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如何进行员工关系管理员工关系管理是组织管理中至关重要的一部分，它关乎着员工的工作满意度、工作效率以及组织的整体运营。
良好的员工关系管理可以促进团队协作，提高工作氛围，增强员工的忠诚度和归属感。
本文将介绍如何进行有效的员工关系管理。
1. 建立沟通机制良好的沟通是良好员工关系的基石。
组织应该建立多种多样的沟通渠道，例如定期会议、电子邮件、内部社交平台等，以便员工与管理层之间及员工与员工之间能够进行有效的双向交流。
管理层应该保持开放和透明，鼓励员工提出问题、建议和反馈，并及时回应和解决。
2. 建立公平的激励机制公正的激励机制是员工关系管理的重要方面之一。
组织应该确保薪酬体系公开、透明，并根据员工的工作表现、能力和贡献来进行评估和奖励。
此外，提供职业发展机会和培训计划也是激励员工的重要手段，这将激励员工愿意留在组织中，并为其个人和职业发展提供更多机会。
3. 建立积极的工作文化良好的工作文化有助于建立良好的员工关系。
组织应该营造积极、开放、尊重和合作的工作氛围。
通过组织活动、团队建设活动等方式，增加员工之间的互动和合作，鼓励员工分享和合作，促进员工之间的友好关系。
4. 解决冲突和问题在任何组织中都难免会出现冲突和问题。
良好的员工关系管理需要管理层及时发现和解决冲突和问题。
对于冲突，管理层应该采取适当的调解和解决方法，促成和谐解决。
对于问题，管理层应该倾听员工意见，采取有效措施解决问题，并确保问题不会再次发生。
5. 建立员工参与和参与感员工参与是员工关系管理的关键要素之一。
组织应该鼓励员工参与决策制定、项目规划和改进过程。
通过鼓励员工参与，可以增加员工对组织的归属感和责任感，提高他们的工作投入和满意度。
6. 提供良好的工作环境和福利待遇提供良好的工作环境和福利待遇是员工关系管理的基础。
组织应该确保员工有一个安全、舒适、健康的工作环境，并提供合理的薪酬、福利和工作时间安排。
此外，组织还应该关注员工的工作生活平衡，通过灵活的工作安排和适当的休假政策，帮助员工平衡工作与生活之间的关系。
员工关系管理工作总结员工关系工作总结(通用6篇) 员工关系管理工作总结员工关系工作总结篇一工作伙伴之间相互称呼统一用英文名称，除工作关系外，约克郡全体员工一律平等，创造互相尊重的工作氛围是每一个约克郡工作人员的责任。
特殊情况可以越级汇报，越级汇报需要提前预约，并做充分准备，以便在约定的时间内能将汇报工作完成。
员工之间要相互尊重，认真做好本职的同时，尽量对团队提供一些帮助。
平级之间需要帮助，以请开头。
协调工作多以书面形式，并报行政部门备案。
平级之间的工作协调应约定时间，尽量利用工作会议解决相互沟通的问题。
主管对下属人员的工作情况要清楚了解，保持良好的沟通，下属人员在工作中出现的错误，其主管要承担相应的责任。
下属员工要积极主动的汇报自己的工作，及时发现工作中不足之处加以修正，维持良好工作状态。
沟通渠道有：早会、工作会议、文体活动期间、工作计划表、邮件等。
约克郡员工可自主建立群众性文体组织，其负责人都由选举产生，并报公司备案。
群众性文体组织活动为周末或者下班时间，活动内容以锻炼身体，增加交流，促进内部关系为目标。
行政管理存在是为了公司内部关系。
所有的公司都是人组成的，所以公司内部有着各种各样的人，相互之间的关系决定着一个公司的盛衰。
关系密切的一群人，是死士。
关系浮浅的一群人，只是相逢过肩。
行政管理的目标，是让一群陌生的人在一个规则下，能以共同的目标为基础完成各自的任务。
军人是打仗，公司其实差不多，所以将内部关系理顺是做品牌的基础中的基础。
内部关系最重要的部分是沟通，上下级之间，平级之间，沟通的渠道有哪些，有没有适合各种人群的沟通渠道？比如电子商务时代，公司内部可不可以设一个论坛。
把公司里员工发的不同论文，不同意见，文学见解放到这个论坛上去，达到人们相互间的论点交锋。
这是一种沟通。
所以公司行政管理，其实管理了两样东西，一是时间，二是人们相互间如何处理关系——说到底是人们如何沟通，并通过沟通达成各种深浅不同的关系。
员工关系管理：搭建企业和员工之间的桥梁一、什么是员工关系管理员工关系管理（Employee Relationship Management）是企业内部管理的重要组成部分，指企业通过各种手段和方式，与员工建立良好的沟通、合作、信任和互惠互利的关系，从而达到提高员工满意度、促进员工发展、提高企业绩效和竞争力的目的。
员工关系管理不仅仅是管理，更是一个综合性工程，需要企业全面打造管理体系和文化氛围，不断完善和细化相关的机制和制度，从而在实践中不断提高企业和员工间的互动和互动的效果。
二、为什么要搭建企业和员工之间的桥梁搭建企业和员工之间的沟通桥梁是企业保持强劲发展势头所必须要实现的条件之一，主要原因包括：1.提高员工满意度。
搭建企业和员工之间的桥梁可以增强员工的参与感和归属感，从而增强员工的满意度，使员工更好的投身于企业发展中来。
2.提升企业绩效。
企业与员工之间的沟通和合作是企业达到目标和提高绩效的重要保障。
良好的员工关系可以调动员工的积极性和创造性，促进企业的创新和发展。
3.增强企业竞争力。
员工是企业最重要的资源之一，良好的员工关系可以帮助企业吸引和留住优秀人才、增强企业的吸引力和影响力，从而提升企业的竞争力。
三、如何搭建企业和员工之间的桥梁在实践中，企业可以采取以下几个方面的措施，搭建企业和员工之间的桥梁：1.建立沟通机制建立良好的沟通机制是搭建企业和员工之间沟通桥梁的前提和基础。
