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人力资源调研分析报告一、引言人力资源（HR）是企业发展和运营过程中不可或缺的关键要素之一。
为了更好地了解和提升企业的人力资源管理水平，本报告进行了一项人力资源调研分析，并总结了相关数据和结论。
二、调研目的和方法本次调研旨在了解企业在人力资源管理方面的现状和挑战，并为企业提供相关建议和解决方案。
调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式，通过对公司员工和管理层的调查，收集了大量的数据。
三、调研结果分析1. 人力资源规划根据调研结果，超过70%的受访企业表示缺乏合理的人力资源规划。
这导致企业在员工招聘、培训和绩效管理等方面存在不少问题。
建议企业应制定明确的人力资源规划，以满足企业的发展需求。
2. 员工满意度调研数据显示，员工满意度普遍较低。
其中，薪酬福利待遇和晋升机会是员工最为关注的问题。
为提升员工满意度，建议企业加强薪酬体系的设计，并提供明确的晋升通道。
3. 绩效评估绩效评估是人力资源管理中的重要环节。
调研结果表明，多数企业的绩效评估机制并不完善，无法准确评估和激励员工的表现。
对此，建议企业建立科学的绩效评估体系，并将绩效考核与激励机制相结合。
4. 培训与发展调研发现，许多企业对员工培训和发展的投入不够，导致员工技能和职业发展受阻。
为解决这一问题，建议企业加大培训投入，提供多元化的培训方式，并为员工提供良好的职业发展机会。
5. 企业文化企业文化对于塑造员工价值观和企业形象具有重要影响。
调研结果显示，许多企业的文化建设存在不足，缺乏凝聚力和共同价值观。
建议企业重视企业文化的建设，树立积极向上的文化形象，并将其贯彻到组织管理的方方面面。
四、调研结论通过本次人力资源调研分析，我们得出以下结论：1. 企业缺乏科学的人力资源规划，需要加强规划和管理；2. 员工满意度需提升，特别是在薪酬福利和晋升机会方面；3. 绩效评估机制需要进一步完善，以准确评估和激励员工；4. 加大培训投入，提供员工多样化的培训和发展机会；5. 重视企业文化建设，树立积极向上的形象。
人力资源管理调研报告一、引言随着社会的不断发展和经济的快速增长，人力资源管理在企业中的作用日益凸显。
为了深入了解人力资源管理的现状与挑战，本文对多家企业进行了调研，旨在为企业提供有关人力资源管理的相关信息和建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法。
通过精心设计的问卷和面对面的访谈，我们获得了丰富的数据和信息。
问卷调查主要以定量分析为主，而个别访谈则注重于了解参与者的真实感受和观点。
三、调研结果1. 人力资源策略调研结果显示，大部分企业都已意识到人力资源管理的重要性，并将其纳入了企业的发展战略中。
这些企业在招聘、培训、员工关系等方面都有相应的规划和措施。
2. 招聘与选拔在招聘与选拔方面，调研发现，企业普遍面临着招聘难、人才流失等问题。
为了解决这些问题，一些企业正在加强与高校的合作，通过校招等方式吸引优秀人才。
同时，更加注重候选人的综合素质评估，以确保招聘到适合岗位的员工。
3. 培训与发展调研结果显示，大部分企业都非常重视员工的培训与发展。
这些企业通过内部培训、外部培训以及员工交流等方式，提升员工的专业水平和能力。
同时，一些创新型企业还注重员工的创新能力培养，以提升企业的竞争力。
4. 员工关系调研显示，良好的员工关系对于企业的发展非常重要。
为了构建和谐的员工关系，企业积极开展团建活动、员工关怀等工作，增强员工的凝聚力和归属感。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是留住和激励员工的重要手段。
调研显示，大部分企业都有相应的薪酬与福利制度，并根据员工的工作表现进行奖励。
此外，一些企业还提供其他福利待遇，如带薪年假、健康保险等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
四、问题与挑战1. 人才引进难调研显示，企业普遍面临人才引进难的问题。
当前市场竞争激烈，优秀人才供不应求。
因此，企业需要加强与高校和相关机构的合作，提早预测和培养人才。
2. 岗位变革与组织变革随着技术的进步和市场的变化，一些岗位和组织的需求也在不断变化。
人力资源管理调研报告一、调研概述本调研报告旨在对人力资源管理相关情况进行详细调查和分析，并提供相关数据和建议，以帮助企业在人力资源管理方面做出更加明智的决策。
二、调研方法为了保证调研的科学性和准确性，我们采用了多种方法进行数据的收集和分析。
