从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担

从富士康“跳楼门”看企业危机公关1、富士康简介：富士康，全称富士康科技集团，由台湾著名企业家郭台铭创办于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾成功创办，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。

2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2010年全球企业500强第112位。

2011年7月29日总裁郭台铭称，未来3年内将新增100万台机器人取代人工劳动力。

郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西省晋城市泽州县（现属晋城市）南岭乡葛万村，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。

1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。

1985年创立富士康品牌。

1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁"排行榜上位列第198名。

2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。

而与富士康跳楼事件息息相关的应该是富士康的员工关系，现就从以下三方面简要做一介绍。

（1）管理模式富士康虽然是大企业，但毫不避讳的说，富士康是通过压榨员工来赚取利润的，他们没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。

而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”……这样一个“只要……不要”的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。

（2）员工工作强度在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。

富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。

信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。

但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。

(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。

2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。

而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。

<2>没有为决策提供强大的信息服务。

<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。

<4>没有从公共关系角度评价决策效果。

3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。

但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。

具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。

<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。

<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。

4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。

由“富士康跳楼”事件看企业危机公关由“富士康跳楼事件”看企业危机公关摘要改革开放以来，各种危机层出不穷，对企业处理危机公关的能力提出很大挑战。

富士康的连续跳楼事件，更是表达出企业公关的重要性。

通过对富士康跳楼事件公关缺失的分析，得出一些启示：企业不仅要设置相应的职能部门、加强危机意识，还应和媒体建立良好关系；与此同时，做好企业的内部公关，并通过正面事件来不断改善企业的形象；善始善终，将危机转化为契机。

关键词危机公关富士康企业形象作为一家庞大的代工企业，富士康有着成熟的企业运营经验，但对于危机管理成熟度却没有上升相应的高度。

2006年，富士康与当时批评其为血汗工厂的《第一财经日报》打了一场轰动全国的诉讼战，就显示出这家庞大企业严重欠缺的危机管理能力——官司最后的狼狈收场不仅使富士康名声扫地，而且给公众造成傲慢、自大、对抗舆论的负面形象。

2010年的跳楼事件教训，使得富士康不仅认识到危机管理重要性，更认识到在一个透明化的时代企业进行透明化管理的重要性。

而我们呼唤的是，富士康在经历这次危机事件后，能够好好反思企业内部存在的问题，包括对内的公关和对外的公关，在如此沉重的代价之下进一步完善企业内部机制，重塑品牌的形象和美誉度。

一、富士康危机公关存在的主要问题在富士康出现职工连续跳楼事件之后，2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭从台湾飞赴深圳揭开了“危机处理序幕”。

其实危机并非灭顶之灾，只要处理得当，往往可以化险为夷，重塑企业的良好形象。

但在这次危机公关过程中，富士康明显存在以下问题：1．对危机的反应迟钝，处理不及时在危机公关中，素有“黄金24小时”理论，危机爆发的前12—24小时之内，企业应当机立断地采取一系列措施来控制危机的继续蔓延升级。

在这个信息传播高速发达的时代，负面消息更是很容易被公众接收。

但明显的是，一直到了富士康职工发生“第十跳”时，富士康高层都没有采取相应措施，对跳楼者的死因也没有表态，而是消极拖延，导致了各方对危机事件不断的各种谣言和猜疑，事态变得严重且不可控制。

浅析富士康“跳楼”问题的社会工作介入作者：刘巧来源：《新农村》2011年第05期摘要：2010年的富士康跳楼事件在社会上引起了很大的轰动，而跳楼者都是20岁左右年轻的一代。

这么年轻生命瞬间陨落，的确引起社会的反思。

本文是从新生代员工这种行为分析入手来介入社会工作，解决社会问题。

关键词：新生代行为分析社会工作一、富士康跳楼事件的基本情况简介在2010年，富士康遭遇了十几起员工跳楼事件。

当时在社会上产生巨大的轰动，得到了广泛的关注。

而这些跳楼者都是80后、90后的新生代员工。

针对如此严重的自杀事件，为了解决这些新生代员工存在的问题，富士康引进了大批社会工作者，希望能从新生代这种轻生行为分析来减少事故的发生。

二、新生代员工“跳楼”行为的分析为什么这些新生代员工会如此轻生？下面我主要从个人的心理状况、家庭情况、情感、工作、社会关系等这几个方面来着手，对富士康里新生代员工的这种行为进行分析：1.心理状况由于个人的心理素质不一样，承受压力能力就有差别；因此，在面对各种压力时，每个人处理方式就不同。

能找到适当方式排解压力的人就能度过这个坎，而不能顺利排解压力的人就会在心里累积下来，到了一定时候就会导致精神危机而酿成悲剧。

2.家庭情况新生代员工大都是被父母宠溺的一代，他们没有受过多大的苦。

父母也是将毕生精力耗费在他们身上，对他们寄予很高的希望。

因此，他们面临的来自家庭的压力较大，如父母可能要求的工资比较高，而自己的工资始终不涨；家庭持续给他们施加压力，而自己的付出没有获得相应的回报，他们会感到生活的艰辛，产生悲观情绪。

