《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)

《企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别》一、引言在人力资源管理领域，教材的更新换代是非常必要的。

由于行业发展日新月异，理论与实践的融合也逐渐成为企业人力资源管理的核心要素。

企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别成为了热门话题。

二、深度和广度的评估1. 内容深度第三版和第四版的教材在内容深度上有着明显的差异。

第三版更注重传统的人力资源管理理论知识，包括招聘、培训、绩效管理等方面的理论框架和案例分析。

而第四版则更倾向于结合当今企业实际情况，引入新兴的人力资源管理理念和工具，比如人力资源大数据分析、员工情感智能等内容。

2. 内容广度两个版本的教材在内容广度上也有明显的差异。

第三版更注重基础知识的传授，虽然也包含了案例分析，但案例内容相对较为传统和经典。

而第四版则在广度上有了明显的扩展，不仅包含了更多的案例，而且还有更多的专题讨论和前沿理论的引入。

三、总结和回顾通过对第三版和第四版的对比，我们可以看到人力资源管理领域的发展趋势。

传统的理论框架在第三版中得到了充分的展现，而在第四版中更多地与实际情况相结合，引入了更多新兴理念。

这种更新换代的趋势，也反映了企业人力资源管理在实践中的不断创新和进步。

四、个人观点和理解在我看来，第四版的教材更加贴近实际情况，更有助于学习者将理论知识转化为实践能力。

第四版还能帮助学习者更好地把握行业发展的新趋势，提前积累所需的知识储备。

五、结语企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别不仅在于内容深度和广度上有所不同，更反映了人力资源管理领域的发展趋势和理论与实践的融合。

在未来的学习和工作中，我们应该更加注重理论与实践的结合，不断更新知识储备，跟上行业发展的步伐。

希望本文对你有所帮助，也欢迎你共享自己的看法和理解。

第三版和第四版的教材，无疑在企业人力资源管理师教育和培训中具有重要意义。

通过对两个版本教材的深入比较和分析，我们不仅能够更好地了解人力资源管理领域的发展方向和趋势，还能够更好地理解理论与实践的融合，以及在人力资源管理领域中的创新和进步。

国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。

（二）人力资源规划的内容1、战略规划。

是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。

是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。

是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。

4、、人员规划。

是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5、人力资源费用计划。

是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。

二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。

《企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别》在企业人力资源管理师考试的教材中，第三版和第四版的区别是一个备受关注的话题。

随着社会的发展和变革，人力资源管理领域也在不断地进行更新和调整。

对于这两个版本的比较，能够帮助考生更全面地掌握最新的知识和理念。

我们来看第三版和第四版在知识深度上的区别。

第三版的教材内容主要围绕传统的人力资源管理理论和实践展开，包括招聘、福利、绩效管理等方面的知识。

而第四版通过精心的设计，将更多地注重战略性人力资源管理、组织发展和变革管理等新领域的知识，使得教材更加符合当今企业人力资源管理的实际需求和发展趋势。

在知识广度上，第三版和第四版也有明显的差异。

第三版的教材内容相对较为集中，主要涵盖了人力资源管理的基本概念和技能，适用于初学者和从业者在职业基础知识的学习和提升。

而第四版则在原有基础上增加了更多的案例分析和实践操作，扩展了教材的广度，更加贴近实际工作场景，使得考生能够更好地将理论知识与实际工作相结合。

在总结回顾上，第三版更注重基础知识的掌握，适合初学者入门，而第四版则更重视案例解析和实践操作，更适合已有一定从业经验的人力资源管理者。

这也说明了教材的更新是为了更好地满足不同层次、不同阶段考生的需求。

对于我个人的观点和理解，我认为第三版和第四版的区别不仅是教材内容上的差异，更是人力资源管理领域在不断发展和变革的体现。

只有不断更新和调整教材内容，才能更好地适应当今企业人力资源管理的要求，使得从业者能够更好地适应和应对各种挑战和变化。

在本文中，我们主要从知识深度、知识广度以及总结回顾性等方面，探讨了《企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别》。

通过这样的比较，相信考生们能够更清晰地了解两个版本之间的差异，更好地为自己的学习和考试备考提供参考和借鉴。

希望本文能够对大家有所帮助。

第三版和第四版的区别不仅在于教材内容的差异，还体现了人力资源管理领域的发展趋势和需求变化。

随着社会经济的不断发展和企业管理模式的日新月异，人力资源管理也必须不断适应和应对各种挑战和变化，因此教材的更新和调整是必不可少的。

国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第三章培训与开发第一节培训体系的构建与运行一、企业员工培训的内涵（P137）（一）培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。