首先，我们通过问卷调查的方式，向各家企业的人力资源部门以及员工进行了采访，了解了他们的工作内容、岗位需求以及对于现行人力资源管理模式的评价。
此外，我们还参观了一些先进企业的人力资源部门，深入了解到他们的运作方式，并与相关人员进行了深入交流和讨论。
三、人力资源管理概况人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
通过对所调研企业的观察和访谈，我们发现了以下几个主要问题：1. 招聘困难在竞争激烈的人才市场上，招聘成为了许多企业面临的主要挑战之一。
许多企业反映，虽然招到了人，但很难找到真正适合岗位的人才。
这就要求企业在招聘过程中更加注重综合素质和能力的综合评估，提高招聘效果。
2. 培训需求许多员工表示对企业提供的培训机会非常渴望，但实际上企业的培训投入却不足。
由于知识更新速度加快，培训不仅是提高员工能力的必要手段，也是企业持续发展的保证。
因此，企业应该加大对培训的投入，提高员工的工作能力和满意度。
3. 绩效考核作用有限绩效考核是激励员工的一种重要方式，然而在一些企业中，绩效考核的作用受到了限制。
主要原因是绩效考核过于侧重于定量指标，忽视了员工的其他优势和贡献。
因此，企业需要在绩效考核中引入更加全面、客观的评估指标，以提高绩效考核的公正性和有效性。
四、数据分析通过问卷调查和相关数据的搜集，我们对调研结果进行了深入分析。
以下是我们得出的一些主要数据和结论：1. 招聘效果不佳近60%的企业表示，他们的招聘效果并不理想，这与人才市场竞争激烈的背景相符。
同时，个人网络和中介机构成为企业招聘的主要渠道。
因此，企业可以在提高招聘效果方面多渠道并存，注重提升自主招聘的能力。
目录目录 01 引言 (1)1.1人力资源管理指数概述 (1)1.2庞庄煤矿概述 (1)1.3指标体系设计思路 (1)1.4指标体系实施与应用 (2)2 指标体系 (3)2.1自身建设性 (4)2.1.1员工素质 (4)2.1.2内部机制 (4)2.2外部服务性 (5)2.2.1工作分析 (5)2.2.2人力资源规划 (6)2.2.3 招聘与甄选 (7)2.2.4员工培训 (8)2.2.5绩效管理 (10)2.2.6薪酬管理 (12)2.2.7劳资关系 (15)2.3战略合作性 (16)2.3.1战略匹配性 (16)2.3.2战略执行保障 (17)3 人力资源管理指数 (18)3.1人力资源管理指数评分标准 (18)3.2人力资源管理指数评分结果 (23)4结论和建议 (26)5参考文献 (28)6附录 (29)6.1调查问卷 (29)6.2访谈提纲 (30)6.3实习日志 (31)6.4实习心得..................................... 错误！未定义书签。
6.5公司材料 (31)1 引言1.1人力资源管理指数概述人力资源管理指数(Human Resource Index，HRI)这一概念最早是由RensisLikert（伦西斯·利克特）提出的。
他在20世纪60年代从事人力资源统计时,试图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评价。
人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克舒斯特(Schuser)在1977年设计的，主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查。
雷里克?舒斯特等人设计的人力资源管理指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。
人力资源管理调查报告汇报人：日期:•调查背景与目的•调查方法与样本•调查结果分析目录•主要发现与问题•对策与建议•结论与展望01调查背景与目的调查背景•在现代化企业中，人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。
为了更好地了解我国企业人力资源管理的现状，以及找出存在的问题和提出改进措施，我们进行了一次全面的人力资源管理调查。
1. 了解我国企业人力资源管理的基本情况和现状。
2. 揭示企业人力资源管理存在的问题和困难。
通过实现上述目的，我们希望为企业决策者提供有力的参考，推动我国企业人力资源管理的进一步发展和提升。
3. 提出改进企业人力资源管理的建议和措施。
本次调查的主要目的在于•本次调查的范围涵盖了全国各地、各行业的企业。
我们针对不同规模、不同类型的企业进行了调查，以保证调查结果的代表性和普遍性。
在调查过程中，我们采用了问卷调查、访谈、文献资料等多种方法，以确保调查结果的准确性和客观性。
