人性回归 企业文化第三种管理模式

企业发展三部曲：人治管理、制度管理、文化管理作者：广州凰赢企业管理服务有限公司—张自胜前几年写过一篇企业管理三部曲的短文，结合这几年进一步对企业理解的加深，还是叫企业发展三部曲较为合适：人治管理阶段、制度管理阶段、文化管理阶段。

第一阶段：人治管理阶段。

企业创立后的一定时期内，人数不多、业务量比较小，这个时候人员组成比较简单，管理模式也比较单一，工作由老板自己安排，工作也是向老板直接汇报。

一切事情都是由老板一个人来决策、安排、监督执行。

关系的维护是靠亲情、友情，有种有活大家干、有饭一起吃的状况。

企业初创的时候，基本都是“自己人”：亲戚、朋友，有些是夫妻档，相互的工作沟通简单直接，没有制度流程。

这个时候企业发展都是由老板一个决定的，整个的管理也是由老板一个人算。

就像古代的皇帝一样，一切都是看心情。

也就是人治，初创的时候这种管理模式比较有效，企业老板对产品、企业、市场都比较熟悉，老板亲自上阵，工作安排解决问题短平快。

不足之处，由于个人认知的局限性，决策容易失误。

第二阶段：制度管理阶段。

随着企业的不断发展，人员逐渐增加，当人数超过一个的管理极限的时候（一个人有效管理的人数为8—10人），这个时候就会出现以工作种类分工的班组，由班组长进行管理日常工作，班组长对老板负责。

随着企业规模的继续壮大，简单的班组管理已经无法适应企业发展的时候，这个时候会形成职能部门，以工作大类进行区分。

如生产部、采购部、仓储部等，部门与部门之间分工协作。

为了保证工作的顺利进行，再靠老板一个人去管理已经无法顾及了。

这个时候就开始出现流程和制度，通过流程和制度来约束各个职能部门及相关人员的工作流向和行为，来保证日常工作的正常开展。

谓之曰制度管理的阶段。

第三个阶段：文化管理阶段。

企业文化的并不是发展到一定阶段才形成的，从企业创立那一天开始，企业文化就开始逐渐的形成了。

企业文化不是一成不变的，而是伴随着企业发展的不同阶段而发展变化的，以适应企业发展的各个阶段。

企业文化三层模型企业文化是指组织内部员工所共同遵循的价值观、信仰、行为准则以及组织氛围等方面的总和，是企业的灵魂和核心竞争力。

企业文化不仅影响着企业的经营管理、战略决策和人才引进等方面，更影响着企业的品牌形象、市场竞争力和社会责任等方面。

因此，建立和发展健康、良好的企业文化对企业的长远发展至关重要。

企业文化不是一味地宣传口号，也不是仅仅有一些表面的奖励机制，而是要真正地体现在企业的各个方面、各个层面。

为此，我们可以将企业文化分为三个层面，即：1. 表层文化表层文化是指企业的表面现象，包括企业的物质文化和形式文化。

物质文化主要指企业的办公环境、设施设备、员工待遇等方面；形式文化主要指企业的品牌形象、广告宣传、活动策划等方面。

表层文化对企业的吸引力、形象塑造等方面有一定的作用，但是如果只停留在表象上，缺乏深层次的内涵和感染力，很难持续发挥作用。

2. 中层文化中层文化是指企业的核心价值观、文化理念、行为准则等方面，是企业文化的重要组成部分。

中层文化直接影响着企业的各个方面，如企业的管理制度、人才引进、业务拓展等。

如果企业的中层文化存在问题，会导致企业的管理混乱、人才流失、业务发展受阻等问题。

3. 深层文化深层文化是指企业的精神文化，包括企业的使命、愿景、文化信仰等方面。

深层文化是企业文化的灵魂和核心，具有深刻的内涵和感染力。

深层文化对企业的发展具有重要的推动作用，可以激励员工的积极性、凝聚企业的核心竞争力、提高企业的社会责任等方面。

综上所述，企业文化是一个多层次的概念，需要从表层到深层逐渐建立和发展。

企业应该通过不断地研究和实践，不断完善和提升企业文化的各个方面，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