3.情感新生代员工现在都是处于恋爱阶段的一批人，难免面临一些感情纠纷。

一旦遭遇情感的失落就会产生孤独心理、感到空虚，而不能正确处理这些事情，加之来自其他方面的压力，如工作与家庭压力，就会导致情绪低落，也可能选择一些极端的做法。

4.工作方面劳动强度大，导致这些员工承受不住。

一位员工的心声“工作感觉就像是一个机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。

请用所学的管理沟通理论评析富士康公司跳楼事件，并就该事件谈谈你的看法。

富士康跳楼事件作为2010年的一条重磅新闻引起了社会各界的广泛关注和反思，企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题不断的受到追问。

我认为这一切问题的答案恰恰是个连锁反应。

首先，作为一个靠着廉价的劳动力成本跻身世界500强的代工企业，富士康和大多数中国制造企业一样悲哀的处于微笑曲线的谷底，拼命的维系同世界知名厂商客户的关系，不断的满足他们高效率的需求，不断的被挤压着本来就所剩无几的利润。

为了达到高效和低成本的目的，富士康采用的是半军事化、围墙化的管理模式，员工被微薄的工资和相对丰厚的加班收入逼迫的不得不承受枯燥又繁重的工作强度，生活变成了单调的工作、吃饭、睡觉，失去了作为一个社会人应有的社交和娱乐的权利，员工被隔离成了“原子”，人际关系冷漠，沟通渠道受阻，心理危机凸现。

这样的情况下恰恰需要企业担负起架好企业与员工、员工与员工之间沟通桥梁的责任，而富士康并没有做到。

由于富士康内部沟通机制不畅，员工的权利和精神诉求得不到有效的反馈，必然会导致危机的产生。

我认为，富士康在管理沟通上有以下两方面的缺失。

一、从管理沟通的内容来看，富士康没有做好企业战略沟通、业务沟通以及企业文化与情感沟通。

首先，富士康的低劳动力成本战略是同员工的利益背道而驰的，员工看不到企业成长同自己成长之间的联系，寻求不到归属感，仅仅把工作作为谋生的方式，看得到公司的前景却看不到自己的未来。

这一点是富士康最应该解决的，就是寻求公司战略与员工个人发展的一致性，获得员工的认可，消除工作中的焦虑。

其次，在富士康等级森严的管理层级中，上级往往对下级采取简单甚至粗暴的方式安排工作，并没有做好应该怎么工作、工作意见和建议方面的沟通，导致业务沟通不畅，员工情绪受到影响。

第三，我认为富士康做的最不好的是企业文化与情感沟通。

“纪律、责任心、执行力是富士康企业文化的核心精神”这样冷峻的企业文化让员工感受不到企业的关怀，感受不到同事之前的情感，更谈不上获取相互之间的理解和认同了。

·总第453期·2011第6期□龚永芳从富士康事件看跨国公司的社会责任缺失前言据笔者调查，富士康只是台湾地区企业“鸿海精密工业股份有限公司”拥有的全球品牌，其在大陆的主要子公司名为“鸿富锦精密工业（深圳）有限公司”。

然而，按照跨国公司三特征，鸿海集团作为世界500强及全球第2大IT企业，在包括中国大陆、印度及越南等国家都有投资布局，具有跨国性、战略全球性及管理集中性、内部相互联系性，是一个典型的跨国公司。

针对近期富士康出现连续12名员工自杀事件，笔者论述跨国公司在保护人权和劳工权益方面的社会责任缺失问题，并希以此为鉴，助益于不断跨出国界对外投资的中国企业。

即使企业里12名员工连续自杀造成恶劣的社会影响，富士康企业领导人郭台铭本人仍然符合绅士的标准（他为娶新妻，先去亡妻坟前垂泪解释；他为治疗亲弟绝症，花费几亿巨资；他个人对社会捐助无数），因此，跨国公司的人权及劳工权益责任问题，不应从企业所有者个人素质角度出发，应站在跨国公司集团的宏观体制层次来分析。

一、跨国公司人权和劳动权益问题严重1．跨国公司长期存在漠视人权及劳动权益的问题2006年6月，一篇题为《iPod之城》的文章发表在英国《星期日邮报》。

该文称苹果iPod代工厂富士康深圳龙华厂工作条件恶劣，工人月收入仅有几百元，每天都工作十几小时。

这篇报道迅速引起全球关注，并促使多家关注劳工权益的国际性非政府组织发出号召抵制苹果产品。

该文还直接引发了苹果公司派出规模庞大的调查团，进驻富士康深圳工厂，展开全方位的有关工人待遇的调查。

2006年6月15日，中国《第一财经日报》发表了《富士康员工：机器罚你站12小时》一文，被“鸿海”旗下鸿富锦精密工业（深圳）有限公司以名誉侵权纠纷为由，向该报两名记者提出总额人民币3000万元索赔，查封、冻结了两名记者的个人财产。

