能力素质模型(知识技能职业素养)

能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。

哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。

找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。

麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。

有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。

2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。

质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。

知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。

显性、隐性。

一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。

技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。

3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。

能力素质模型是由低到高。

4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。

“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略 目标任务 组织构架 岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步） 基本与持续（奠定持续发展的基础） 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要 该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素 （个性、知识、技能、经验）※个性特质要素：一个人的在本质特质。

细说“能力素质模型”说到能力素质模型，不少HR可能都表示这是工作中常用的工具。

不过，你真的了解能力素质模型吗？能力素质模型有哪些特征，与任职资格、胜任力模型有哪些区别，让我们细说能力素质模型。

关于能力素质模型的定义，网络上有很多。

在这里，说一下能力素质模型的几个特征：特征一：能力素质模型是造成一个员工业绩高低的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工，在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。

特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是根本原因。

特征三：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能。

上面三个特征强调了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。

那职业素养包含哪些方面呢？我们可以从冰山模型来看，如冰型，在冰山下面的社会角色、自我概念、特征、动机等就是职业素养，所以，能力素质模型可以用冰山模型来展示，那么能力素质模型就有6个要素构成：1、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。

如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。

2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

如能够进行结构化面试。

3、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。

4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。

5、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。

6、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。

社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。

能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

能力素质模型及应用能力素质模型是对一个人在某个领域具备的能力和素质进行系统化的描述和分类。

它是一种对人才进行评估和发展的工具，帮助人们了解自己的优势和不足，从而制定个人发展计划和职业规划。

下面将对能力素质模型及其应用进行详细阐述。

首先，能力素质模型包括两个关键要素：能力和素质。

能力是指一个人在特定领域进行相关任务时所需的知识、技能和经验。

它可以通过学习和训练不断提高和加强。

例如，一个软件工程师需要具备程序设计、数据库管理、团队合作等能力。

素质是指一个人在智力、道德、情感、心理等方面的特点和品质。

它是一个人的内在特质，通常是与生俱来的，但也可以通过培养和塑造进行改变和提升。

例如，一个领导者需要具备决策力、公正性、沟通能力等素质。

其次，能力素质模型的应用主要体现在以下几个方面：1. 选拔和招聘：能力素质模型可以作为评估人才的标准，帮助企业选择最合适的人进行招聘。

通过衡量候选人在特定领域的能力和相关素质，可以预测他们在工作中的表现，并为企业提供更好的人才选择。

2. 人才发展：能力素质模型可以作为人才培养和发展的基础。

通过对员工能力和素质的评估，可以了解他们的优点和不足，并为他们制定个性化的培训计划和晋升路径，以提高他们在工作中的表现和职业发展。

3. 绩效评估：能力素质模型可以作为员工绩效评估的依据。

通过对员工在特定领域的能力和素质进行测量，可以客观评估他们在工作中的贡献和表现。

同时，可以根据这些评估结果进行激励和奖励，以增强员工的工作动力和满意度。

4. 职业发展：能力素质模型可以帮助个人进行职业规划和发展。

通过对自己在特定领域的能力和素质进行评估，个人可以了解自己的优势和不足，并制定相应的发展计划。

同时，他们也可以根据自己的能力和素质选择适合自己的职业方向，以实现个人职业目标。

总之，能力素质模型是一种对人才进行评估和发展的工具。

它可以帮助企业选择合适的人才、培养和发展员工、评估和激励绩效，同时也可以帮助个人进行职业规划和发展。

第三讲生产部能力素质模型本次课请大家把重点放在职业素养、知识和技能/能力的三张表格的内容介绍上，但要注意不要面面俱到。

作业按照授课计划3.1 部门能力素质模型为能高效地完成生产部各项工作，各岗位的任职人员一般需具备以下三个层面的素质：职业素养、知识、技能/能力，这三者之间的关系如图3-1所示。

这三个层面的能力素质能帮助任职人员在完成任务的同时，保证不会对其他员工及组织目标造成负面的影响。

图3-1 生产部人员能力素质模型3.1.1 生产部人员应具备的职业素养职业素养是指生产类各岗位内在的规范和要求，是员工在任职过程中表现出来的综合品质。

对生产部人员来说，应具备的职业素养主要体现在表3-1中所列的九个方面。

表3-1 生产部人员职业素养定义表3.1.2生产部人员所需具备的知识知识是指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。