企业文化的四层次结构案例企业文化是企业运营的灵魂和核心竞争力之一，它直接影响着企业的发展和员工的工作动力。

一个企业的文化要形成，需要经过一定的过程和演变。

在这个过程中，企业文化会形成不同的层次结构，从而逐步达到对企业的综合影响。

以下是一个关于企业文化的四层次结构的案例。

第一层次：基础价值观和核心目标国际电子产品制造企业的基础价值观是“以人为本，追求卓越”，核心目标是成为全球领先的电子产品制造商。

这是企业文化的第一层次，基础价值观和核心目标是企业文化的根基，决定了企业的方向和核心价值观。

第二层次：员工价值观和组织行为准则在这个企业中，员工价值观是“坚持创新和团队合作，努力为客户提供最好的产品和服务”。

为了落实这一价值观，企业制定了一系列的组织行为准则，包括严谨的工作态度、高效的沟通和协作能力，以及客户至上的服务理念。

这些准则的遵守和实施是企业文化第二层次的体现，它们指导员工的行为和决策，进一步巩固了企业文化的实施和传承。

第三层次：企业制度和管理模式在这个企业中，为了将企业文化落地并推行到各个部门和员工中，企业制定了一系列的制度和管理模式。

例如，为了鼓励员工的创新和团队合作，企业设立了创新奖和团队奖，鼓励员工提出新思路和解决方案。

另外，为了提高沟通和协作效率，企业建立了内部信息共享平台和流程优化机制，确保各个部门之间的信息畅通和协同工作的有效进行。

这些制度和管理模式的实施和落地，是企业文化第三层次的具体体现，它们加强了企业文化的运作和管理。

第四层次：员工行为和企业形象最后，企业文化的第四层次是员工的行为和企业的形象。

这个企业鼓励员工对待工作认真负责，积极乐观，热爱团队合作。

员工通过实践企业文化中的价值观和准则，形成了良好的工作习惯和团队精神。

这些员工的行为和企业的形象进一步体现了企业文化的力量和影响。

通过以上四个层次的企业文化结构，这个案例中的企业成功地落实和传承了企业文化，实现了企业的目标和员工的发展。

人力资源管理(一)自考题-14(总分100, 做题时间90分钟)一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。

1.以工作为中心的人力资源管理阶段被称为( )A．初级阶段B．人事管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B[解析] 以工作为中心的人力资源管理阶段被称为人事管理阶段。

2.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致( )A．多元文化的融合与冲突B．人才的激烈争夺C．经济的全球化D．远程职工和虚拟组织的出现SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D[解析] 处在传统金字塔结构最高层的管理者和最底层的一线员工可以通过计算机网络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化，网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性，由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。

3.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。

人力资源的这种特性被称为( ) A．生物性B．再生性C．能动性D．时效性SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C4.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是( )A．初级阶段B．人事管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C[解析] 人力资源管理阶段被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段。

5.组织中可以“外包”的人力资源管理职能一般是( )A．事务性职能B．战略性职能C．决策性职能D．规划性职能SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A6.投射测验法属于( )A．智力测试B．能力测试C．人格测试D．兴趣测试SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C7.绩效考核中最简单也是最常用的工具是( )A．图表评定法B．交替排序法C．配对比较法D．行为锚定法SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A8.一般来说，职位对员工要求越灵活、职位等级越高，薪酬浮动的范围( ) A．越小B．越大C．和其他等级一样D．不确定SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B9.目前使用最多的薪酬模式是( )A．职位工资制B．技能工资制C．结构工资制D．宽带工资制SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A10.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。

56中国物业管理铭记超越与物业管理协办品牌群英荟中部C E N T R A L鑫苑物业：让“和谐社区”之花香飘全国在中国人的哲学世界中，“人和”被提到了至高的境界之上。

而社区中的“人和”，则是鑫苑物业服务有限公司长久以来的追求。

鑫苑物业主张以“人和”促社会和谐，彰显物业价值，服务社会发展。

十四年来，公司励精图治，和谐社区建设取得丰硕成果，不仅为十二余万人提供了优质服务，而且以标准化开发为基础，以优化创新为延伸，通过文化、服务和人才的异地复制及因地制宜的创新，把鑫苑特色服务和“和谐社区”持续不断的扩展，香飘全国。