02调查方法与样本本次人力资源管理调查采用了问卷调查和访谈的方法。
通过设计问卷，针对特定群体进行调查，以获得更广泛的数据和意见。
同时，为了更深入地了解某些特定问题，也进行了个别访谈，以收集更具体的信息和观点。
在选择调查方法时，我们充分考虑了研究目的、受众群体和研究资源等因素，以确保调查结果的客观性和准确性。
同时，在调查过程中，我们也严格遵守了伦理规范，确保受访者的隐私和个人信息得到充分保护。
调查方法在样本选择上，我们采用了分层随机抽样的方法，以确保样本的代表性和可靠性。
具体而言，我们根据企业规模、地域分布和行业特点等因素，将总体划分为若干个层次，然后在每个层次内随机抽取一定数量的样本。
在样本数量方面，我们共收集了1000份有效问卷和10次访谈数据。
根据统计学原理，这一样本量可以确保调查结果的准确性和可信度。
同时，在数据处理和分析过程中，我们也采用了适当的统计方法和工具，以确保研究结论的客观性和科学性。
样本选择与数量数据收集与处理在数据收集方面，我们采用了在线问卷和纸质问卷相结合的方式，以方便受访者填写和提交。
人力资源管理状况的调查报告简介：本报告旨在对当前人力资源管理的状况进行调查和分析，为企业提供对人力资源管理进行改进的建议。
通过对员工招聘、培训与发展、绩效管理和福利制度等方面的调查，得出了一些有益的结论。
1. 员工招聘在人力资源管理中，员工招聘是第一步，也是至关重要的一环。
通过对招聘流程和招聘结果进行调查，发现了以下问题：（1）招聘流程复杂繁琐，耗时较长，导致招聘效率低下。
（2）招聘渠道有限，不能吸引到更多的优秀人才。
（3）招聘标准不够明确，导致招聘到的员工与岗位不匹配。
针对以上问题，提出以下建议：（1）简化招聘流程，提高招聘效率。
（2）拓宽招聘渠道，可以通过网络招聘等方式吸引更多的人才。
（3）明确招聘标准，制定岗位需求分析，并与候选人进行更准确的匹配。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的重要环节，对员工能力的提升和企业发展都起到重要的推动作用。
通过对培训与发展情况的调查，发现以下问题：（1）培训内容与实际工作不够贴合，缺乏实战性。
（2）培训计划缺乏系统性和前瞻性，不能满足员工的发展需求。
（3）缺乏员工参与和反馈机制，不能充分发掘员工的潜力。
为解决以上问题，建议：（1）优化培训内容，与实际工作结合，提升培训的实战性。
（2）制定并实施全面的培训计划，满足员工个人和职业发展的需求。
（3）建立员工参与和反馈机制，鼓励员工积极参与培训和提出改进建议。
3. 绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段，也是激励员工持续进步的重要途径。
通过对绩效管理情况的调查，发现以下问题：（1）绩效考核标准不够明确，给员工评估造成困扰。
（2）绩效评估缺乏公正性和客观性，容易导致员工不满和抱怨。
（3）激励机制缺乏科学性，不能激发员工的积极性和创造力。
为改进绩效管理，建议：（1）制定明确的绩效考核标准，使员工能够准确了解自己的工作表现。
（2）建立公正、客观的绩效评估机制，确保评估结果的准确性和公正性。
（3）设计科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的积极性和创造力。
人力资源管理状况的调查报告.doc 人力资源管理状况的调查报告摘要本报告是针对公司的人力资源管理状况进行的调查和分析。
通过对公司人力资源管理流程、人员配备、员工培训和发展、薪酬福利等方面的调查，旨在发现问题并提出改进建议，以优化公司的人力资源管理策略，提高员工工作满意度和企业绩效。
引言人力资源管理对于企业的成功发展至关重要。
合理的人力资源管理策略可以帮助企业有效吸引和留住优秀人才，提高员工工作动力和积极性，推动企业的创新和成长。
本报告旨在通过对公司的人力资源管理状况进行调查，发现问题并提出改进建议，以促进公司的可持续发展。
方法本次调查采用了定性和定量相结合的方式进行。
，我们对公司的人力资源管理流程进行了梳理和分析；，通过问卷调查的方式收集了员工对人力资源管理的评价和建议；，我们还参与了与公司管理层的深入交流，了解他们对人力资源管理的看法和需求。
人力资源管理流程分析经过对公司人力资源管理流程的梳理和分析，我们发现该公司在招聘、入职、培训和离职等方面存在一些问题。
具体问题如下：- 招聘流程不够高效，需要优化流程，加强对应聘者的筛选和面试过程；- 入职流程不够完善，新员工的融入度较低，需要加强对新员工的培训和帮助；- 培训流程需要进一步细化和完善，针对不同岗位设定不同的培训计划；- 离职流程没有明确规定，需要建立离职手续并进行有针对性的离职调查。