它是人才充分发挥作用的基础性要求，没有良好的知识根基，专业化的程度会大大降低。

对于生产部各类人员来说，应具备的知识一般包括四个方面，即公司知识、专业技术知识、生产管理知识、产品质量知识，其定义及分级行为表现如表3-2所示。

需要说明的是，不同的生产岗位对其任职人员应掌握的知识类别及水平都有着不同的要求。

表3-2生产部人员知识分级定义表3.1.3生产部人员所需的技能/能力表3-3生产部人员技能/能力分级定义表3.2 生产部人员能力素质模型321生产班长能力素质模型322 生产计划专员能力素质模型3.2.3统计人员能力素质模型信息收集与处理能力（级） 公司知识（1级） 产管理知识（1级）技能/能力应变能力（i 级） 业学习能力（i 级） 划调度能力（i 级） 注细节能力（2级） 划执行能力（2级） 专 计 关 计职 业 素 养敬业精神、责任心、纪律性 诚信正直、团队意识、全局观念生产计划专员能力 素质模型识324 产品研发人员能力素质模型技能/能力 团队领导能力（1级） 归纳思维能力（3级） 关注细节能力（3级） 产品设计能力（3级） 专业学习能力（3级）技术需求转化能力（3级） 问题发现与解决能力（3级） 决策能力（2级）、教练能力（2级）知识 公司知识（3级） 专业技术知识（3级） 产品质量知识（2级）325生产技术专员能力素质模型3.2.6 仓库账管员能力素质模型知识 公司知识（i 级） 生产管理知识（i 级） 产品质量知识（i 级）专业技术知识（i 级）技能/能力 技术创新能力（i 级） 归纳思维能力（i 级） 关注细节能力（2级） 技术需求转化能力（1级） 问题发现与解决能力（1级）327 设备管理人员能力素质模型技能/能力团队领导能力（1级）专业学习能力（3级）关注细节能力（3级）设备管理能力（3级）安全操作能力（3级）采购谈判能力（3级）问题发现与解决能力（3级）决策能力（2级）、教练能力（2级）3.2.8 安全主管能力素质模型业学习能力（2级）安全管理能力（2级）信息收集和处理能力（2级）问题发现与解决能力（2级）职业素养知识知识公司知识（3级）生产管理知识（2级）产品质量知识（2级）专业技术知识（3级）3.8 安全专员能力素质模型每课一读三星：“自主”源于高度自觉三星所希望的人才：1在相关领域具有极高的专业水平;2.具有良好的道德修养及人格魅力3.具有创造力和团队合作精神；4.具有国际化意识及相关能力。

能力素质模型超详细解析业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的。

一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。

在这样的定义下，能力素质像流程一样，都是服务于战略的。

如何建立平衡计分卡中的学习和发展指标呢？要回答这个问题，首先要解答下面的三个问题：销售人员需要很多能力吗？这些能力是什么？能够量化地分析销售人员的能力吗？我们通过开车的例子，来分析一位司机需要的能力。

司机首先要启动汽车，点火、踩刹车、挂档、踩油门，车启动了。

然后从车库里开出来上路，靠右边行驶、通过油门和离合器的配合换档加速或者减速，遇到红灯时等待绿灯通行，然后左拐弯。

行驶到了目的地，找到了一个两边贴的很紧的停车位，将车倒进去是一个技术活儿，来回很多次将车停了进去。

在这个过程中，司机承担了很大的责任，如果稍不小心，轻则刮蹭，重则出现严重的车祸。

司机完成这个过程需要很多能力吗？其实司机只需要三项能力：交通知识和规则、路面行驶和出库入库。

通过这个例子，我们看到司机这个工作并不需要太多的能力，其实包括销售在内的任何工作都可以通过数量不多的能力来完成。

既然每个职位不需要太多的能力，那我们就可以将这些能力寻找出来，定义清楚，这样我们就为每个职位找到一系列的能力，通过规范员工行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。

为了能够更深入地覆盖中国市场，诺基亚招聘了大量的销售人员在各个手机店面销售自己的产品，委托我们定义销售团队的能力并进行培养。

我们仔细地观察了促销员的销售行为，发现在销售过程中存在不少问题：促销员与客户打招呼时没有统一的做法，往往不能成功的留住客户的脚步。

还有很多销售人员不知道询问客户的需求，不停地介绍产品，往往又说不到点子上。

我们观察了最优秀的销售人员，他们的行为特征是：在客户刚出现时就立即向客户微笑和寒暄，使用开放性的提问，完整、清晰地挖掘客户需求；不仅介绍产品而且介绍对客户的益处，时刻留意购买信号，促成交易。

