——Person【根据个人能力,确定薪酬】P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】一、经营环境巨变背景下人力资源管理与薪酬管理1、薪酬设计中的难与易2、“4P"薪酬设计的理念和模式二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：——为职位(Position）付薪3、职位分析与梳理4、如何通过职位评估（重点介绍点因素评估系统) 正确反映职位的价值5、德翰职位评估软件演示三、“4P"薪酬管理体系设计之P2：—-为市场（Price)付薪6、09年主要行业薪酬状况及热点演示7、如何进行薪酬调查并正确使用获得数据8、如何设计有竞争力薪酬方案9、如何通过对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案10、薪酬结构的选择与结构参数的确定11、宽带结构12、薪酬定位与结构设计实战案例展示13、如何将员工能力与薪酬挂钩14、如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工五、“4P”薪酬管理体系设计之P4：——为绩效(Performance）付薪15、基于绩效的奖励模式的选择16、如何通过薪酬加强销售力六、管理人员的薪酬激励17、管理人员的薪酬战略18、管理人员的短期和长期激励计划19、聘用协议与绩效评估七、福利与非现金奖励八、企业文化与薪酬管理20、整合薪酬、行为、文化和战略21、如何将绩效与年度调薪挂钩薪酬运作模式薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式.在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式,降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。

高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。

在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。

在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。

填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。

薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。

在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。

从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。

总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。

而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。

在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。

薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。

战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。

第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。

其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。

战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。

战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。

战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。

能力薪酬体系
能力薪酬体系是一种基于员工能力和绩效的薪酬管理方式。

它通常包括以下几个方面：
1. 能力评估：对员工进行能力评估，分析其技能、经验、知识和能力等方面的情况，以确定其在组织中的定位和薪酬水平。

2. 工作分析：对各个职位的工作进行分析，明确其工作内容、职责和所需的技能和能力等，以确定每个职位的薪酬水平。

3. 绩效评估：对员工的绩效进行评估，以确定其薪酬的涨幅和额外奖励的颁发。

4. 薪酬结构：设计一种薪酬结构，将各个职位的薪酬差异化并进行分类，以满足不同职位和能力水平的员工的薪酬需求。

5. 奖惩机制：为员工设置奖励和惩罚机制，以鼓励他们的表现，提高其工作动力和积极性。

能力薪酬体系的目的是提高组织的绩效和员工的满意度，同时也是一种公正、透明和有效的薪酬管理方式。

基于能力的薪酬体系设计
一、能力与薪酬
二、基于能力的薪酬体系概念
（二）基于能力的薪酬
基于能力的薪酬可定义为“依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付报酬的制度，这里所说的能力是指个体要有履行职务所必须的技巧、知识、经验、特性和行为。

”在基于能力的薪酬方案中，支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力，薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得。

与已经用的较为成熟的技能薪酬相比，能力薪酬方案的关键是能力是什么、如何界定、如何评价以及如何将能力与薪酬联系起来等等。

其中，技能薪酬体系是一种长期以来一直存在的基本薪酬决定体系，它几乎有与职位薪酬体系同样长的历史，而能力薪酬体系则是近些年来才开始流行的一种基本薪酬决定方式，它实际上是在技能薪酬体系基础上的一种扩展，在很多时候，广义的技能薪酬体系也包括能力薪酬体系。

但是基于能力的薪酬与基于技能的薪酬又是有区别的，能力不等于技能。

三、基于能力的薪酬体系的主要内容：
“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同的能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资（Skill-based Pay）、知识工资（Knowledge-based Pay）、胜任力工资（Competency-based Pay）和基于任职资格的工资（Qualitication-based Pay）等。

这四种能力的薪酬的特征和适用人群如下表1所示：
四、能力薪酬体系的设计流程与思路
能力薪酬方案的设计流程如图2所示，即从企业使命和价值观中提炼核心能
力，通过对核心能力进行分析、分级和评价，以形成基于能力的薪酬方案。

图2：能力薪酬方案设计流程。

［试题分类］:薪酬与绩效管理［题型］:单选1.以下关于企业薪酬的说法错误的是（）。

A.薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B.薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C.岗位评价是对岗位价值的判断,进而纳入薪酬等级D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才［答案］:D2.在确定各要素及各要素等级的点值时，假设''计划'的总点值为500,而其中''决策〃要素的权数为40%,则它的点值为（）。

A.100B.200C.1000D.2000［答案］:B3.非货币化的奖励形式包括（）。

A.实物激励，旅行激励,休假奖励，奖金B.实物激励,社会强化激励,休假奖励,象征性奖励C.实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励为D.社会强化奖励，象征性奖励,奖金，休假奖励［答案］:B4.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩。