系统定位，文化复制文化是企业之魂，构铸企业价值。

鑫苑物业自成立之初就确立了系统的文化理念体系，并以企业文化为先导，引领统一的服务目标。

“创建美好家园是我们的共同心愿”的企业使命，“追求进步，超越自我”的企业精神等理念，在公司全员中持续传承、贯彻发扬；全员以“业主满意度是衡量工作绩效的唯一标准”和“诚心、尽心、细心、专心、贴心、热心”的“六心服务”理念为向导，“一把手工程”宣贯、制度落实、典范树立等，带动员工以规范行为方式、热情、主动地为业主提供优质服务。

专业团队，人才复制人才是鑫苑宝贵的资产，是和谐社区建设的主力军。

公司诞生伊始就构建了人力资本素质模型，以领军人才、管理专才、技术专才为核心人才，立足岗位成才，为“创建美好家园是我们的共同心愿”的使命全力以赴，为和谐社会建设添砖加瓦。

公司加强标准化建设和优秀人才的引进及培养，看板管理、作业指导书等众多标准化文件指导、系统的培训体系，使员工队伍规范、专业，并为人才复制打下基础；富有鑫苑特色的三级考核、赛近年来，物业服务在社会公共管理及城市建设中的作用日益凸显，建设和谐社区成为具有责任感的企业之共识。

鑫苑物业不仅在和谐社区建设的开发理念和规划理念等方面走在了前列，而且不断探索和谐社区建设之路，培育和谐文化，通过不懈努力，将和谐社区之花从河南带到全国的25个管辖项目，为和谐社会发展做出贡献，为行业企业树立范本。

企业文化落地的三套模型（一）引言:企业文化是组织的核心价值观和行为准则的集合，对于企业的发展和员工的凝聚力至关重要。

在企业文化建设的过程中，如何将企业文化落地变成员工思维和行动的基础是一个重要问题。

本文将介绍三种有效的企业文化落地模型。

正文:1. 激励模型：- 设定明确的目标：明确的目标能够激发员工的动力和积极性，并且有助于员工理解和接受企业文化。

- 建立奖励机制：设计奖励制度，包括薪酬、晋升、福利等，以激励员工积极参与企业文化的落地过程。

- 培养领导者：培养具有良好企业文化价值观和行为准则的领导者，激励员工通过模仿和跟随他们来传达企业文化。

2. 教育培训模型：- 举办内部培训：组织内部培训课程，包括企业文化的背景、核心价值观和行为准则的传达，以帮助员工理解和接受企业文化。

- 外部培训机会：提供员工参加外部培训的机会，使他们能够了解不同公司的企业文化，并从中学习到适合自己公司的经验。

- 建立导师制度：建立导师和学员的关系，通过导师的指导和培养，帮助员工更好地理解和应用企业文化。

3. 沟通交流模型：- 内部沟通渠道：建立多元化的内部沟通渠道，包括员工会议、内部社交媒体和员工反馈机制，以便员工能够更好地了解和参与企业文化。

- 交流活动：组织各类交流活动，如团队建设、员工聚会等，增强员工之间的沟通和合作，使企业文化在日常工作中得以落地。

- 跨部门交流：鼓励不同部门之间的交流和合作，促进企业文化在整个组织中的传播和共享。

4. 规范管理模型：- 制定明确的行为准则：制定明确的行为准则和规范，对员工的行为进行规范管理，以确保他们的行为符合企业文化的要求。

- 建立考核体系：建立与企业文化相匹配的绩效考核体系，并将企业文化与绩效挂钩，以促使员工积极融入企业文化。

- 优化流程和制度：优化组织流程和制度，使其与企业文化相一致，并鼓励员工按照企业文化的要求行事。

5. 共建共享模型：- 参与决策流程：鼓励员工积极参与企业决策流程，让他们感受到自己的意见和贡献得到尊重和重视。

人性回归，第三种管理模式本文是经盛咨询公司12月份即将由机械工业出版社出版的《第三种管理模式－中国企业文化战略》书中的部分内容连载之三，它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第二本。