人员配备分析人员配备是一个组织能否高效运转的重要因素。
在对公司的人员配备进行分析后，我们发现以下问题：- 有些部门人员过多，而有些部门则人员不足，需要进一步优化人员分配；- 部分岗位的人员素质不高，需要加强对人员的培训和选拔。
员工培训与发展分析员工培训和发展是提升员工素质和工作能力的关键环节。
经过对公司员工培训与发展情况的分析，我们发现以下问题：- 公司整体培训计划不够系统，需要制定全面的培训计划；- 培训形式单一，可以引入更多的外部培训机构和方式，丰富培训内容；- 缺乏针对个人发展的规划和指导，需要加强与员工的个别沟通和反馈。
人力资源管理现状调查统计分析报告一、调查目的本次调查的目的是了解当前企业中人力资源管理的现状与问题，为企业提供改进人力资源管理的参考和建议。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行，针对企业内部的员工进行调查。
问卷包括人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、绩效评估等，以及员工对人力资源管理的满意度等相关内容。
三、调查结果1.企业招聘流程调查结果显示，46%的员工认为企业招聘流程较为繁琐，需要填写大量的资料和进行多轮面试，导致招聘过程相对较长。
2.培训与发展调查结果显示，62%的员工认为企业在培训与发展方面存在不足。
他们认为培训课程内容较为单一，缺乏实际操作和案例分析。
此外，55%的员工认为缺乏晋升机会和发展途径，导致员工的工作积极性下降。
3.绩效评估调查结果显示，47%的员工对绩效评估结果不满意。
他们认为绩效评估标准不够清晰，评估过程中存在主观因素和偏见。
此外，绩效评估结果对员工的晋升和薪资调整缺乏公正性。
4.薪酬福利调查结果显示，48%的员工认为薪酬福利不够吸引人。
他们认为薪酬水平相对较低，福利待遇较为一般。
此外，40%的员工表示薪酬和福利待遇不透明，缺乏公开和公正的审核机制。
5.企业文化调查结果显示，37%的员工认为企业文化存在问题。
他们认为企业缺乏明确的价值观和企业使命感，导致员工对企业的归属感较低。
此外，33%的员工认为企业内部沟通不畅，缺乏有效的信息传递渠道。
四、分析与建议1.招聘流程方面，建议企业精简招聘流程，减少不必要的环节和步骤，提高招聘效率。
此外，可以采用更加科技化的招聘方式，如在线招聘平台和人才推荐系统，提高招聘质量和效果。
2.在培训与发展方面，建议企业注重培训课程的多样性和实效性，提供实际操作和案例分析的培训内容。
此外，企业需要提供晋升机会和发展途径，建立清晰的晋升通道和职业发展规划，激发员工的积极性和工作动力。
3.绩效评估方面，建议企业制定清晰明确的绩效评估标准，避免主观因素和偏见的影响，提高评估的公正性和准确性。
关于人力资源管理的调查报告关于人力资源管理的调查报告一、引言人力资源管理是企业管理中不可或缺的一环。
它涉及到了员工的招聘、培训、激励、绩效评估等各个方面，对企业的发展起着重要的作用。
为了了解不同企业在人力资源管理方面的做法和挑战，我们进行了一项调查研究。
二、调查方法我们选择了20家不同规模和行业的企业作为调查对象。
通过面对面的访谈和问卷调查的方式，我们收集了关于人力资源管理的定量和定性数据。
三、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础。
调查结果显示，大多数企业都意识到了人力资源规划的重要性，并且制定了相应的计划。
然而，在实施过程中，仍然存在一些挑战。
例如，一些企业在人力资源需求预测方面存在不足，导致招聘和培训的效果不佳。
四、员工招聘员工招聘是企业获取人才的重要途径。
调查结果显示，大多数企业采用了多种渠道进行招聘，包括招聘网站、校园招聘和猎头公司等。
此外，一些企业还注重内部员工的晋升和转岗，以提高员工的忠诚度和士气。
五、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段。
调查结果显示，大多数企业都积极投入资源进行员工培训，包括内部培训和外部培训。
此外，一些企业还鼓励员工参加行业相关的培训和学习，以提高员工的专业知识和技能。
六、激励与绩效评估激励和绩效评估是激发员工工作积极性和提高工作效率的重要手段。
调查结果显示，大多数企业采用了绩效考核和奖励制度来激励员工。
此外，一些企业还注重员工的职业发展规划，并提供相应的培训和晋升机会。
七、员工关系管理良好的员工关系是企业稳定发展的基础。
调查结果显示，大多数企业注重员工参与和沟通，通过定期的员工满意度调查和员工活动等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