B.固定工资C.岗位工资D.基本工资［答案］:A5.下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是()。

A.组织文化B.社会政策法规C.企业的经营性质和内容D.员工的业绩水平［答案］:B6.根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是()。

A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划法D.薪酬调整法［答案］:A7.()不可能是高级管理人员的工资构成。

A.提成工资B.岗位工资D.股票期权［答案］:A8.薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同,销售人员应重激励,() 应占较大比重。

A.浮动工资B.能力工资C.绩竝资D.提成工资［答案］:A9.薪酬预算,是扌旨企业在()过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划和权衡。

A.竞争策略B.经营计划C.薪酬管理D.市场营销［答案］:C10.以下关于宽带式工资结构的说法错误的是()。

管理论坛1引言20世纪90年代以来，经济全球化逐渐深入，行业竞争进一步加剧，企业面临的不确定性、复杂性增强，强化能力成为企业实现价值的一个重要途径。

企业需要员工掌握的不仅是单纯的知识和技能，更重要的是无法显性化的能力。

能力模型得到了越来越多的开发和应用，基于能力的薪酬体系（以下简称“能力薪酬体系”）也应运而生。

但在能力薪酬体系运用的过程中，也面临着许多争议和挑战。

能力薪酬能否有效发挥作用，很大程度上取决于它的设计和管理是否科学。

2相关概念2.1能力薪酬体系根据基本薪酬确定依据的不同，薪酬体系主要分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系3种。

其中，职位薪酬体系依据员工所从事的工作自身的价值来确定基本薪酬，是以职位在组织中的重要性和职位评估为基础的薪酬体系；技能和能力薪酬体系则分别依据员工所具备的技能水平和胜任能力来确定基本薪酬，是以人的技能、能力增长和技能、能力评价为基础的薪酬体系。

不同的薪酬体系有不同的导向性，也有各自的适用性。

实践中，企业可能只选用一种薪酬体系，也可能同时采用多种薪酬体系。

2.2能力能力薪酬中的“能力”是广义上的能力，是一系列知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和，这些特征经过适当的组合，能对个人、团队和组织绩效的成功有一种预测作用。

2.3宽带薪酬宽带薪酬是薪酬结构的范畴，是指对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行组合，使之变为只有少数薪酬等级和相应较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬结构下，员工的职级没有提升的情况下，通过承担更多的责任或改善绩效，也能获得更高的薪酬。

3能力薪酬体系的适用范围能力薪酬并非适合所有行业和企业。

从目前来看，它更加适用于知识性员工和专业人员占比较大的行业，如研发、计算机软件、管理咨询等行业。

这些行业强调组织的灵活性、弹性和应变速度，关注流程的连续性和持续优化，因此对员工的创新性和能力的延展性要求较高，注重员工能力的开发和持续提升，因为员工的这些能力特征对强化企业的竞争力至关重要。

天禀机能工资制度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：天禀机能工资制度是一种基于个体能力和天赋特长的薪酬制度，旨在激励员工发挥自身才能，实现个人和组织的共同成长。