本书是国内外第一本论述企业文化战略的专著，它从理论和实践各方面全方位对企业文化战略的定义、流程、规范、实操做了介绍，书中配合经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作企业文化战略。

什么是管理模式？管理模式，通俗地讲就是一个企业在管理制度上和其它企业不一样的地方，从制度经济学的角度说包括了正式制度和非正式制度两个方面，也就是企业在管理规章制度和企业文化上最基本的不同特征。

一般来说，不同的国家的企业有不同的管理模式，而且同一企业在不同时期也有不同的管理模式。

目前在理论上比较公认的管理模式有日本管理模式和美国管理模式等。

不同管理模式决定其管理特征的差异性，如美国管理模式的特点是鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。

而日本管理模式的特点则是集体主义为核心的年功序列制、禀议决策制等为特征，重视人际关系、以集体利益至上、家族主义等情感管理为主的特征。

管理由不同的文化所决定什么是管理？“管理就是利用别人将事情办成”，这种定义代表了实用主义的看法，他们将管理看成是怎么利用别人来替自己办事的一种方法；“管理就是如何指导人，激励人的方法与技术”，这种价值观基本代表了人本理论的观点，将管理看成是发挥人的积极的方法；“管理就是如何使资源收益最大化”，这种价值观是典型的效益最大化的代表。

从不同人对于管理定义的区别可以看出不同的管理定义其实是不同信仰和价值观对于管理理解的角度不同所形成的。

管理根植于不同的文化、社会、传统、风俗、信念及各种制度中，由于文化背景的差异，决定了不同国家不同的管理价值观，最明显差别是东西方的管理差别。

所以，管理的本质是一种文化。

文化管理是管理对人性的回归19世纪末，西方“管理学之父”泰勒创立的科学管理基本假设是将人当做机器一样看待，他要求人和机器达到一种最佳的匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。

人性管理的“八部曲”管理分科学管理和艺术管理，科学管理是抑恶，艺术管理是扬善。

而管理的目的就是抑恶扬善。

管理要以“人性管理”为基点，经营企业就是经营人性。

我在20多年的创业历程中，逐步总结出管理”八部曲”。

一部曲：一个基点管理应以”人性管理”为基点，经营企业就是经营人性，人性管理是最有效的管理。

每个人都渴望得到满足、尊重、肯定、实现人生价值。

奥康在这方面的例子有很多。

比如，我们为在温州工作的外地员工举办集体婚礼、联合中央电视台举办第一场农民工晚会、包机免费送员工回家团圆、对业绩好的营销干部给予全家奥运游的奖励等。

二部曲：两种境界1、人生有两种境界，一种是舍，一种是得。

舍得舍得，有舍才有得。

一个老板曾让手下的一个老木匠建造最后一栋房子。

老木匠想：反正是最后一栋了，随便应付一下吧。

建好后，老板对他说，你为我工作了这么多年，这栋房子就送给你吧。

它给我们的启示是：生活是人生唯一的创造，不能抹平重建，即使还能活一天，也要活得有意义，有价值，赢得人们的尊重。

2、得是精神，是智慧，更是一种人生境界。

我经常对员工讲，懂得舍得，人生的运气就不会太差。

三部曲：三层定位1、高层管理者–通才，事业心。

把眼睛看的更远，把握机遇、争取时间、果断实施。

2、中层管理者–专才，进取心。

把握自己的专业知识，挑战自己的专业极限，发挥自己的专业才能，做好自己的本质工作。

3、基层管理者–干才，责任心。

把领导下达的任务一丝不苟的完成好，团结基层的管理者，在任务交付前做好最后的质量检查，保证任务交付时没有瑕疵。

掌握三层定位要避开三个盲区：①茫——迷茫：无目标、无方向、无思想、无梦想;要有先知能力，看清前方的道路，做到心知肚明。

②盲——眼瞎耳聋：不听、不看、自我封闭;要下基层了解真实情况，看清事实本质，做到对症下药。

③忙——心忙：过于忙，心就会死掉;要学会忙里偷闲，安排好作息，掌握工作重点，做到事半工倍。

四部曲：四化原则1、标准化：把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作准确性。

企业文化的三个层次及其管理企业文化是一个组织的核心价值观、信念和行为准则的集合体，是由创始人和员工共同创造和维护的。

企业文化的管理是一项重要的任务，它能够帮助企业塑造独特的品牌形象，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和创造力，促进组织的成功发展。