此外，一些企业还建立了员工代表机构，以促进员工与企业的沟通和协商。
八、总结与建议通过本次调查，我们了解到了不同企业在人力资源管理方面的做法和挑战。
为了更好地应对人力资源管理的挑战，我们提出以下建议：1.加强人力资源规划，确保招聘和培训的有效性；2.多渠道招聘，注重内部员工的晋升和转岗；3.积极投入资源进行员工培训，提高员工的专业知识和技能；4.建立完善的绩效考核和奖励制度，激励员工的工作积极性；5.注重员工参与和沟通，增强员工的归属感和凝聚力。
人力资源管理调查情况汇报一、员工满意度调查。
经过对公司员工进行满意度调查，我们得出了以下结论，大部分员工对公司的人力资源管理工作感到满意，认为公司在招聘、培训、福利待遇等方面都做得不错。
然而，也有一些员工对于晋升机会、薪酬福利等方面提出了一些不满和建议。
因此，我们需要进一步优化公司的晋升机制和薪酬福利政策，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、招聘流程调查。
在对公司的招聘流程进行调查后，我们发现公司的招聘流程存在一些问题，例如招聘需求的准确定义、招聘渠道的选择、面试流程的规范等方面还有待改进。
因此，我们建议对公司的招聘流程进行优化，加强对招聘需求的分析和规划，优化招聘渠道的选择，规范面试流程，以提高招聘效率和质量。
三、员工培训调查。
在员工培训方面，调查结果显示大部分员工对公司的培训计划和培训内容表示满意，认为培训能够提高他们的工作能力和职业发展。
然而，也有一些员工对于培训形式、培训频率等方面提出了一些意见和建议。
因此，我们需要进一步优化公司的培训计划，提高培训的针对性和实效性，满足员工不同层次的培训需求。
四、福利待遇调查。
在福利待遇方面，调查结果显示大部分员工对公司的福利待遇表示满意，认为公司提供的福利能够满足他们的基本需求。
然而，也有一些员工对于福利待遇的多样性、个性化等方面提出了一些期望和建议。
因此，我们需要进一步优化公司的福利待遇，提高福利的多样性和个性化，满足员工不同层次的需求。
五、综合分析和建议。
综合以上调查结果，我们得出了以下建议，一是加强对员工需求的调研和分析，优化人力资源管理政策和流程，满足员工的个性化需求；二是加强对招聘流程和面试流程的规范化管理，提高招聘效率和质量；三是加强对培训计划和培训内容的优化，提高培训的针对性和实效性；四是加强对福利待遇的个性化管理，提高福利的多样性和个性化。
总之，我们将根据调查结果和建议，进一步优化公司的人力资源管理工作，提高员工的满意度和忠诚度，为公司的发展和壮大提供有力的人力资源支持。
人力资源管理专业暑期实习报告人力资源管理指数研究调查报告班级：姓名：实习地点：实习日期：指导老师：二零一一年八月目录1绪论 (1)1.1实习背景 (1)1.2实习目的 (1)2基础理论分析 (2)2.1人力资源管理指数的概念 (2)2.2人力资源管理指数的发展 (2)2.3人力资源管理指数的作用 (3)3人力资源管理指数设计 (4)3.1人力资源管理指数设计原则 (4)3.1.1系统性原则 (5)3.1.2科学性原则 (5)3.1.3目标一致性原则 (5)3.1.4可操作性原则 (5)3.1.5可比性原则 (6)3.2人力资源管理指数设计方案 (6)3.2.1目标层指标设计 (7)3.2.2准则层指标设计 (8)3.2.3子因素层指标设计 (9)3.2.4指标说明 (10)3.3人力资源管理指数权重设计 (13)3.3.1层次分析法概述 (13)3.3.2层次分析法步骤 (14)3.3.3权重设计方案 (14)4人力资源管理指数信息获取 (20)4.1信息获取的方式与方法 (20)4.2观察法 (20)4.2.1观察法概述 (20)4.2.2观察法实施方案 (20)4.3资料调查法 (21)4.3.1资料调查法概述 (21)4.3.2资料调查法实施方案 (21)4.4访谈法 (22)4.4.1访谈法概述 (22)4.4.2访谈法实施方案 (22)4.5问卷调查法 (23)4.5.1问卷调查法概述 (23)4.5.2问卷调查法实施方案 (23)5MW家私ZS（宜昌）有限公司 (24)5.1公司简介 (24)5.2公司组织结构图 (25)5.3企业文化 (26)5.4MW荣誉 (27)6人力资源管理指数分析与评价 (29)6.1子因素层指标满分标准 (29)6.2子因素层指标分析与评价 (34)6.3人力资源管理指数最终得分 (41)6.4人力资源管理指数得分的结果分析 (43)6.41 目标层结果分析 (44)6.42准则层结果分析 (44)7企业人力资源管理评价与建议 (49)参考文献 (50)附录 (51)附一人力资源管理指数指标体系 (51)附二调查问卷 (54)附三访谈提纲 (59)附四实习日志............................................................................ 错误！未定义书签。