能力素质模型设计五步法能力素质模型是指对于某一职业或岗位，所需具备的能力和素质的描述和分类。

它是企业招聘、人才培养和绩效评估的重要工具。

设计一个合理的能力素质模型，可以帮助企业更好地了解员工的能力和素质，从而更好地进行人才管理。

下面介绍一下能力素质模型设计的五步法。

第一步：明确职业或岗位的特点和要求在设计能力素质模型之前，需要明确职业或岗位的特点和要求。

这包括工作内容、工作环境、工作压力等方面。

只有明确了职业或岗位的特点和要求，才能更好地设计出符合实际需要的能力素质模型。

第二步：确定能力和素质的分类在明确职业或岗位的特点和要求之后，需要确定能力和素质的分类。

一般来说，能力和素质可以分为知识、技能、态度和行为四个方面。

知识是指员工所需具备的专业知识和理论知识；技能是指员工所需具备的操作技能和实践能力；态度是指员工所需具备的工作态度和价值观；行为是指员工在工作中所表现出的行为和习惯。

第三步：确定能力和素质的要素在确定能力和素质的分类之后，需要进一步确定能力和素质的要素。

例如，知识可以分为专业知识、理论知识、行业知识等要素；技能可以分为操作技能、实践能力、沟通能力等要素；态度可以分为工作态度、团队合作、责任心等要素；行为可以分为工作效率、工作质量、工作态度等要素。

第四步：制定能力素质模型在确定了能力和素质的分类和要素之后，需要制定能力素质模型。

能力素质模型应该包括职业或岗位所需的各种能力和素质，以及每种能力和素质的要素和描述。

同时，还需要确定每种能力和素质的重要程度和评价标准。

第五步：实施和评估制定好能力素质模型之后，需要实施和评估。

实施包括将能力素质模型应用于人才招聘、人才培养和绩效评估等方面。

评估包括对能力素质模型的有效性和实用性进行评估，以及对员工的能力和素质进行评估和反馈。

能力素质模型设计是企业人才管理的重要工作之一。

通过明确职业或岗位的特点和要求，确定能力和素质的分类和要素，制定能力素质模型，实施和评估，可以帮助企业更好地了解员工的能力和素质，从而更好地进行人才管理。

能力素质模型能力素质模型-引领人力资源管理新潮流能力素质模型（CompetencyModel）的概念起源于西方，它实际上是企业战略执行能力在员工队伍能力上的一种能力要求，用句再通俗不过的话说，它就是衡量你公司员工队伍能力状态是否符合公司要求的一个标准模型。

能力素质模型主要来源于你公司战略核心能力的推导，它主要包括知识、技能、职业素养等内容，一个职位或职层的任职资格一般由能力素质模型的三大要素和经验组成。

能力素质模型的三个要素还可以继续细分：如知识可分为战略管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、工艺技术知识等等。

在能力素质模型设计时，各项知识还可以进行分级，并对每个知识级的要求进行描述，描述一般分为速写描述和关键事件描述两个部分，速写描述主要是进行一般性的定义，而关键事件描述实际上就是对但员工知识等达到这个“级”以后，在日常工作中表现会是什么样的，它能便于后期员工知识与能力的实际鉴定。

佐佳咨询任职资格管理体系中，将能力素质模型溶入其中。

任职资格体系除了能力素质模型所包含的知识、技能与职业素养外，还包括了经验。

至此，佐佳认为企业员工的任职资格标准可以从以下四个方面进行表述与衡量：知识：对某一个职业有用信息掌握程度，它往往是通过经验或学习获得，如营销知识、财务知识等；技能：有效运用所掌握知识的能力，如计算机操作能力、外语会话与写作能力、逻辑思维能力等；经验：是指员工行业经验、工作经验、项目经验、成就经验等职业素养：是指组织在员工个人素质方面的要求。