企业文化的管理包括三个层次：理念层、价值观层和行为层。

首先，理念层是企业文化的基础。

它包括企业的使命、愿景和核心价值观。

使命是企业为了实现社会价值而设定的目标和任务，它反映了企业的初衷和宗旨。

愿景是企业对未来的展望和期望，它提供了企业发展的方向和目标。

核心价值观是企业员工所共同信奉和遵循的价值观，它是企业文化中最重要的组成部分。

企业的理念层应该由企业的领导者来确定和传达，领导者应该成为企业文化的榜样，引领员工朝着共同的目标努力。

其次，价值观层是企业文化的核心。

它包括企业对待员工、顾客、合作伙伴和社会的态度和行为准则。

企业的价值观应该体现在企业的所有活动和决策中，并通过各种渠道传达给员工和外界。

企业的价值观应该注重公平、诚信、创新、协作、质量、服务等方面，同时也要符合当地的文化和法律法规。

在管理企业的价值观层时，需要注重培养员工的价值观，提供培训和教育，以确保员工能够理解和遵守企业的价值观。

最后，行为层是企业文化的实践层。

它包括企业员工的日常行为和工作方式，以及企业的制度、流程和奖惩机制。

企业的行为层应该与理念层和价值观层保持一致，员工的行为应该符合企业的理念和价值观，并且能够落实到日常工作中。

企业需要制定相应的规章制度，明确员工的职责和权利，提供必要的支持和资源，激励员工以积极的态度参与工作。

同时，企业也应该建立监督和评估机制，检查员工的行为是否符合企业的要求，并对与企业文化不符的行为予以纠正和奖惩。

总之，管理企业文化需要从三个层次入手，即理念层、价值观层和行为层。

这三个层次相互关联，共同构成企业的文化体系。

企业的领导者应该承担起引领企业文化的责任，明确企业的使命、愿景和核心价值观，并通过各种渠道传达给员工和外界。

企业管理理论中的经典管理模式有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理的重要性日益凸显。

选择合适的管理模式对于企业的发展和成功至关重要。

以下将介绍几种在企业管理理论中具有重要地位的经典管理模式。

一、科学管理模式科学管理模式由弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）提出。

这一模式的核心思想是通过科学的方法和标准化的流程来提高生产效率。

泰勒主张对工作进行细致的分析和测量，确定最佳的工作方法和工作流程，并对工人进行培训和激励，以确保他们按照最佳方式工作。

例如，在工厂生产中，科学管理模式会对每个操作步骤进行时间和动作研究，以确定最有效的操作方式，并制定严格的工作标准和工作定额。

同时，采用差别计件工资制，激励工人提高工作效率。

科学管理模式的优点在于能够显著提高生产效率，降低生产成本。

然而，它也存在一些局限性，如过于强调工作的标准化和专业化，可能导致工人的工作单调乏味，缺乏创造性和主动性。

二、行政管理模式行政管理模式由亨利·法约尔（Henri Fayol）提出。

该模式侧重于企业的整体组织和管理过程，强调管理的职能和原则。

法约尔认为管理包括计划、组织、指挥、协调和控制五个职能。

他还提出了十四条管理原则，如劳动分工、权力与责任对等、统一指挥、统一领导等。

在实际应用中，行政管理模式注重建立清晰的组织结构和明确的职责分工，通过有效的指挥和协调来实现企业的目标。

这种模式适用于大型、复杂的组织，有助于提高组织的运行效率和稳定性。

但行政管理模式可能会导致层级过多、决策过程缓慢，在面对快速变化的市场环境时可能缺乏灵活性。

三、官僚管理模式马克斯·韦伯（Max Weber）提出的官僚管理模式强调组织的层级结构、正式规则和专业化分工。

在官僚管理模式下，组织具有明确的等级制度，每个职位都有明确的职责和权力，人员的选拔和晋升依据其能力和业绩。

