某上市公司管理层人员年薪管理办法

高级管理人员绩效薪酬管理办法第一条目的为建立和完善与现代企业制度相适应的公司高级管理人员激励和约束机制，有效调动和发挥公司高级管理人员的积极性和创造性，保证公司战略和中短期目标的实现，根据公司法等有关法律以及本公司章程，在充分考虑公司的实际情况以及公司所在区域和行业特点的基础上，特制订本办法。

第二条适用对象公司总裁、副总裁、总工程师、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员适用本办法。

第三条遵循原则（一）高管薪酬标准以公司规模、经营状况、业绩目标、工作能力以及行业和区域薪酬水平等指标为依据，既要体现高管薪酬的竞争水平，又要符合企业的实际情况；（二）有利于强化激励与约束相结合，高管薪酬与公司管理绩效及工作目标挂钩的原则，个人薪酬与公司长远利益相结合，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（三）体现责权利对等的原则，高管个人薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符（四）体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与绩效考核为依据。

第四条薪酬管理机构公司董事会负责高级管理人员考核并确定薪酬，由董事会薪酬与考核委员会具体实施，董事长负责高管薪酬的具体发放。

第五条高管薪酬构成：年薪由基本薪酬、绩效薪酬、年度激励三部分组成。

基本薪酬为薪酬中的固定部分，绩效薪酬为薪酬中与绩效挂钩的浮动部分，按年度考核结果发放。

年度激励是指当年度净利润超过目标净利润时给予高管团队的奖励。

公司高管薪酬分三档：总裁为第一档，系数为1；常务付总裁为第二档，系数为0.76；副总裁、财务总监、总工程师、董秘等高管为第三档，系数0.6。

高管基本薪酬与绩效薪酬基数根据同行业薪酬水平、外部环境、公司规模、公司总体薪酬水平等因素由董事会确定。

年度激励根据公司年度净利润的实现程度提取，参照薪酬系数发放。

高管年度激励提取总数为年度实现净利润超过年度预算目标10%以上部分，提取10%。

第六条绩效考核高管绩效考核内容：公司关键绩效指标的实现程度，占70%；绩效评议（包括述职报告评议和民主评议），占20%；分管业务的目标完成程度，占10%；（一）公司关键绩效考核指标：指标权重（%）评分标准营业收入（万元）121、关键绩效指标实现程度=∑指标实际完成值/目标值*权重2、伤亡事故超指标，得0分。

某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。

以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。

第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。

总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。

薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。

超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。

第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。

企业领导人员年薪制办法第一章总则第一条为适应集团公司改革和发展的要求，建立和完善企业领导人员的激励、约束、监督机制，充分调动企业领导人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平和经济效益，根据国家有关规定，结合集团公司的实际情况，制定本办法。

第二条企业领导人员年薪制是以年度为单位，根据企业领导人员所承担的责任、风险和经营业绩，确定并支付其收入的一种分配方式。

第三条实施年薪制的基本原则：1. 按劳分配与按生产要素分配相结合，有利于促进企业落实科学发展观，提高企业竞争力，实现国有资产保值增值。

2. 激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范。

3. 效率优先，兼顾公平。

年薪水平既要与其承担的职责、风险和经营业绩挂钩，又要与企业所在地人才市场价格水平相适应。

第四条实行企业领导人员年薪制的企业应具备的条件：1. 企业生产经营稳定，企业领导人员的工作责任、任务和目标明确，且与集团公司签订了目标责任书。

2. 企业基础管理规范，财务、统计和审计制度健全，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。

3. 企业内部具有自我监督、约束机制，职工能正常行使民主监督权利。

第五条企业领导人员年薪制的实施对象为企业领导班子成员，包括：全资企业、内部核算企业和控股企业的厂长（总经理）、党委书记、副厂长（副总经理）、党委副书记、总工程师、总会计师、纪委书记、工会主席。

第六条集团公司业绩考核委员会负责企业领导人员年薪制工作。

业绩考核办公室负责年薪制实施中的具体工作。

第二章年薪的构成及确定第七条企业领导人员年薪收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分构成。

第八条基本年薪是企业领导人员年度的基本收入，主要依据企业的规模、经营管理难度和集团公司及所在企业职工的平均工资等因素确定。

（一）厂长、总经理基本年薪确定办法：1. 发电企业厂长、总经理的基本年薪按以下办法确定：基本年薪＝综合系数×综合平均工资×R（1）综合系数＝k1×k2k1为企业规模系数企业类别四类三类二类一类k1 0.9 1 1.1 1.2k2为装机台数系数单位：台装机台数1～4台5～8台9台及以上k2 1 1.1 1.2 注机组台数指集团公司拥有可控权益容量的台数。