它是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。

推进能力素质模型管理，需要建立起能力素质模型库。

整个能力素质模型库建设主要要求设计人员采取BEI（行为事件访谈技术），设计企业员工的能力素质模型。

下面是佐佳咨询项目中一个例子片段：类别内容解释知识学历与国家学历教育层次相对应层次专业与大、中专院校相对应专业人力资源知识指企业人力资源管理的专业知识企业文化知识企业文化建设与培育的专业知识财务知识指工业企业财务基础核算、财务分析、预算等方面的知识审计知识指管理审计与财务审计等方面的知识统计知识指统计学的专业知识证券与投融资管理证券与投融资的专业管理知识IT专业技术知识指专业IT职位所应掌握的软、硬件专业技术知识BPR知识与组织结构设计知识流程再造与优化、组织结构设计的方法与技术知识战略管理知识战略规划、决策与管理的知识生产管理知识生产管理的知识质量管理知识企业质量管理知识品牌管理知识品牌规划、传播等方面的知识党、工、团知识党务、工会、团务知识纪检监察知识纪律监察方面的知识类别内容解释知识概率论与数理分析指概率论与数理分析等经济数学模型应用知识治安保卫知识指企业治安保卫知识环保知识环境保护知识工商企业管理学知识采购知识指相关材料采购流程知识供应商管理知识供应商选择、评价及日常管理知识市场营销知识市场管理与销售管理知识行政管理知识企业行政管理知识专业技术知识法律知识指各职位相关的法律、行政条例等方面的知识公司知识判断员工对公司了解、熟悉程度的知识行业知识行业的知识类别内容解释技能计算机操作技能指非计算机、网络管理等职位应掌握的计算机操作的技能外语技能指利用外语进行阅读、写作与会话的技能数据库处理技能指专业人员对数据库操作程序掌握熟练程度的技能计划能力指进行计划制定与日常管理的能力书面表达能力指书面文件编写及书面表达的能力市场信息收集与反馈能力指对市场信息收集与反馈的意识与能力技术信息收集与反馈能力指对技术信息收集与反馈的意识与能力口头沟通能力口头进行内、外部日常沟通的能力谈判技巧商务谈判的技巧内部关系处理指进行内部上、下级与同级之间关系协调与平衡的能力外部关系处理指与客户、供应商及其它利益相关者关系协调的能力思维能力能够发现事件的多种可能原因和不同行为相应的后果，或找出复杂事物之间的联系的能力。

能力素质模型是什么能力素质模型是什么1.定义绩效标准(销售量、利润、管理风格、客户满意度)绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。

即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。

专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。

如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。

这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。

企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

2.选取分析效标样本(一般经理、优秀经理)根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料(BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组)可以采用行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，简称BEI)、专家小组法(Expert Panel)、问卷调查法(Survey)、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。

访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。

能力素质模型 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-员工岗位胜任素质模型人力资源部目录员工素质决定着企业的生存和发展，是企业成败的关键。

一汽富晟集团员工岗位胜任素质模型是依据富晟公司核心价值观和员工岗位胜任要求，从职业素养、专业知识、技能/能力三个层面分别提取能力要素，进行能力定义和行为层级描述，进而构建具有科学性、专业性、实用性的能力素质模型。

导读Part 1 胜任素质模型介绍 /1胜任素质简述 2胜任素质识别 2胜任素质模型 3 Part 2 三层面素质定义 /5 职业素养定义及行为层级描述 6 专业知识定义及行为层级描述 8 技能/能力定义及行为层级描述 15 Part 3 各岗位胜任素质模型 /19 集团经营班子各岗位胜任素质模型 20 规划发展部各岗位胜任素质模型 22 人力资源部各岗位胜任素质模型 24 财务控制部各岗位胜任素质模型 28 信息化与企业管理部各岗位胜任素质模型 33 产品研销部各岗位胜任素质模型 35审计监察室各岗位胜任素质模型 37党群工作部各岗位胜任素质模型 38综合管理部各岗位胜任素质模型 41Part1胜任素质模型介绍胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质。