1绪论1.1实习背景20世纪50年代后期，社会生产力、科学技术以空前的速度发展，社会生产条件以及社会综合因素的深刻变化，使人力资源在社会生产生活中的地位发生了重大变化。
1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”，将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。
管理大师彼德.德鲁克认为“所谓企业管理最终就是人力资源管理；人力资源管理就是企业管理的代名词。
”知识经济时代下,人力资源成为企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。
人力资源管理对企业的经营效益和发展潜力产生重大影响。
因此对企业人力资源管理的效益进行评价,保证其适应性、执行性和有效性,以更好地为企业经营目标的实现作出贡献,便具有十分重要的意义。
而企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。
1.2实习目的企业人力资源与人力资源管理对企业生存和发展的重大作用,使很多企业开始重视人力资源管理并在这方面投入了大量精力。
但是众多的组织和管理者却缺乏对本组织人力资源管理现状的准确把握:本组织的问题究竟出在什么地方? 现阶段首当其冲要解决的问题是什么? 本组织所要解决的人力资源管理的重点问题和难点问题是什么?等等。
这使得对企业人力资源管理评价具有一定的实际意义。
对企业人力资源管理效益进行评价,可以使企业发现本组织人力资源管理存在的问题,提高人力资源政策的针对性,采取有效措施改进人力资源管理的效益,以更好地服务于组织目标的实现。
在MW家私ZS（宜昌）有限公司（以下简称MWZS）的长达一个月的实习中，我通过对实习单位的调研，深入了解现实组织人力资源管理各环节的工作任务、流程、各类人力资源管理技术方案的形成与制定、政策制度实施与反馈、现实组织人力资源管理工作显现的问题、面临的困境与挑战、组织典型业务过程人员工作等情况。
通过真实地深入现场，切身体会，认真调研，虚心请教，灵活运用所学的知识设计调查问卷对调查对象的实际状况进行调查，收集相关数据与信息，通过分析结果发现问题，思考问题，找出MWZS在管理方面或制度政策方面的优势和劣势，设计一套与MWZS相适应的人力资源管理指数体系，并根据所获取的全面人力资源管理信息与调查数据对MWZS的人力资源管理指数进行评价。
2基础理论分析2.1人力资源管理指数的概念人力资源管理指数是一种相对精确的指数，是一种需要通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的客观评价。
人力资源管理指数是通过组织中不同的群体对组织人力资源管理活动及其效果的评价，从而形成对组织整体人力资源管理水平的量化结果。
人力资源管理指数侧重于对组织人力资源管理方面的工作和绩效进行评价，是在前人评价人力资源管理水平的基础之上进行的，在进行定量分析和定性分析的结合中，找出影响组织目标实现因素中人力资源管理方面出现的问题，对改进组织绩效、实现组织目标提供支持。
在实际操作中，研究人员需要深入到组织的人力资源部中去调研，充分了解人力资源部门在整个组织中的职能作用以及各种管理活动。
通过对相关信息的获取，如人力资源活动的效率与效果、员工的满意度、组织的绩效等，从而评价该组织的人力资源管理活动的有效性，评价人力资源部门的职能发挥程度，并针对管理活动的不足进行改进，从而提高组织的人力资源管理水平。
2.2人力资源管理指数的发展国际上对人力资源管理评价的研究开始于上个世纪60 年代，并在80 年代得到迅猛发展，取得了丰富的成果。
国外对人力资源工作的贡献度评估的方法大致包括人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心、人力资源管理总效应和智能资产回收率等14种方法。
其中人力资源指数（Human Resource Index）由于其概括面比较宽、原理简洁和已有相对基准，因而得到了较多的应用。
人力资源指数的概念最早由利克特提出，后来由美国弗雷里克·舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率等15 个因素综合而成。