培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。

通过以下四个方面理解：①培训的本质是学习；②培训是一个有计划、连续的系统过程；③培训的目的是为了改进和弥补差距；④培训的终极目标是实现员工进步和企业发展的双赢。

（二）培训的特性1.是企业的助推剂；2.培训功能的有限性；3.培训的综合性；4.培训的互动性；5.培训效果的隐藏性。

（三）培训的作用1、对企业的作用：①培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。

②培训有利于增强对外部环境的适应性。

③培训能够提高企业自身改革和创新的能力。

④培训是吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。

2、对员工的作用：①培训可以提高员工的综合素质。

②培训能够改善员工的工作质量。

③培训有利于增强员工职业的稳定性。

④培训可增加员工获得较高收入的机会。

⑤培训能够帮助员工激发自己的潜能。

（四）员工培训的原则（P140）1.以战略为导向开展各项培训活动；2.强调理论联系实际，按需施教，学以致用；3.专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；4.培训数量与质量并重，形式和内容统一；5.全员培训和重点提高相结合；6.鼓励员工主动参加培训；7.严格考核培训成果实施择优奖励； 8.重视培训的成本控制与投资收益。

二、企业员工培训的方式（总体分为三项）（一）在岗培训 1.岗位辅导 2.岗位轮换 3.小组学习 4.企业教练 5.自助培训（二）脱产培训 1.课堂讲授法 2.网上培训法 3.情景化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法（三）综合培训 1.演示法 2.测试法 3.假想构成法 4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法【能力要求】一、企业员工培训系统的结构设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。

第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。

第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。

【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。

从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。

（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。

3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。

第四章绩效管理第一节员工绩效管理系统的确立第一单元绩效管理系统的设计一、绩效及其特点绩效的特点主要包括:(1)绩效的多因性。

绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。

(2) 绩效的多维性。

绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。

(3)绩效的动态性。

绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。

二、绩效管理的基本概念具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。

(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。

三、绩效管理的功能(-)企业层面的功能(1)诊断功能(2)检测功能(3)导向功能(4)竞争功能(二)员工层面的功能(1)激励功能(2)规范功能(3)发展功能(4)控制功能(5)沟通功能(三)其他功能(1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。

(2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。

(3)为调整劳动关系提供技术支持。

四、绩效管理系统与其他子系统的关系(一)绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。

(二)绩效管理与招募甄选的关系绩效考评的结果可能会促使企业做出招募活动的决定。

国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘与配置的定义（P80）人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。

二、人员招聘的意义1、有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。

2、有效招聘为企业注入新的活力，增强组织创新能力。

3、有效招聘可以扩大企业知名度，树立组织良好形象。

4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。

三、企业人员补充的来源（一）内部招募的优势与局限优点： 1准确性高 2适应较快 3激励性强 4费用较低局限： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

2、容易造成“近亲繁殖”。

3、不利与冒险和创新精神的发挥。

（二）外部招募的优势与局限优势：1、带来新思想、新方法。

2、有利于招到一流人才 3、树立形象的作用。

局限：1、筛选难度大，时间长。

2、进入角色慢。

3、招募成本大。

4、决策风险大。

5、影响内部员工的积极性。

四、竞聘上岗竞聘上岗是在我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。

它对传统体制下“终身制”、“铁饭碗”、“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。

理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。

【能力要求】一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段。

（二）实施阶段。

是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

企业人力资源管理师三级第四版摘要：一、企业人力资源管理师简介1.企业人力资源管理师的定义2.企业人力资源管理师的工作内容3.企业人力资源管理师的重要性二、企业人力资源管理师三级考试简介1.考试背景2.考试等级及难度3.考试涵盖的知识领域三、第四版企业人力资源管理师三级教材简介1.教材编写背景2.教材的主要特点3.教材的内容结构四、如何使用第四版企业人力资源管理师三级教材1.针对不同学习者的建议2.学习方法与策略3.结合实践案例进行学习正文：企业人力资源管理师，是指在企业中专门从事人力资源管理工作的专业人员。

他们负责企业的招聘、培训、薪酬福利、员工关系等各方面的人力资源管理工作，旨在提高企业的管理水平和员工的工作效率。

企业人力资源管理师对于企业的发展具有举足轻重的作用。

企业人力资源管理师三级考试是针对企业人力资源管理师的专业考试，分为一级、二级和三级，其中三级为最低等级。

企业人力资源管理师三级考试主要测试应试者在人力资源管理方面的基础知识和技能。

通过考试，可以帮助应试者掌握企业人力资源管理的基本理论和实践方法，提高其从事人力资源管理工作的能力。

第四版企业人力资源管理师三级教材是一本针对三级考试的专业教材，由多位资深人力资源管理专家共同编写。

该教材以实际工作需求为出发点，系统地介绍了企业人力资源管理的基础知识和技能。

主要内容包括：人力资源管理基本理论、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等。

要充分利用第四版企业人力资源管理师三级教材，学习者需要结合自身的实际情况，制定合适的学习计划和方法。

对于有一定基础的学习者，可以通过对比新旧教材的内容差异，快速掌握新增知识点；对于零基础的学习者，建议从基础知识开始学习，逐步深入。

此外，学习者还可以通过查阅相关案例，将理论知识应用于实际工作中，提高学习效果。

总之，企业人力资源管理师三级第四版教材是一本权威的专业教材，对于有志于从事人力资源管理工作的人员具有重要的指导意义。

第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员(包括数量、质量、层次和结构等）,实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。

第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习,明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法.【知识要求】一、人力资源规划概述(一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标,根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法,对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。

从规划的期限上看,人力资源规划可分为长期规划(五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划）,介于两者之间的为中期计划.（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价,组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。

3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作,各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。