企业可以通过适当的会议、调查反馈、员工代表制度等方式建议沟通渠道和机制，使得员工可以正常反馈意见和建议，同时也意味着企业必须对反馈和问题做出相应的反应和改善。
2.关注员工权益和福利比如增加员工福利，加强职业安全保障，提升员工薪资待遇和提供职业晋升和成长的机会等方式，提高员工对企业的信任和认可，从而增强员工与企业的依赖和合作关系。
3.加强文化建设企业文化是企业与员工间沟通的一大重要组成部分。
加强企业文化建设，提升企业的价值和理念，可以促进员工与企业之间的互动和共建关系，不断巩固企业和员工间的感情纽带。
员工关系管理制度员工关系管理制度一、目的为规范企业内部员工关系，提升员工满意度和企业绩效，制定本制度。
二、范围本制度适用于所有本企业内部员工，包括正式员工、派遣员工、劳务派遣员工等。
三、制度制定程序1. 制定本制度的主体为企业管理层，具体由公司法务部门负责起草和审核，并经过公司领导层审批后正式推行。
2. 公司需向员工广泛宣传本制度，使员工充分了解制度内容，以提升员工遵循制度的自觉性和认可度。
四、具体制度1. 员工入职管理制度(1) 名称：员工入职管理制度(2) 范围：所有新进员工(3) 目的：规范新进员工的入职手续和管理流程。
(4) 内容：① 新进员工需按时参加公司组织的入职培训，并对公司情况和方针政策进行了解和认同。
② 新进员工需详细填写个人档案和社保信息，并提交有效性证明。
③ 新进员工需按照公司规定报到，并完成手续。
(5) 责任主体：① 人力资源部门负责制定和实施。
② 全体员工需遵循。
(6) 执行程序：执行人力资源部门指导下的相关程序。
(7) 责任追究：违反本制度的员工，将被追究相关责任。
2. 员工考勤管理制度(1) 名称：员工考勤管理制度(2) 范围：全体员工(3) 目的：规范员工出勤、假期、加班等方面的管理。
(4) 内容：① 全体员工必须严格按照公司规定进行签到、签退等考勤记录，确保考勤数据准确可靠。
② 全体员工需依据公司规定休假和请假，并出具有效证明。
③ 全体员工应严格按照公司规定进行加班管理，并获得公司的明确批准。
(5) 责任主体：① 人力资源部门负责制定和实施。
② 全体员工需遵循。
(6) 执行程序：执行人力资源部门指导下的相关程序。
(7) 责任追究：违反本制度的员工，将被追究相关责任。
3. 员工薪酬管理制度(1) 名称：员工薪酬管理制度(2) 范围：全体员工(3) 目的：规范员工薪酬的核算和支付，保障员工权益。
(4) 内容：① 全体员工应按照公司规定的考核标准进行绩效考核，绩效考核结果将与薪酬挂钩。
员工关系的处理方法
1.积极沟通
沟通是解决员工关系问题的基础。
管理者应该定期与员工进行沟通，了解员工的感受、想法和需求，并给予积极的反馈意见和建议，这样既能建立信任，也能消除员工的误解和不满。
2.公平待遇
有时员工关系的问题是由于不公平对待而引起的。
管理者应该确保员工获得公正的待遇，根据员工的工作贡献和表现来分配工作任务和薪酬奖励。
3.设定明确的规章制度
规章制度是管理员工关系的基础。
管理者应该制定明确的规章制度，并按照制度执行，对违反规章制度的员工进行处理。
同时也应该让员工知道规章制度的重要性和必要性，培养员工遵守规章制度的意识。
4.多元化激励措施
多元化的激励措施能够增强员工对组织的认同感和归属感，同时也能够提高员工的积极性和工作热情。
管理者应该根据员工的需求和要求，采取不同的激励手段，
如奖金、晋升、培训等。
5.积极处理冲突
员工之间的冲突是员工关系问题的一部分。
管理者应该积极处理冲突，了解双方的想法和需求，寻找解决问题的方法，并给予适当的建议和帮助。
6.关心员工福利
管理者应该关注员工的福利，提供良好的工作条件和环境，合理安排员工的休息和假期，及时支付员工的工资和福利，加强员工对组织的认同感和忠诚度。
企业员工关系管理8篇第1篇示例：企业员工关系管理是企业管理中非常重要的一个方面，它关系到企业的内部和谐稳定以及员工的工作积极性和幸福感。
良好的员工关系管理可以帮助企业提高员工的工作效率和凝聚力，促进企业的发展和壮大。
企业员工关系管理要建立在公平、公正和透明的基础之上。
员工是企业的重要资源，他们对企业的发展起着关键作用。
企业应该尊重员工的权益，提供合理的薪酬、福利和职业发展机会，让员工感受到公平和公正。
企业应该对员工的工作表现和贡献进行公平评价，并及时给予奖励和激励，让员工有动力和信心去发挥自己的潜力。
企业员工关系管理要注重沟通和互动。
沟通是保持员工关系良好的重要途径，企业应该与员工保持良好的沟通，及时反馈员工的意见和建议，解决员工的问题和困扰，增强员工对企业的认同感和归属感。
企业还可以通过举办各种形式的员工活动和培训课程，加强员工之间的交流和互动，建立和谐的员工关系。
企业员工关系管理要重视员工的职业发展和生活平衡。
员工是企业的宝贵财富，他们的成长和发展与企业的未来息息相关。
企业应该为员工提供良好的成长平台和晋升机会，鼓励员工不断学习和进步。
企业还应该关注员工的生活平衡，提供灵活的工作时间和福利政策，让员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和幸福感。
企业员工关系管理要建立健康的企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，它能够影响员工的行为和情绪，塑造企业的形象和品牌。
企业应该树立正确的企业价值观和文化，倡导诚信、团结、奉献和创新的精神，培养员工的责任感和使命感，促进员工的共同成长和发展。
企业员工关系管理不仅是企业的一项管理工作，更是企业永续发展的基石。
只有建立和谐稳定的员工关系，才能激发员工的工作热情和创造力，推动企业迈向成功和辉煌。