高层管理人员年薪管理办法1. 引言高层管理人员的年薪管理是企业重要的人力资源管理之一，在企业管理中占据着重要的地位。

高层管理人员的年薪管理不仅涉及到公司的经济利益，还关系到企业文化和员工的积极性。

为了确保高层管理人员收入的合理化和公正性，本文介绍了高层管理人员的年薪管理办法。

2. 高层管理人员的定义高层管理人员是指企业的高层管理人才，通常包括公司的董事长、总裁、副总裁、高管等。

他们的职责是带领公司健康稳定的发展，具有决策权、规划权和执行权。

由于其工作的特性和职位要求，高层管理人员的薪酬水平通常很高，主要包括固定收入和奖励性薪酬。

3. 高层管理人员的年薪制度高层管理人员的年薪制度应该依据企业制定具体的年薪制度，不同的企业应有不同的适用方法。

但是，高层管理人员的年薪制度应遵循以下原则：3.1 公正性高层管理人员的年薪应该根据其业绩、责任和贡献来确定，保证公平、公正、合理。

要避免存在因性别、种族、地位等个人身份差异而导致的工资差距。

3.2 灵活性高层管理人员的年薪制度应该具有灵活性，能够在不同的目标、业务指标和经济形势下进行调整，遇到特殊情况时能够及时作出应对措施。

3.3 激励性高层管理人员的年薪制度应该具有激励性，能够在一定程度上激励管理人员绩效的提高和业务的改善。

年终考察时，应结合员工的工作业绩，用量化数据和评价来反映绩效和贡献。

4. 高层管理人员的年薪核算公司的高层管理人员的年薪通常由两部分组成，即固定收入和奖励性薪酬。

在计算年薪时，应遵循以下原则：4.1 固定收入固定收入是高层管理人员年薪的核心部分，包括基本工资、津贴和补贴等，应该合理设定。

固定收入的水平与管理人员的职位、工作性质、工作经验和业绩等因素相关。

4.2 奖励性收入奖励性收入通常包括年终奖金、股票分红和激励性奖励等，可以在绩效考核和目标实现两方面进行管理和核算。

高层管理人员奖励性收入的设定并不固定，通常需要根据企业的经营情况、市场环境以及高层管理人员自身的工作业绩进行综合考虑。

管理人员年薪制度方案管理人员年薪制度方案高层管理人员年薪管理办法第一章总则第一条为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法。

第二条适应范围公司董事长、总经理及副总经理。

第三条高层管理者年薪制是高层管理者经营责任，经营难度，经营风险和经营业务，按年度确定和发放高层管理者工资收入的分配制度。

第四条高层管理人员年薪制的基本原则。

（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高层管理人员年薪收入与其经营责任，经营风险和经营业绩紧密挂钩。

（二）高层管理者收入与本企业职工工资收适当分离，建立利益制衡机制。

（三）正确处理高层管理者基本年薪与风险收入，近期收入中长期收益的关系。

（四）高层管理者年薪收入水平的确定应适应社会发展的总水平。

（五）高层管理者年薪收入应审计，考核，后兑现。

第二章年薪的构成及确定第五条高层管理者年薪是由基本年薪和业绩收入构成。

第六条高层管理者基本年薪主要根据公司经营规模，经营难度，行业特点等因素，并考虑本地区和本公司职工平均工资收入水平合理确定。

第七条高层管理者业绩收入根据其经营实绩确定赢利企业，亏损企业的考核指标计算方法有所区别。

对赢利企业，高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率，净资产收益率。

完成规定的考核指标的，可以按以下规定执行：净资产增值率每增加1个百分点，按基本年薪的10%左右计提业绩收入；净资产收益率每增加1个百分点，按基本年薪的15%左右计提业绩收入；社会贡献率每增加1个百分点，按基本年薪的5%左右计提业绩收入；未完成规定考核指标的，应同比例计算负业绩收入。

对亏损企业，高层管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，减少亏损的，可按减亏额的1-2%计提业绩收入，增加亏损的，应同比例计算负业绩收入。

名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数，并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点，公司所处生产发展同期等因素合理确定，考核基数一年一定。

GGR集团股份有限公司高管人员年薪标准及考核办法（2012-2014 年度实施）为规范高管激励和约束机制，充分调动高管人员的积极性，促进企业经济效益稳步提高，根据公司章程的相关规定，特制订本办法。

一、考核对象本办法指定的“高管人员”，即考核对象为：1．董事长、总经理及党委书记；2．副总经理及其他相应职级人员；3．总经理助理及其他相应职级人员。

第 2 和第 3 类相应职级人员由总经理提出具体人员名单报董事会确定后，享受相关待遇。

二、年薪构成及标准高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分构成。

各职级高管人员的年薪具体标准如下：1．基本年薪(1)董事长、总经理及党委书记，基本年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.8；(3)总经理助理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.6。

2．绩效年薪(1)董事长、总经理及党委书记，绩效年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的绩效年薪基准数，由总经理根据德、能、勤、绩、廉五个方面的考核情况拉开一定差距提出方案，报薪酬与考核委员会确定，但人均绩效年薪基准数不得高于0.7。