此举迅速将本应顺势延展开的相关报道和调查被遏制，国内媒体纷纷止声，相关部门沉默不作为，问题因而拖延至今。

富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。

关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。

2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。

2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。

上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。

当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。

2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。

这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。

富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。

这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。

这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。

材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。

《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。

尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。

这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。

据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。

”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。

台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。

“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。

当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。

”一位分析人士说。

材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。

中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。

从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担财务管理08-2林世宁08067206摘要：企业得以持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是不够的，同时还要考虑到环境和社会因素，承担应起的社会责任和环境责任。

关键词：企业社会责任员工权益环境从富士康员工跳楼事件透视企业社会责任的承担前段时间富士康接连出现12连跳连环跳楼事件，引起了社会强烈的反响，大家纷纷议论此事，同时也引起了国家有关部门的重视。

而自出现第一起跳楼事件之后，我觉得富士康内部并没有相关的应对措施，直到全国各大媒体的报道之后才意识到事情的严重性才对外宣称自己采取了相关措施，否则也不会接连出现连环跳楼事件。

富士康作为全球第一大代工企业，拥有员工达七十多万之众，年销售收入几百亿美元之多，可以说是国际大型企业，可在员工跳楼事件上的反应却如此冷淡，直到富士康出现12连跳之后总裁才公开道歉。

大家想过没有？富士康对跳楼事件的反应如此冷淡，要是换做其他企业出现类似富士康的跳楼事件，其他企业会不会也像富士康一样的消极对待还是积极采取相关措施以应对防止跳楼事件再次发生呢？对于富士康连环跳楼事件有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关，难道那些企业真的一点责任都没有吗？回顾富士康连环跳楼事件2010年1月23日，富士康发生第一起员工跳楼事件，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，经警方尸检结论为高坠致死。

至此之后接二连三出现员工跳楼事件，截止到2010年5月26富士康共发生12起连环坠楼事故，这一系列事故共造成10人死亡，2人重伤。

根据厂方介绍最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。

这些员工上岗时间绝大部分进厂在六个月之内，有些进厂还不到一个月，新员工刚进厂没多久就出事，自杀复杂的社会现象，并不是因单一的因素导致。

社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系[合集五篇]第一篇：从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放具体事件二、劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。

从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。

与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。

而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。

2、劳动关系是雇用关系的一种。

所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。

我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。

3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。

劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。

社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。

劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。

对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。

（二）劳动关系的表现形式1．劳动关系的主要表现形式（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。

试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任论文摘要备受关注的富士康再次爆发负面新闻。

继“n连跳”后，近日又发生员工大规模事件。

正规企业竟然在短短几年间频发惨剧，令人深思。

企业在追求利益最大化的同时，是否应重视社会责任，而《公司法》是否在此方面有所缺位？本文对此将作探讨。

论文关键词社会责任非股东利益相关者公司组织结构一、新闻回顾：台湾鸿海科技集团子公司——富士康，继“n连跳”后，于2012年9月23日23时至24日3时，再次爆发群体冲突事件。

在富士康（太原）科技工业园宿舍区内，员工和保安发生冲突，共有40人受伤入院救治，其中3名为重伤患者。

一个台资企业，短短数年间为何频发人间悲剧？媒体普遍认为，富士康对外宣传的半军事化的管理模式和生产线上的“人机对话”模式有待商榷。

此种模式是对员工心理的严重摧残，使富士康沦为血汗工厂。

富士康一系列问题的背后，隐藏着公司“社会责任”的深层次原因。

本文将以《公司法》为依托，对此进行反思。

二、公司社会责任概述“社会责任”一词源于美国，所谓公司的社会责任，是指公司决策者采取保护与促进社会福利行动之义务，使公司不仅负有经济与法律上之义务，更应对社会负起超越这些义务之其他责任？自从有了公司，其社会责任问题就备受关注。

因为以追求经济利益最大化为目标而诞生的公司，如果让其自觉的承担社会责任，根本是不现实的，必须有相关的法律法规配套束缚，才能对公司履行社会责任进行有效规范。

伴随时代发展，“个人本位”观念向“社会本位”观念转变，也为公司社会责任的承担提供了思想上的来源。

？于是，包括劳动法，环保法，消费者权益保障法，工会法等一系列社会法出台并不断更新完善，目的之一也是约束公司，至少保证其在被动的情况下，履行较低义务的社会责任。

美国是世界上较早运用法律法令等带有强制性的方法规范公司社会责任的国家。

在美国的影响下，其他发达国家，也相继引进该概念，使公司在追求利益最大化的同时，开始关注雇员利益，公共利益，为公司承担社会责任，提供了法律上的依据。