胜任能力分析表

幼儿教师述职报告胜任力分析(一)一、背景介绍作为一名幼儿教师，我在过去一年中承担了教学任务，负责幼儿教育工作。

为了提高自己的胜任力，我努力学习和实践，积极参与各种培训和教育活动。

以下是我对自己在教学工作中所展现的胜任力进行的自我分析和总结。

二、教学能力1. 教学设计我深入研究相关课程和教学要求，根据幼儿的发展特点制定了具有一定创意的教学设计。

在教学设计中，我注重培养幼儿的动手能力和创造力，通过课前准备、教材选择、教学方法等方面的努力，使得教学过程更加生动有趣，激发幼儿的学习兴趣和积极性。

2. 教学实施在课堂上，我注重参与式教学，运用多种教学方法，如讲述、示范、引导等，根据幼儿的特点采用不同形式的讲解和展示。

我注重培养幼儿的思维能力和合作意识，通过团体活动和小组合作等方式，使幼儿在实际操作中获得成就感和自信心。

3. 教学反思我时刻关注幼儿的学习情况，及时进行教学反思和调整。

通过观察和评估，我能够准确判断幼儿的学习进度和困扰点，对教学方法和教材进行调整。

我善于和家长进行有效的沟通，及时反馈幼儿的学习情况和进展。

三、团队合作能力1. 协作能力在工作中，我积极与同事合作，积极参与团队讨论和研究。

在集体备课和教案交流中，我会与同事共同讨论教学设计和实施方案，积极提供自己的意见和建议。

我能够尊重他人的观点，虚心听取他人建议，并能够与同事共同解决问题。

2.沟通能力我具备良好的沟通能力，能够与家长建立良好的沟通关系。

在与家长交流中，我注重倾听和尊重家长的意见和反馈，积极与家长合作，共同关心和关注幼儿的成长。

我通过家长会、家校互动等多种方式，与家长保持密切联系，及时反馈幼儿在校的表现和成长。

四、个人素质1.职业操守我本着对幼儿教育事业的热爱和责任心，严守教育教学纪律和职业道德。

我注重自我修养，不断提高自己的专业素质，并以身作则，对幼儿进行正确的引导和教育。

2.情感关怀我对幼儿充满关爱和耐心，注重培养幼儿的情感和价值观。

** 制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对** 制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。

二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。

通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。

专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。

三、评价范围与测评： (1)、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。

(2)、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；65分以下为不胜任，6 6 - 7 9分为留观，8 0 - 9 0分为按程序上任，91分以上可考虑再晋升。

( 3)、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系(新员工为绩效考核指标) +通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成( 4)三方面评价模型考核指标体系最高分各为100 分记，(新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中)；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；( 5)单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4 ；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0 ．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0 ．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0 ．3( 6)、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3： 2 原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。

总经理胜任力模型分析报告一、引言随着企业竞争的日益激烈，对于总经理这一职位的要求也日益提高。

为了更好地评估总经理的胜任力，本报告将基于胜任力模型，对总经理的胜任力进行深入分析。

二、总经理胜任力模型1、战略眼光：总经理应具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力，能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。

2、领导力：总经理应具备优秀的领导力和团队管理能力，能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。

3、沟通能力：总经理应具备良好的沟通协调能力，能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。

4、学习能力：总经理应具备持续学习的能力，能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。

5、决策能力：总经理应具备果断的决策能力和风险控制能力，能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。

6、自我发展：总经理应具备自我发展的意识，能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。

三、分析报告1、战略眼光总经理在战略眼光的得分较高，说明其具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力。

能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。

2、领导力总经理在领导力的得分较高，说明其具备优秀的领导力和团队管理能力。

能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。

3、沟通能力总经理在沟通能力的得分较高，说明其具备良好的沟通协调能力。

能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。

4、学习能力总经理在学习能力的得分较高，说明其具备持续学习的能力。

能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。

5、决策能力总经理在决策能力的得分较高，说明其具备果断的决策能力和风险控制能力。

能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。

6、自我发展总经理在自我发展的得分较高，说明其具备自我发展的意识。

能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。

四、结论与建议根据分析报告，总经理在各个方面的胜任力都表现得较为优秀。

为了进一步提高其胜任力水平，建议：1、加强自我反思和总结，不断优化自身的能力结构；2、持续市场变化和企业需求，提高战略规划能力和决策能力；3、加强团队建设和管理，提高领导力和团队管理能力；4、加强学习和培训，不断更新知识和技能，适应市场变化和企业发展的需要。