企业应该把员工视为企业发展的重要动力和资源，加强员工关系管理，实现企业和员工共赢的目标。
【以上内容仅代表笔者理解，如有不当之处，敬请指正。
】第2篇示例：企业员工关系管理是企业内部管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的工作积极性和团队协作能力，也关系到企业的发展和稳定。
如何处理好企业的员工关系现代企业中，良好的员工关系对于企业的稳定发展和员工的工作满意度非常重要。
一个良好的员工关系可以增加员工的忠诚度、减少员工的流失率、提高工作效率和生产力，并且有助于建立积极的企业文化。
下面是一些关于如何处理好企业的员工关系的建议。
1.尊重和平等对待员工：尊重是建立良好员工关系的基础。
必须尊重每个员工的个人价值和尊严，无论他们在公司内的地位和职位如何。
平等对待员工可以让他们感受到公平，并且没有任何偏好和歧视。
2.有效的沟通：沟通是解决问题、促进理解以及建立信任和合作的关键。
管理层应该建立起一个开放和透明的沟通渠道，允许员工对公司政策和决策提出意见和建议。
同时，也应该尽早将重要信息和变化告知员工，以避免不必要的猜疑和误解。
3.建立团队合作：鼓励员工之间的合作是处理好员工关系的重要一环。
团队合作可以促进员工之间的相互学习和支持，提高工作效率和质量。
企业可以通过组织团队建设活动、开展跨部门合作项目等方式来促进团队合作。
4.提供良好的员工福利：为员工提供具有吸引力的福利可以增加他们的工作满意度，并提高员工对企业的忠诚度。
例如，提供具有竞争力的薪资待遇、健康保险、带薪休假、培训机会等。
此外，也可以在公司内部设置一些员工关怀项目，如员工奖励计划、员工活动和福利供应等。
5.建立员工发展计划：为员工制定个人发展计划，帮助他们提升工作技能和职业能力。
员工可以参加培训课程、工作坊、学习班等来提高自己的知识和技能水平。
企业还可以提供晋升机会、岗位轮岗和内部晋升等，以激励员工不断发展和进步。
6.建立反馈机制：提供有效的反馈机制可以让员工了解自己的表现和进步方向。
管理层应该定期对员工进行绩效评估，并提供正面和建设性的反馈。
此外，也应该鼓励员工之间进行同事之间的反馈和互动，以帮助彼此成长和改进。
7.平衡工作与生活：员工在工作和个人生活之间的平衡非常重要。
管理层应该尽量减少过度工作和加班的现象，鼓励员工保持充足的休息和放松时间。
一．单选题251.员工关系employee relationship是社会关系在企业这个组织系统中特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
2.所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
3..利益关系是员工关系管理的根本4..心里契约是员工关系管理的核心内容5.企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判定是非的标准。
6.就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系影响最为直接。
7.企业文化是指企业长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想，价值观念和行为准则等，或是作为特定群体额企业组织认识问题，解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
8.冲突发生时，首先辨别冲突的类型。
解决冲突的方式：协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法、教育法。
当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，有一方明显不合理，采用上级仲裁法；若双方冲突不严重，基于基本认识的冲突，对于工作无太大的影响，采用拖延法。
9.美国管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》提出知识型员工的概念。
知识创新力是知识型员工最主要的特点。
10.企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。
11.劳动关系管理的基础环节是信息传递与交流。
12.劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。
13.劳动者必须年满16周岁。
14.国有企业产权的最终所有者的全体劳动者。
15.《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
16.法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均与员工订立无固定期限劳动合同。
17.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
18.对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。
19.劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两人以上用人单位发生劳动关系。
至于法律允许的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的劳务协议，而不是劳动合同。
20.协助履行原则：劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方权利，当事人应当帮助履行其义务，这其实也是为了实心自己的权利。