同时，组织依靠一系列正式的规则和程序来进行管理和决策。

企业家管理模式有3种，你是哪一种写500字
企业家管理模式包括自我管理模式、社会管理模式和协同管理模式。

在这三种企业家管理模式中，我最属于自我管理模式。

自我管理模式，首先是一种独立自主的管理模式，自创企业家通过自身行动推动整个组织，不受外部控制，以自己的计划、目标和决策对组织进行管理。

要想实现这种模式，企业家必须具备出色的行动能力，有自信有信心，清楚明白自己的企业目标。

在这种模式中，企业家必须有能力及时处理各种紧急和重大事件，同时具备强大的组织能力，还要具备激励团队持续成长的能力。

另外，自我管理模式更加关注一体化运营，注重企业文化和共同追求，可以更好地建立真实的企业愿景，使员工更加具有统一的价值观。

另外，企业家还需要积极探索新的发展机会，并根据市场发展趋势和技术变革，努力实现自身的目标。

总的来说，自我管理模式的企业家需要具有领导力和决断力，要懂得如何把握现有资源，并及时做出正确的决策。

这种模式下，企业家能够增强自身的领导力，从而更好地引领团队成功实现共同目标。

“三元管理模式”教企业算账货卖不出去，你还在打价格战？成本控制不当，你还在重视出勤罚款？如果你是，那么你就是在消耗企业成本。

因为成本管理直接影响赢和亏，这就决定了企业管理就是一本账。

只有精细的管理模式、完善的流程再造和精准的销售管理才能让企业算好这笔账。

部分企业只关注显性成本，却忽视了企业的隐性成本。

如果企业管理模式落后、对部门工作的规定不精确等，就会造成部门间的沟通障碍，这种障碍直接损耗企业成本。

团队领导力、个性创造力、高效执行力的和谐统一，成功构建企业的核心竞争力——高效创新的团队。

企业在高效创新的团队中，应该有自己的管理理念，而在此指导下的运营和管理规则形成管理机制，管理思想和机制运行在一个轨道上构建管理构架，管理理念、管理机制、管理构架组成三元管理模式的支点。

三元管理模式的核心理念一、注重过程管理，强调价值链循环中的系统低成本，确保企业付出与收获收支平衡。

很多企业只看到企业成本，而忽视了系统低成本，系统低成本就是注重企业每一个价值链的低成本管理，这样才能让企业付出10分的努力，得到10分的收获。

二、有效地分权及充分地授权，凝聚团队的思想与力量，确保高执行力。

当企业运行起来，淡化的是机制，强调的是在有效的机制下，每一个人都能张扬自己的个性。

企业老板应该有效的分权和充分的授权，使员工的创造力得到发挥，使机制真正地体现企业管理理念，其实就是思想向执行力的转换。

三元管理模式下的运行机制机制是理念变为执行力的唯一途径。

在三元管理模式下的运行机制，是让企业从亏损走向赢利，由涣散的团队变成积极向上、主张创新的团队的重要途径。

很多企业都有思想和理念，但是没有让管理思想在机制中体现出来。

那怎么让理念在机制中体现出来呢？一、全面预算考核，确保价值链增值。

大部分企业的预算只是纸上谈兵或走走形式，没有把全面预算考核(上百种预算)变成企业根本的运行机制。

在管理企业时，围绕着每一个价值链的结点都应该做预算考核。

不忽视任何一点点价值链的增值，才造就了企业的赢利。

《第三种管理模式－中国企业文化战略》中国企业文化战略：企业哲学为道本文为经盛管理咨询即将出版的《第三种管理模式——中国企业文化战略》连载之一。

一、中国特色企业文化模式核心：企业哲学绵延数千年的中国文化，应然在吸纳世界先进管理文化的基础上，以中国特色企业哲学为核心，逐步建立中国式管理模式。

“越是民族的，就越是世界的”，严格来说，作为确立企业根本思考模式的企业文化，应当是中国传统文化的延伸；但对于兼容并蓄的当代中国来说，中西合璧，中学为体，西学为用是鸦片战争以来的主要思潮定位。