各岗位胜任力标准
在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任
力是否接近标准，还是有待进一步提高？
成就导向：指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。

个人工作能较好的完成，但不善于整合资源，合力达成目标。

能够明确完成目标所需
要的资源，但统一调配
的能力欠缺，须得到更
高层的支持与协助才能
持续实施计划。

能够整合需要的资源，
创造必要的条件，组织
相关人员完成工作任
务。

擅长于调动其他成员的
工作积极性，将一项任
务合理的分派给相应的
胜任人员，并组织任务
团队齐心合力的实现预
定目标。

副总经理岗位胜任能力模型
运用说明：
一、可以运用本职位胜任能力模型对任职者进行“胜任度”的评估。

二、评估办法如下：1、“1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分；“5级”为5分。

2、评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。

如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。

3、也可组织任职者自行评估打分。

如某个单项能力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。

4、24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任状态，是组织忠诚的合作伙伴。

研发人员胜任力模型目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。

从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构，企事业单位等从事理论研究，产品设计开发等方面的专业技术人员。

在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。

科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新，通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征:1.良好的个人素质和知识的专业性，科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。

由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。

2.具有较强的成就动机。

科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要，他们期待接受具有挑战性，创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队，企业，社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。

3.从事研发性的工作。

科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。

4.具有责任感和集体荣誉感。

由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人，团队，组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。

5.具有良好的协作能力。

随着社会的发展,知识的更新也日新月异，科研工作中所需的知识系统越来越复杂,而科研人员大多只是某一专业领域的专家,这往往需要他们组成互相协作，技能互补的工作团队,通过团队的通力协作获得综合效益，同时,由于科研项目需要集体设计和协作完成,并要参与生产使用，需要单位协调一致,因此,不论在组织的内部和外部,都强调成员的团队协作能力。

人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业管理者及研究人员最为关注的内容之一。

鉴于人力资源管理人员专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须重点关注该岗位的胜任能力。

一、岗位任务调研采用问卷调查法对岗位工作任务进行调研。

（问卷举例如下所示）人力资源管理岗位工作任务调查问卷工作单位姓名职务1.工作基本情况您的工作岗位和岗位职责是什么？您日常主要做哪些工作及这些工作的步骤是什么？您的阶段性工作任务主要有哪些？您的工作需要和哪些部门发生联系（内部和外部）？上司是谁，下属有几个？您的工作对象是什么？完成工作任务需要哪些工具和器材（包括计算机及软件）？2.胜任能力您认为您的岗位需要哪些专业技能（工作中必备的专业能力）？您认为您的岗位需要哪些社会能力（包括团队协作；交际与沟通能力；信息技术能力；创新与解决问题能力；项目管理能力；环境保护意识）？您认为您的岗位需要哪些方法能力（包括：学习能力；政治素质；法律常识；人文素质；职业道德；身心素质）？在您的职业生涯中，影响您职位晋升和职业生涯发展的重大事件和项目有哪些？在您的职业生涯中，有没有知识或技能方面的因素对您的职位晋升起过制约作用？如果有，您认为是哪些知识或技能的欠缺？3.知识领域您认为胜任这个岗位工作需要学习的课程？您所在的岗位和部门进行过哪些职业培训？还需要进行哪些方面的职业培训？二、岗位胜任能力调研采用行为事件访谈法进行调研，重点关注岗位所需的能力和职业成长不同阶段的知识、能力等级。

行为事件访谈提纲如下所示：行为事件访谈提纲1.主要职责请您介绍一下，您的工作内容可以分为几个大块的内容呢？2.具体工作内容请您为我们谈一下每一个职责———（简要陈述内容），中您都要做哪些具体的工作（任务）。