21.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表。
22.职工一方的首席代表由单位工会主席担任。
23.根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表员工与企业签订。
24.沟通管理是企业管理的核心内容和实质。
25.从组织管理的角度，沟通至少可以分为三个层次：技术、心理、管理层次。
26.入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。
27.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通。
28.面对面沟通的条件：○1对方对你所提的问题很感兴趣；②对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件③对方对你的问题可能有不同的意见④当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪⑤双方关系密切，口语交流自然随意。
29.书面沟通情况○1需要沟通的人比较多且分散，不适合当面沟通②对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题③对方需要将你提出的问题做书面的记录保存④对方需要按照规定程序去完成你交代的工作。
30.如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，采用轮式沟通网络。
31.若在组织中需要创造出一种高昂的事情来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。
32.信息过滤是主要决定因素是组织结构中层级数目。
33.最早使用心理契约阿吉里斯在1960年所著《理解组织行为》34.“心理契约之父”莱文森提出“组织和员工之间隐含的，未公开说明的相互期望的总和”。
35.劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。
36.心理契约和劳动合同区别：劳动合同是外显，心理契约是内隐；劳动合同是客户观的，心理契约是主观的；劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富；劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。
37.交易型心理契约模式，是一种短期，任务明确，以经济交易为主的雇佣关系；变动型是短期，任务不明确的雇佣关系；平衡型是一种动态开放型的雇佣关系；关系型是长期的开发式雇佣关系。
38.根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高度取决于期望值和效价的乘和。
39.可预测性是心理契约得以建立的前提。
40.主观性是员工对企业的期望；41.不确定性是员工与企业之间相互期望的隐含内容较多。
42.角色矛盾是企业中由于职位的不同而存在的多种角色，如销售人员，研发人员，财务人员。
他们在不同岗位上，对待同一个微或现象时，思考的角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾。
43.环境应激是随着社会生活和科学技术的不断发展，现实环境的日益复杂化，人们面临的各种应激越来越多。
44.处理冲突的策略有合作，分享，回避，竞争，第三者，调和策略。
45.教育法用正确的方法来看待问题，认识问题，从而缓解员工冲突。
46.转移目标法，若员工间的冲突是因为双方的一时冲动而引起的，则转移目标法更为有效。
47.萌芽阶段，员工团体之间产生的相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。
48.诉说阶段，员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。
49.集合阶段，有相同感受的需求的员工自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。
50.管理者在解决员工关系危机时，首先要及时确认员工关系危机的阶段。
51.员工关系危机应及时找到团体中的核心人物，这是关键。
52.矫正性的纪律管理是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。
53.警告性原则，为了让员工趋利避害。
54.验证性原则，以身试法，用手触摸而灼伤。
55.即时性原则，碰到热炉时，毫无疑问就被灼伤。
错误发生立即进行惩处。
56.渐进的纪律处分强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。
57.无惩罚的纪律处分是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其无薪休假。
58.要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型，员工分为合格和合适的员工。
59.若管理者面对是热别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法-变更员工的业务范围。