作为国内企业文化的企业哲学主流代表，在我们的企业哲学模型中，结合了西方点性直线型与中国面性横向型思维模式，并以传统哲学来统筹核心理念，宏观与微观、抽象与具象相结合，经纬穿梭，编织中国企业特色文化。

我们认为：企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。

企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。

核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。

企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。

通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“是什么，成为什么”“为什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心价值观三个概念。

支撑上述企业文化三大哲学概念的是处理企业矛盾的辨证思维模式，不掌握这样的辨证思维模式，就难以运用企业文化的核心要素来指导企业运作，三大哲学概念最终将成为空中楼阁；不站在这样的哲学高度看问题，就难以突破企业文化研究的瓶颈，要不就是就文化表层而论文化，企业文化永远都只是装饰得非常漂亮而摆设于企业一角的盆花——这样的视觉最大的例子就是仅仅从CI企业形象战略来看文化；要不就是陷入组织行为学的怪圈，就行为而论行为，企业文化永远都只是那些缺乏足够支撑的数据模型，只能是拿着西方企业的量化指标对着中国企业往里套；要不就是以点带面的文化实操方式，只局限于价值观、愿景或者学习型组织的研究，这样的方式更无助于真正构建企业文化战略管理的体系，当然，他们可以认为那就是企业文化。

四种不同的人性假设理论之上的对人的管理的四种不同模式,人力资源管理论文【摘要】基于四种不同的人性假设理论之上的对人的管理的四种不同模式，提出了现代人除了拥有马斯洛提出的五种基本需求之外，还存在着自律和利他的需求，并从组织行为学的角度对现代人的管理方法-“-文化管理”的方法，进行了探讨。

一、前言在人类管理思想中，相继提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”“、复杂人”等一系列关于人性假设的基本理论。

20世纪80年代，对人性的假设出现了新的假设，即“自我管理人”的假设。

无论是哪一种人性假设，都可以用马斯洛的需求层次理论进行解释。

马斯洛将人的需求分成了五大层次，分别是生理的需要、安全的需要、社交的代写论文需要、尊重的需要和自我实现的需要。

生理和安全的需要是人的需要的最低层次，与之相对应的是“经济人”的假设，基于这种假设，用金钱即可以满足人们的需求；与社交和尊重的需要相对应的是“社会人”的假设，基于这种假设，以社会承认来满足人们的需求，自我实现的需要是人的最高层次的需求；与之相对应的是“自我实现人”的理论假设，基于这种假设，必须对工作进行合理安排来满足其需求；生理、安全、社交、尊重和自我实现这五种需求的综合产生了“复杂人”的理论假设，基于这种理论假设，必须以灵活的方式满足其需求；将马斯洛的需求层次加以延伸，人的需要还可以有自律和利他的需要，这种需求也正式现代人所需，与此需求相对应的就是“自我管理人”的理论假设，基于这种理论假设，必须以平等的观念满足其需求。

由于对人性的基本看法，从根本上影响着管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，对人的管理是基于对人性假设的基础上进行的。

二、传统的对人性的理论假设及其对人的管理1．“经济人”的理论假设及对人的管理。

该理论来源于亚当?斯密的劳动交换的经济理论。

该理论认为，人的本性是懒惰的，只要有可能就会逃避工作，也不愿意负任何责任；一般人都缺乏雄心壮志，宁愿让别人来领导与指挥；人生来就是以自己为中心的，一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，金钱和物质利益是一般人工作的目的所在。

第一篇：企业管理的三重境界综观历史的发展、企业的兴衰，南京尚一企业管理咨询综合观点发现，企业真正的发展有三重不同的境界。

正是这三种不同的方式造就了企业不同的命运。

第一重境界:人管人这是最原始、最低级的管理方式。

这种管理方式主要是小型企业或家族作坊式企业的管理方式，员工之间完全是靠一种亲情、友情或一种简单的承诺等内部关系联系起来这种这种方式在企业发展的初期能产生一定的作用。