人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效而且反映企业的环境状况，包含内容较为广泛。
研究者在美国、日本、中国、墨西哥许多企业使用人力资源指数进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。
在衡量人力资源管理效果时，一些方法往往注重一些客观的数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。
由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。
由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。
就国内而言，对人力资源管理进行评价研究还是一个全新的课题。
南京大学国际商学院院长赵曙明教授在美国著名人力资源管理专家弗雷里克·舒斯特教授长期研究的基础上，根据中国企业的实际情况设计出一套人力资源管理测评系统。
它通过对美国舒斯特教授设计的一个“人力资源指数问卷”进行补充和修改，设计出一个含有64 个项目15 个因素（报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望）的人力资源指数问卷。
浙江大学的张明辉、谢金山和赵晓东则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6 个方面对企业的人力资源管理进行评价。
武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，提出并构建了人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。
中国社会科学院的张国初等人对人力资源管理活动度量的基本内容做了概括性的研究，从总体上指出了对人力资源管理活动进行度量的基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度，这一研究对于人力资源管理活动其他环节的定量评估与测度具有很直接的指导意义。
2.3人力资源管理指数的作用对人力资源的政策、人力资源工作的贡献度进行评估,是美国等发达国家最近20 年来发展较快的人力资源实践领域。
企业人力资源开发与管理所面临的机遇与挑战给人力资源管理评估带来了巨大的外部压力和拓展空间。
企业通过提供使那些成功项目的增殖及评定其成功程度的方法来帮助人力资源部门从活动过程导向转向结果导向。
同时,人力资源管理思想的改变及信息技术在人力资源管理中的应用又大大推动了人力资源管理评估工作的发展,人力资源管理评估工作的意义也愈加显著。
(一) 保证人力资源管理与企业战略需要匹配。
战略人力资源管理,使人力资源工作与企业战略计划的制定和实施紧密相连。
人力资源计划与企业战略计划的整合,有利于企业在设定组织目标、评价目标实现能力时,就开始考虑人力资源问题,考虑人力资源政策的变革方案及这些方案的投入与产出。
科学评估人力资源工作能够保证人力资源计划尽可能与战略计划匹配,与组织战略需要相符。
同时,也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。
(二) 有助于显现人力资源部门的工作成绩。
正如德鲁克10 多年前所言,人事部门正将自己从对雇员成本的关心中解放出来,转而去关心他们的产出。
人力资源工作绩效的显示不仅有助于企业进一步重视人力资源管理,增加有效投入,而且使人力资源工作有了评判依据,从而有助于实现人力资源工作人员的工作成就感。
目前我国有些企业的人力资源部门不被重视,一方面与转轨中部门功能不清有关,但另一方面也是这些企业人力资源管理评估工作滞后的结果。
(三) 有利于及时发现问题,完善政策。
通过评估,人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源活动, 从而保证有限投入的最佳回报。
同时,及时客观的评估可以帮助企业及时纠正偏差,并减少不当的人力资源政策带来的风险。
此外,在评估基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源工作的详细历史数据,帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段与方法。
3人力资源管理指数设计3.1人力资源管理指数设计原则基于对企业人力资源管理的系统分析,应从系统学角度出发,从协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行评价。