3.故事案例部分请您为我们介绍一下您的工作中，您做的最成功的以及最失败的三个具体例子。

4.知识、能力和经验您认为一个优秀的本岗位人员应当具备哪些知识，就是知道什么？您认为一个优秀的本岗位人员应当具备哪些能力？您认为要想在本岗位做的优秀，至少要有多长时间的本岗位工作经验呢？5.能力层次请您为我们描绘两类人，一类人是在本岗位做的很优秀的员工，另外一类人是在本岗位做的一般的员工（只能达到合格的标准），他们各具有哪些特征和特质？（可以解释一下优秀和合格的含义：优秀：目前在工作中表现很优秀的员工，他们排名人力资源管理人员岗位胜任能力分析■梁海霞广东科学技术职业学院摘要：人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业高层管理者最为关注的内容之一。

（岗位职责）常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)能力库1任务分配能力1影响力2积极性2判断能力3项目管理能力4个人驱动能力4关系网建立5专业学习能力5团队精神6分析能力6创新能力7建立信任的能力7以客户为本8培训发展他人的能力8沟通能力9决策力和水准10组织内活动能力10自信11展望力11激励和关心下属12督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）12预期应对能力（INITIATIVE）13判断能力（JUDGMENT）14倾听和反应（LISTENING AND RESPONDING）15组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）15 主动性（PERSONAL DRIVE）16关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）17能力库任务分配能力知道对他们的期望•于分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）的绩效、产品和服务或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。

•于适当时候，有效运用纪律/惩处程序影响力•提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证采取实时的风格和语言应对。

•用案例或论据创造出壹个“双赢”的解决方案实现双方目标。

众的“兴奋点”，且结合其它关键事件和策略以提高你的影响力。

计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，影响证言等）。

积极性力以确保按要求实现目标。

求解决办法。

•于事情变得被动前行动。

指示，积极开始行动。

远利益作出贡献者。

•实施那些能够为长期战略打下坚实基础的事情和行为。

判断能力合理的结论。

•做选择时考虑正反俩个方面、风险以及影响等因素。

考虑到方方面面。

客观。

的数据和选择。

•思考战略性的问那提时包括尽可能多的视角。

项目管理能力•确保每个组织成员实现目标计划和完成工作。

个人驱动能力和新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。

•调整个人和部门的目标以适应其它组织，实现壹个更为强大、更广泛的战略。

市场调研分析员岗位胜任能力考评评价表1. 背景介绍市场调研分析员负责收集和分析市场数据，为企业战略决策提供支持。

本评价表旨在评估市场调研分析员的胜任能力，帮助企业确定招聘和评定岗位人选。

2. 考核指标2.1. 数据收集能力评价市场调研分析员对数据收集的能力，包括：- 能否有效使用各种调研方法和工具获取市场数据；- 是否能够准确识别和评估可靠的数据源；- 对数据的收集、整理和清洗是否具备高效性和准确性。

2.2. 数据分析能力评价市场调研分析员对数据分析的能力，包括：- 是否具备熟练的统计和数据分析技能；- 能否运用合适的方法和模型解读和分析市场数据；- 是否能够准确的进行数据可视化和报告撰写。

2.3. 市场洞察力评价市场调研分析员对市场洞察的能力，包括：- 是否具备对市场趋势和竞争环境的敏感度；- 能否从数据分析中提取有价值的业务洞察；- 对市场变化的预测和趋势分析能力是否准确。

2.4. 沟通能力评价市场调研分析员的沟通能力，包括：- 能否清晰、准确地向各级管理者和团队成员传达调研结果和分析结论；- 是否具备良好的书面和口头沟通能力；- 是否能够理解并满足业务部门对市场调研的需求。

2.5. 团队合作能力评价市场调研分析员的团队合作能力，包括：- 是否能够与团队成员和其他部门有效合作；- 在团队项目中是否能够有效完成分配的任务；- 是否具备灵活性和适应性，能够适应快速变化的工作环境。

3. 考评细则在每个考核指标下，我们将使用以下评价标准对市场调研分析员进行评估：- 优秀：在该指标上表现出色，达到或超出期望水平；- 良好：在该指标上表现良好，基本达到期望水平；- 一般：在该指标上表现一般，稍微低于期望水平；- 需提升：在该指标上表现较差，未达到期望水平。

4. 总结本评价表提供了市场调研分析员岗位的胜任能力考评评价表，可用于招聘、绩效考核和岗位调整等方面。

通过评估市场调研分析员在数据收集能力、数据分析能力、市场洞察力、沟通能力和团队合作能力等方面的综合表现，企业可以更好地确定和培养人才，提升市场调研工作的有效性和质量。