传统的薪酬制度往往只考虑员工的工作岗位和工作年限，忽视了不同员工的个体差异和潜力发展。

而天禀机能工资制度则以员工的个体能力和特长为依据，更加公平和灵活地确定薪酬水平，以提高员工的工作积极性和创造力。

天禀机能工资制度具有以下几点特点。

首先，它突破了传统工资制度对工作年限和职务的依赖，使员工在晋升和薪酬激励方面更具公平性。

其次，该制度注重发掘和发展员工的个体能力和特长，充分发挥员工的潜力，从而提高组织的整体绩效和竞争力。

此外，天禀机能工资制度还鼓励员工进行多样化的学习和培训，不断提高自身的专业水平和技能素质，促进个人和组织的双向发展。

天禀机能工资制度的引入对于组织来说具有重要意义。

通过准确评估员工的天赋能力和个体特长，能够更好地激发员工的工作热情和创造力。

而对于员工而言，天禀机能工资制度能够更好地反映他们的价值和贡献，提高工作的满意度和认同感。

然而，天禀机能工资制度也面临一些挑战和问题。

首先，如何准确评估员工的天赋能力和个体特长是一个具有难度的问题，需要建立科学的评估体系和方法。

其次，在实施过程中，可能会面临员工之间的不公平感和竞争关系的加剧，需要制定合理的激励机制和管理措施。

综上所述，天禀机能工资制度是一种更公平、更灵活的薪酬制度，能够更好地发挥员工的个体能力和特长，提高组织的绩效和竞争力。

然而，它的实施需要建立科学的评估体系和方法，并且需要解决相关的挑战和问题。

只有通过合理的设计和有效的管理，才能充分发挥天禀机能工资制度的优势，实现员工和组织的共同发展。

文章结构的设计对于一篇长文来说非常重要，可以帮助读者更好地理解文章的整体框架和内容安排。

本文将按照以下结构进行编写：1. 引言1.1 概述：介绍天禀机能工资制度的背景和意义。

解释工资制度在企业和组织中的重要性，并引出天禀机能工资制度的概念。

能力确定薪酬的方法包括能力确定薪酬的方法是指根据员工所具备的能力和技能来决定其工资水平的方法。

在企业管理中，合理确定薪酬是激励员工工作积极性和提高整体绩效的重要手段。

以下是几种常见的能力确定薪酬的方法：1. 工作职责和岗位要求根据员工的工作职责和岗位要求来确定薪酬，这是最基本的能力确定薪酬的方法。

根据不同岗位的职责和义务，公司可以将员工分为不同的薪酬层次，从而合理地确定薪酬水平。

2. 绩效考核基于绩效考核的能力确定薪酬方法，是根据员工在工作中所展现出来的绩效来决定其薪酬水平。

绩效考核可以根据公司设定的绩效指标和期望结果，通过定期评估员工的工作表现，包括工作质量、完成时间、创新能力等，来确定其薪酬水平。

3. 能力和技能要求根据员工所具备的能力和技能来决定其薪酬水平。

一般来说，具备高级技能和专业知识的员工往往能够为企业带来更高的价值，因此他们的薪酬水平也相对较高。

企业需要根据员工的技能水平和专业背景来确定薪酬，以确保员工能够得到公平的回报。

4. 行业和地区薪酬水平根据所在行业和地区的薪酬水平来确定员工的薪酬。

不同行业和地区的薪酬水平存在差异，员工在不同行业和地区的薪酬也会有所不同。

因此，企业需要考虑到所在行业和地区的薪酬水平，以确保员工的薪酬保持竞争力，以留住人才。

5. 员工发展和成长根据员工的发展和成长来确定薪酬。

员工的发展和成长是企业能力确定薪酬的一个重要因素。

企业可以通过员工培训、晋升和业绩提升等方式来激励员工学习和成长，从而增加其能力和技能。

随着员工能力的提升，他们的薪酬水平也会相应增加。

通过上述方法，企业可以根据员工的能力和技能来确定薪酬水平，确保员工能够获得公平的回报，并激励他们不断提升自己的能力和绩效。

同时，合理确定薪酬也可以提高员工的工作积极性和整体绩效，为企业带来更大的发展和成功。

能力薪酬管理方案优势与不足分析随着经济全球化的不断发展,企业间的竞争越来越激烈,企业中知识型员工比例日益上升,企业组织结构日益扁平化,职位层级逐渐减少。

为加强的企业的竞争性,对企业员工的适应性和灵活性的要求也随之提高。

而使企业员工更富有适应性和灵活性就需要提高员工的能力及其与工作的嵌合程度,显然,员工的胜任力是企业核心竞争力的关键因素。

企业应更加注重能力薪酬对员工的有效激励,而要运用好这种设计方式,就必须对其本身有所认识和了解,本文将对能力薪酬管理方案进行系统阐述。

基本概念薪酬的概念。

薪酬指员工从事组织需要的劳动或服务,而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现出的补偿或报酬。

薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。

经济性薪酬包括工资、奖金、补贴、社会保险、培训、带薪休假等;非经济性薪酬是员工在工作中形成的心理感受,包括参与决策的权力,在工作中产生的自豪感、荣誉感、成就感等。

薪酬的激励功能。

有效的薪酬制度能够对员工起到较大的激励作用,有利于提高员工工作热情,对员工产生正面影响。

从薪酬的激励功能来看,可分为短期激励功能和长期激励功能。

短期激励功能。

在组织中,不同员工的需求充满差异性、同一员工因处于不同时期需求可能会发生变化。

因此,组织应该经常性的用各种方式弄清员工当前的需求是什么,然后有针对性的进行激励,从而激发员工对工作的满足感和成就感,使组织中每一个员工有利于组织目标实现的能力得以较大化发挥。

长期激励功能。

员工可以通过薪酬制度来感受自己在组织中的地位,从而对组织产生心理认识。

这也是员工对组织认同与归属感的形成过程,是组织文化塑造中重要的影响因素。

合理的薪酬体系对培养员工对组织的高度的持久的归属感与忠诚心尤为重要。

能力的概念。

能力分为个人能力和组织能力。

个人能力是指一个人的价值观、态度、知识、性格、动机等能够为其达到工作目标所表现出的特征。

组织能力是指开展组织工作的能力,是组织所拥有的一切反映效率和效果的能力的核心要素,是组织中相互弥补的一系列技能和知识的组合。