60.自我爆炸法是管理者有意识的提高员工的工作级别，加大的他的工作压力和责任，问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职。
61.听而不闻是最低层次的听；同理心的倾听是最高层次。
62.GFT理论分为ABCDXY 6大类，12中类型。
A1（孙悟空型）具有很强的判断力，A2（孙中山型）理论性人，B1（项羽型）急于造势和取得收货，是非常容易出绩效的员工；Y1（刘备型）善于积累资源和做出判断。
X1（诸葛亮型）思考问题缜密，X2（袁绍型）人细心，喜欢与人打交道。
63.降职程序大多数是由用人部门提出申请。
64.根据人力资源管理规则，审核权限按一下规则：①总经理和副总降职由董事长裁决，HR备案②各部门经理人由HR提出，总经理核定③各部门一般管理人员由用人部门或HR提出，GM审核④各部门一般员工由用人部门提出，由HR审核。
65.员工离职分为功能性和非功能性离职。
功能性离职，是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留；非功能性，个人想离职，但组织向挽留。
66.员工显性离职是指员工事实上已经中断了与企业的契约关系，包括主动和被动离职。
员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职。
67.可避免离职是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。
68.深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。
69.离职面谈的基础环节是面谈方案。
70.待遇留人是且留住人才最基础的一部。
合理有效地薪酬，福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。
71.薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段。
72.事业留人是建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。
73.感情留人是企业对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感，归属感，荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
74.员工严格执行企业的规章制度，企业以完备的制度做支撑，是制度留人。
75.良好的环境是吸引人才的关键。
76.企业周期分为成长，盛年和衰退三个阶段。
经济性裁员一般在衰退阶段，结构性一般在盛年和衰退阶段，优化性所有阶段。
优化性通常以一个季度或年度为周期。
77.个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力。
机会是欲望得到额外满足，约束是妨碍得到满足的限制，要求迫使个人离开。
78.过度压力是指超过个人适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况。
适度压力是既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现理想的压力状态。
匮乏压力是指因长期竞职，单调乏味。
潜在压力是将来会面临的压力。
79.员工援助计划20世纪20年代起源于美国。
80.内置模式是指企业内部设置了专门的部门，由管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。
81.外设模式是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工的援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。
82.整合模式为内置和外设模式的结合。
83.联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务。
84.仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。
85.按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在三人以上，并且有共同理由的集体劳动争议。
86.有关法规规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序，仲裁委员会处理职工一方人数30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别冲裁庭进行仲裁，特别仲裁庭由3人以上裁员单数组成。
87.团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工得到整体利益。
88.劳动关系争议涉及劳动关系的存在和消灭，表现为因劳动合同订立、变更、解除、终止与续订发生的争议，也包括因为事实劳动关系认定引起的争议。
89.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会。
90.各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律，法规的情况进行监督；任务组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
91.劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况。