3．奖励年薪：(1) 董事长、总经理及党委书记的奖励年薪，由董事会根据年度内公司享受到国家重大政策支持、取得管理创新的重大进展、新产品开发成效显著、企业获得国家级重大荣誉、所有者权益增值较快等业绩情况，给予董事长、总经理及相应职级人员相应的奖励；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的奖励年薪，由总经理根据有贡献的相关高管人员，按贡献大小拉开差距，但每个贡献项目奖励人数不得超过5 人，按人均奖励额度不高于总经理的70％提出方案，报薪酬与考核委员会确定。

4．上述三部分年薪基准金额由董事会确定。

5. 为保持企业高管人员与职工收入的同步增长与平衡，高管人员年薪总额均不得突破当年度职工人均收入的 12 倍。

三、绩效年薪考核指标及考核办法1．绩效年薪的考核指标绩效年薪考核指标由净利润、销售收入、应收帐款、安全事故四个指标组成。

高层管理人员年薪制管理办法第一章总则第一条为合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，特制定本办法。

第二条高层管理人员年薪制是以年度为单位，依据企业的经营管理情况，确定并支付高层管理人员基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。

第三条实施年薪制的基本原则。

一、年薪总体水平与企业的状况和管理人员经营成果挂钩；二、效益年薪、奖励先考核后兑现；三、年薪水平既要有利于调动高层管理人员的积极性，又要与本企业的经营管理状况和同行业类似企业管理人员薪酬水平相近；第四条年薪发放的范围一、在企业中有实际经营权，对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各单位董事长、总经理等企业高级管理人员；二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高层管理人员，如集团常务副总裁、财务总监等。

第二章年薪的构成第五条高层管理人员薪酬由基本年薪、效益年薪、年终奖励、其他福利待遇四部分构成。

第六条高层管理人员基本年薪是按企业（资产）经营规模、行业特点、企业所在地、岗位层级、任职资格等因素确定的，按月计发的高层管理人员基本收入。

每年4月初，由集团计划发展考核委员会根据上年度经营状况拟定，报董事会批准后执行。

第七条高层管理人员效益年薪相当于基薪的1.5倍，但应发数依据高层管理人员经营指标考核成绩等分档浮动，实发数根据管理指标达成情况修订。

第八条年薪制高管人员根据职位等级及责任大小享受公司规定的各项福利待遇。

第三章绩效年薪的核定第九条高层管理人员的考核评估是年薪制实施的基础，考核评估的执行者是集团计划发展考核委员会。

第十条经营型企业高管绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标在年终考核；管理指标按季度考核，年终取平均值。

二、集团计划发展考核委员会年初根据经营指标考核得分确定高管人员上in暗度绩效年薪的应发数，根据管理指标考核得分修订绩效年薪的实发数。

某公司高层管理人员年薪制实施方案某公司高层管理人员年薪制实施方案1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效能的管理团队对于任何一家公司都至关重要。

为了激励高层管理人员的工作热情和创造力，某公司决定实施年薪制来评估他们的薪酬。

2. 目标实施年薪制的目标是提供一个综合、公正且透明的薪酬评估体系，以激励高层管理人员的工作表现、发展他们的能力，并与公司的长期目标相一致。

3. 实施细节（1）工作评估：首先，公司将对高层管理人员的职责进行详细的工作评估。

这将包括他们的角色、责任、领导能力和创新能力等方面的评估。

评估结果将形成绩效测量的基础。

（2）绩效评估：基于工作评估结果，公司将制定一套量化的绩效评估指标。

这些指标将包括公司的盈利能力、市场份额、员工满意度等因素，以及个人的目标完成情况和工作风格。

公司将每年对高层管理人员的绩效进行评估，并根据评估结果调整他们的薪酬水平。

（3）薪酬结构：公司将根据绩效评估结果，确定高层管理人员的年薪水平。

年薪将包括固定薪酬和变动薪酬两部分。

固定薪酬将根据岗位和工作职责进行确定，而变动薪酬将根据绩效评估结果进行调整。

（4）薪酬激励：为了激励高层管理人员的工作表现，公司将设立一套激励机制。

这些激励可以包括年终奖金、股权激励、福利待遇等。

公司将根据绩效评估结果，给予高层管理人员相应的激励。

4. 优势与挑战（1）优势：实施年薪制可以提高高层管理人员的激励程度和工作积极性。

通过设立绩效评估指标和激励机制，可以激发他们的工作热情，提升他们的工作表现。

此外，年薪制还可以提供一个公正和透明的薪酬体系，增加公司内部的员工满意度。

（2）挑战：实施年薪制也面临一些挑战。

首先，确定绩效评估指标是一个复杂的过程，需要综合考虑公司的长期目标和个人的工作情况。

其次，薪酬的设计和激励机制的运作需要一定的专业知识和经验。

最后，实施年薪制可能引发员工的不满和不公平感，公司需要积极应对这些问题，确保年薪制的顺利实施。