团队激励与沟通第3章

目标管理：目标管理首先确立人的主体性，从这 一点出发，领导者把责任交给下属，使其有责任，行 动时也不单纯只是行动，还要收集情报，并且自己安 排自己。在行动时，既要有创造性，也需要思考。目 标管理对于人的要求是，既要有体力，还要有能力， 这就需要培养和教育。
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3.2.2 目标管理法
2.目标管理法中目标的一般概念
目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这 些目标加以运用，并以这些目标坚定个人和组织的 工作。
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3.2.2 目标管理法
3.目标管理法中目标的属性
（1）目标的具体性 （2）对目标设置的参与 （3）目标过程的反馈 （4）职工间为实现目标而相互竞争 （5）目标的困难性 （6）目标的可接受性
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3.2.1 目标行为的心理分析
管理心理学将一个人从动机到行为，直到达成目 标的过程称为激励过程。如图3所示。
图3 激励过程示意图
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3.2.1 目标行为的心理分析
如果举“运用有形目标来影响行为”的例子，那 么图3可改为图4。
图4 运用有形诱因的激励过程
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3.2.1 目标行为的心理分析
4.目标的期望与抱负水平 目标的期望：每个人的理想不同，所以期望也不同。 目标的抱负水平：一个人对目标的抱负水平是指欲
将自己的工作做到何种数量标准的心理需求。抱负水 平又称为志愿水平，是个人从量上来考虑目标的高低。 抱负水平决定了人的行为要达到什么程度。
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3.2.2 目标管理法
1.目标管理法的概念
目标管理也称为目标管理法（management by objectives, MBO)，实际上是一种管理上的激励技 术，是职工参与企业管理的形式之一。
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3.2.2 目标管理法
4.目标管理的具体做法
目标管理的具体做法可分三个阶段 （1）目标的设立 （2）过程管理 （3）对照既定目标来考评效果
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3.2.2 目标管理法
5.目标管理的优点
（1）迫使人们事先制订计划 （2）可保证上下级完成任务的一致性 （3）承认个体差异，允许各自设置自己的目标 （4）下级参与目标设置，便于其理解接收目标 （5）目标管理可通过定期和系统考评进行控制 （6）企业利益与职工利益便于统一
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3.2.1 目标行为的心理分析
1.目标的激励作用 人的行为的特点是有目的性的行为。有无目的 性，行为的结果大不一样。
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3.2.1 目标行为的心理分析
2.目标与动机 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定
目标的。
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3.2.1 目标行为的心理分析
3.目标行为与目标导向行为 动机支配行为，行为又分为三类： 目标导向行为 目标行为 间接行为
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日本和美国的目标管理比较，如图6。
图6 日本与美国的目标管理比较
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任务管理与目标管理的区别
任务管理：任务管理是从“人只要有力气就可以” 这一观点出发，因此，不需要思考和创造性，一切都 听别人的指使，自己只是单纯地干活，即只是行动， 因而，本人可以不负责任，更没有主体性。
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任务管理与目标管理的区别
过程激励理论是阐述人们选择某一特定行为以实 现其目标任务的原因何在的理论。
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3.1 期望理论与应用
3.1.1 期望理论的一般概念
期望理论是一种过程型的激励理论。 期望理论认为，人的固定要求决定了他的行为和 行为方式。
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期望理论可用如下公式表示： 激励力量=Σ效价╳期望值，用符号表示如下： M=ΣV╳E 效价：个人对他所从事的工作或所要达到的目
1. 奖金的发放与绩效挂钩
表 3-1
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3.1.3 期望理论在我国的应用
2. 实Biblioteka Baidu效价与期望值的最佳组合以产生最大激励力量
表 3-2 期望值与效价的相互关系
激励力量（M） 效价（V） （积极性大小） 效价低（0.1）
（无兴趣）
效价高（1） （有兴趣）
期 期望值低 望 （0.1） 值 （不可能） （E）
第3章 激励理论与应用（二）
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重点内容：
掌握过程型激励理论的主要类型 学会将期望理论应用于物质与精神奖励中 明确目标管理的优缺点与实施方法
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过程激励理论的类型及应用
过程激励理论力图找出一些变量来解释人们选择 某一任务，作出某一程度的努力，并持续这一努力的 行为过程。
这些变量主要是刺激、驱力、强化和期望。过程 激励理论还研究这些变量是怎样交互作用来影响某一 因变量的。
努力： 上课 听讲 记笔记 复习
成绩：班级中的等级分 A B C D E
自信 自尊 个人的快乐
全额奖学金
期望值：个体所认知的关于付出 努力后取得成功业绩的可能性
他人的赞许 他人的尊重
工具性：个体认知的关于取得成功业 绩后接收到第二种水平输出的可能性
图2 期望理论模式实例图
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3.1.3 期望理论在我国的应用
（0.1×0.1=0.01） E(低) ×V(低)=M(最低)
期望值高（1）（1×0.1=0.1）
（很可能） E(高) ×V(低)=M(低)
（0.1×1=0.1） E(低)×V(高)=M(低)
（1×1=1） E(高)×V(高)=M(最高)
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3.2 目标理论与应用
目标管理是一种过程型的激励理论，这一理论 在国外被称为现代企业之导航，在现代化的企业中， 更强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使 职工的行为与目标挂钩，以激励其积极性。
标的估价。 期望值：个人对某项目标能够实现的概率的估
计。 效价可以为正值、零或负值，因人而异。
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3.1.2 期望理论的VIE模式
期望理论可以用模式图(如图1)表示
激励力量=Σ效价×期望值
活动： 个体期望获得
不同概率结果基础 上所执行的活动
模式图中 引进了期望理 论的第三概念， 即工具性和手
反馈联系
纯效价 （满意—不满意）
第一水平 输出
(组织目标)
第二水平 段性 输出 (instrumentali (个体目标) ty)，将V与E结
Ia
I
Ib
Ic
图1 期望理论模式图
合起来，在西 方简称为VIE激 励模式。
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工具性和手段性，是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果 (或目标)有两个层次，一级成果是最初目标，是达到二级成果的工具或手段， 二级成果是最终目标。工具性或手段性，标志着个人对一级和二级成果之间 内在联系的认识。图2是相应的模式说明。
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3.2.2 目标管理法
6.目标管理的缺点
（1）有些情况下很难设置具体目标 （2）固定的目标可能给整个体制带来僵化 （3）文件繁多加重了行政管理的工作量 （4）容易忽视定量不明显的指标，损害创造性 （5）需各级有一致看法，不然会影响实行效果
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任务管理与目标管理如图5所示。
图5 任务管理与目标管理