典型代表就是中国传统家族式的小型企业。

此外，在一个企业内，如果多头管理、越级管理的情况特别严重或管理特别混乱时，也是此种管理境界。

第二重境界:制度规范人人管人的企业再想往高层上发展，光靠亲情和友情等是远远不够的。

这就需要企业内部形成一套明确的规章制度，通过规章制度来规范和约束每一个人。

相对于人管人的方式来说，这是一种较为高级的管理模式。

现在很多中小型企业都在这种管理层次中。

第三重境界:企业文化引导人人毕竟是有感情的，也是多变的、多需求的。

在规章制度约束不到或存在缺陷时，人们就会偷偷地，甚至明目张胆地做违反制度的事。

这类事件发生越严重，对企业的发展起的阻碍作用就越大。

怎样才能解决这种局限性呢?这就需要企业文化了。

在现代社会，企业文化已成为一门新的管理科学，它是一种以人为中心、以软要素及软性约束为特征的管理方式，较之与政策、法规、制度等硬性约束更易为人们所吸纳。

它具有强大的向心力和合力，能把优秀的人才和优势资源向企业内部聚集，并使员工拧成一股绳，是企业不断地发展壮大。

可成为企业发展的核心竞争力。

可推动企业的发展，是企业发展的最高境界。

企业文化实质上是由一种物质性管理升华到一种精神式的管理，即用更高尚的精神意识去推动企业的发展。

因此，一个企业要想往更高层上发展，就必须形成优秀的企业文化，用优秀的企业文化去引导人。

注明：本文由南京尚一企业管理顾问收集整理。

第二篇：管理的三重境界管理的三重境界我不大相信一考定终身的说法，虽然高考确实是人生的一次大考，但高考的不如意，并不意味着丧失未来，人生之路很长，只要清楚自己的需要，并努力争取，就能取得自己向往的成功。

人治、制度和文化某科技公司王老板某天早晨心血来潮，比平时提前了半小时到公司，又发现公司很多员工代替打卡。

非常恼火的把人力资源部经理喊来训话，我们好歹是个高科技企业，为什么员工会代打卡现象屡禁不止，怎么没有一点责任感和主人翁意识？我看是公司的文化有问题，你们人力资源部这段时间要加快公司的文化建设。

可怜的人力资源部经理无可奈何的点点头，心里却直发毛，不知道从何下手。

中小企业的管理，按照管理水平高低来看，往往会有三个阶段，人治、制度、文化。

第一个阶段，人治。

一般在企业创立之初的一段时期内，由于很多条件的不成熟，人数也不多，制度方面也不完善，企业的主要精力还是放在运营上，主要是如何解决生存问题。

在管理方面，投入的精力并不大，主要靠几个主要创业者甚至老板来管理。

这个时期老板的个人魅力、管理风格甚至处事态度等，对公司后来的管理影响巨大，尤其对企业文化建设影响深远。

就从我们国家管理来看，虽然我们有五千年的文明，社会主义也六十多年了，但在管理方面，还是崇尚人治。

随着企业的发展，人员的增加，以及许多管理思维的融合，只靠人治，往往会力不从心。

这个时候，需要加强制度管理。

制度管理包括两个方面，第一，要根据企业发展情况制定合适的管理制度，注意，一定要适合企业的自身情况，不同行业、不同规模的企业，管理有各自的特点。

不少企业，往往迷恋世界五百强或者标杆企业，把他们的制度一股脑拿过来，用的时候却发现，很难对路。

第二，有了制度，一定要不折不扣的落实。

这点最为关键，也是很多企业管理出现问题的症结所在。

韦尔奇说过，很多东西，你们知道了，而我做到了。

而很多看起来非常美好的制度，也有一些看起来很简单的制度，比如开篇案例所说的打卡制度，往往在执行过程被扭曲。

这和我们的名族特性很有关系，我们在处理很多事情的时候喜欢过多的强调人情、关系，甚至喜欢搞潜规则。

归根结底，还是没有脱离第一阶段，人治。

随着管理的发展，很多企业开始重视文化建设，企业文化是个筐，什么东西都能装。