胜任素质简述Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

胜任素质识别能否显着区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。

职业素养模型
1. 介绍
职业素养是指个人在工作职场中所需具备的知识、技能和态度的综合体。

本文将提出一种职业素养模型，以帮助个人全面发展和提升在职场中的表现和成功。

2. 职业知识
职业知识是职业素养的重要组成部分。

一个职业人应该具备与自己工作相关的知识，并不断研究和更新。

这包括通过研究课程、阅读行业资讯、参加培训等方式来提高自己的专业知识水平。

3. 职业技能
除了职业知识，职业技能也是职业素养的关键要素之一。

一个职业人应该具备与自己工作相匹配的技能。

这包括技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。

通过不断练和实践，个人可以逐步提高自己的职业技能水平。

4. 职业态度
职业态度是一个成功职业人必备的素养。

积极的工作态度、诚信的职业操守、团队合作精神等都是职业态度的表现。

一个职业人应该以积极和专业的态度对待工作，并时刻保持职业道德和职业行为的高标准。

5. 职业发展
职业发展是一个长期持续的过程。

一个职业人应该不断发展自己的职业道路，通过设定目标、规划发展路径、持续研究和寻求新的机会来提升自己的职业素养。

个人应该保持对新技术和新趋势的敏感，积极适应和应用于工作中。

6. 总结
职业素养模型是一个综合性的工具，可以帮助个人评估自己在职场中的表现，并为个人的职业发展提供指导。

通过不断提升职业
知识、职业技能和职业态度，个人可以在职场中取得更好的成果和成功。

以上是职业素养模型的简要介绍，希望能对个人的职业发展有所帮助。

企业员工能力素质模型企业员工能力素质模型一、引言企业员工作为企业人力资源的重要组成部分，其素质和能力直接关系到企业的发展和竞争力。

随着经济全球化的推进和市场竞争的加剧，企业对员工的能力要求越来越高，因此建立一个适应企业发展需求的员工能力素质模型变得至关重要。

二、企业员工能力素质模型的定义企业员工能力素质模型是指根据企业发展需求和岗位职责，对员工所需具备的知识、技能、态度、行为进行分类，从而形成一套完整、系统和可衡量的员工能力素质体系。

三、企业员工能力素质模型的关键要素1. 知识：员工需要具备与岗位职责相关的专业知识，包括行业知识、产品知识、技术知识等。

只有掌握了必要的知识，才能更好地完成工作任务。

2. 技能：员工需要具备一定的技能，包括沟通技能、团队合作技能、问题解决技能、创新能力等。

这些技能对于员工个人的发展和企业的创新能力至关重要。

3. 态度：员工的态度直接影响着工作效果和工作氛围。

良好的工作态度包括积极主动、责任心强、团队合作等。

只有具备正确的态度，才能更好地融入团队并提升绩效。

4. 行为：员工的行为表现是评估员工能力素质的重要指标。

良好的行为表现包括遵守规章制度、诚实守信、尊重他人等。

只有做到正确的行为，才能树立良好的企业形象。

四、企业员工能力素质模型的构建方法1. 提需求：企业需要明确员工所需具备的能力素质，包括基础知识、专业知识和技能需求等。

这一步需要与各部门负责人进行充分沟通和深入了解各个岗位的具体需求。

2. 梳理关键要素：在明确了员工能力素质需求的基础上，将其进行分类整理，明确知识、技能、态度和行为等关键要素，并组合形成一个完整的能力素质模型。

3. 制定评估标准：对于每个关键要素，制定相应的评估标准，以便对员工进行能力素质的评估和衡量。

评估标准需要具体明确，能够量化和可操作。

4. 进行能力培训：根据企业员工能力素质模型，制定培训计划，对员工进行针对性的能力培训。

通过培训，提升员工的知识水平和技能水平，使其更好地适应企业发展需求。

能力素质模型与能力素质词典设计 能力素质，又叫胜作素质，是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。

员工能力素质模型知识 技能 职业素养学历与专业 通用知识 专业知识 计划领导创新沟通决策……团队精神责任心进取心廉洁忠诚度……能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。

通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。

首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。

技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

拥有了一定的知识、技能之后，员工还必须具备一定的职业素养，所谓的职业素养简单地说就是对待职业的态度。

虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工职业素养与公司所要求的职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。

一、 知识部分知识指员工通过教育培训、工作实践获得的认识和经验的总和。

一名优秀的业通达员工，至少可以从以下三个方面来衡量：►学历与专业►通用知识►专业知识1、学历：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。

级别 定义一级 初中及以下二级 高中及中技三级 大专四级 本科五级 硕士研究生及博士2、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。

级别 定义一级 初入公司，仅了解员工手册与职位相关内容。

能力素质模型分级——职业素养
又称成就欲，是指一个人希望更好地完成工作或达到一个优秀绩效标准的持续性的欲望。

换而言之就是作为一名员工是否想把一件工作做好，并达到更高结果欲望的强烈程度与持续程度，它直接体现在工作主动性上
职业素养——动机——影响他人
有效地影响他人接受自己的欲望与技巧(在外部该动机可视为谈判能力)
影响他人的广度(由动机而引发的能力，归属于能力)
职业素养——动机——职业倾向职业索引——职业代号与其相应的职业对照表
个性：建议根据选择的性格测评工具来分类
一种采取行动迎接即将来，临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的个人特质的倾向性
职业素养——特质——学习意识
学习意识：发展自己的专业／职业知识特质(与能力)
职业素养——自我概念——创新精神创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力
职业素养——自我概念——诚信意识诚实、善意的心态行使权利、履行义务
职业素养——自我概念——团队精神
与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力
职业素养——自我概念——自信
一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰
职业素养——社会角色——决策力
对待各种问题作出解决性方案的行为表现
职业素养——社会角色——组织纪律遵守遵守并主动维护组织纪律的行为表现
职业素养——社会角色——服务意识创造或引进新观念、方式，提高工作绩双的能力。