高校学生会干部胜任力模型构建方案

构建胜任力模型的基本流程
1. 现场调研：根据组织文化、企业价值观以及职位要求，明确需要构建胜任力模型的职位的职责内容和准则。

2. 胜任力分析：把职责内容重细分成若干个细项，利用现有的咨询资源和测试工具，对每个细项做一个定量化、客观化的胜任力分析。

3. 确定胜任力考核指标：根据胜任力分析，明确职位对应的每个胜任力项的胜任力等级要求及考核指标。

4. 确定胜任力的衡量标准：依据胜任力考核指标确定衡量标准，并模拟胜任力考核情景，以确定胜任力考核的有效性和可行性。

5. 整合结果：梳理整合对应职位胜任力考核指标、考核标准及衡量标准，最终形成胜任力模型。

高校学生会主席胜任特征模型构建与验证研究本研究应用管理学、心理学和组织行为学的方法,以大连4所高校的学生会主席为研究对象,结合理论与实际,对高校学生会主席的胜任特征模型进行了研究。

本研究依据前人成果,先后使用工作分析法、问卷法和BEI等研究手段,对取得的数据进行分析后,最终构建出高校学生会主席胜任特征模型并运用自编问卷进行验证。

本研究的结论如下:(1)高校学生会主席胜任特征模型(The Competency Model for College Chairman of The Student Union,CMCCSU)是多维度的,由沟通能力、成就动机、个人特质、团队合作和领导力5个因素组成。

(2)自编的《高校学生会主席胜任特征自评问卷》,该问卷具有良好的信、效度。

(3)高校学生会主席的胜任特征在性别、年级和职别上存在显著的差异,但在是否是独生子女方面无显著的差异。

高校学生组织干部胜任力素质模型构建研究——以北林青春为例A study on the construction of the quality model ofthe competence of university students' organizationcadres--take Beilin Qingchun as an example摘要在大学生的高级管理人员中引入专业模型并建立胜任的学生绩效模型，将有助于建立和改善行政程序，例如学生的选拔和培训，并提高大学生的整体素质。

以北京林业大学的北林青春为例，本研究通过行为事件访谈的方法，对于干部人员的胜任力模型进行了构建，讨论了影响干部人员角色需要的行为特征。

结果显示，北京林业大学的年轻学生干部的胜任力总体上处于相对较好的水平。

站在本文所涉及胜任力模型角度展开观察，在自我管理素养和水平及管理他人的素养和水平这两方面表现较为良好，与此同时，在学习能力素养和水平及个人风格素养和水平这两方面表现仅为一般。

因此，本文建议采取一些措施，例如全面的系统认证，强调材料的选择，科学的培训和实际的激励措施。

关键词：大学，学生干部，行为案例访谈，胜任力模型AbstractIntroducing the competency model into the field of university student cadre management and establishing the student cadre competency model will be conducive to the establishment and innovation of management systems such as the selection and training of student cadres, and the improvement of the overall quality of college student cadres. This study intends to adopt the research paradigm of behavioral event interviews, taking Beilin Qingchun as an example, to study the competency model of college student cadres, aiming to explore the behavioral characteristics that directly affect work performance that are necessary for The role of student executives in the university. Student executive selection and training provides references and insights. The results show that the competence of young student executives at Beijing Forestry University's Bailing University generally reached a relatively good level. Among the four dimensions of the competency model, self-management ability and the ability to manage others have reached a good level, while learning ability And personal style only reached a general level. For this reason, this article proposes countermeasures such as perfect system guarantee, emphasis on selection prerequisites, scientific training, and effective incentives.Keywords: colleges and universities，student cadres;，behavioral incident interviews，competency model目录摘要 (I)1绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (2)1.3 研究方法 (2)1.3.1文献研究方法 (2)1.3.2行为事件访谈方法 (2)1.3.3调查和调查方法 (2)2文献综述 (3)2.1胜任力 (3)2.2胜任力模型 (3)2.3高校干部人员胜任力模型研究现状 (4)2.4文献综述 (4)3 高校学生干部胜任素质理论模型构建 (6)3.1 高校学生干部胜任力构成要素指标 (6)3.2 高校学生干部胜任力构成要素 (7)4 高校学生干部胜任素质模型建立 (13)4.1进行调查 (13)4.2数据分析 (13)5 X大学学生干部胜任力评价应用 (17)5.1研究目标 (17)5.2描述性统计分析 (17)5.3差异分析 (18)6 结论与建议 (25)6.1结论 (25)6.2建议 (26)6.2.1完善的系统保证 (26)6.2.2强调选择是前提 (27)6.2.3科学培训是关键 (28)6.2.4有效激励是动机 (29)参考文献 (31)附录1 高校学生干部胜任力构成要素调查 (32)附录2 关于高校学生组织干部胜任力的问卷调查 (33)1绪论1.1 研究背景学生干部在高校学生中既是一个普通的学生，又要承担帮助老师完成各项任务的职责，因此身份比较特殊，对于提高高校教育教学工作的效率有着重要的辅助作用。

胜任力模型方案书1. 引言本方案书旨在设计一个胜任力模型，以帮助组织评估和提升员工的胜任力水平。

胜任力模型是一个综合的评估框架，用于衡量员工在工作中所需的各项能力和技能。

通过使用胜任力模型，组织可以识别员工的优势和发展需求，并制定相应的培训和发展计划，以提高整体业务绩效。

2. 胜任力模型的构建原则在构建胜任力模型时，我们遵循以下原则：2.1 战略导向胜任力模型的设计必须与组织的战略目标相一致。

模型中的胜任力要素应与组织的业务需求和核心竞争力紧密关联，以确保员工的胜任力与组织发展方向保持一致。

2.2 统一性和一致性胜任力模型应具有统一的标准和一致的评估方法，以确保所有员工都能公平地接受评估，并能够在不同职位和部门之间进行比较。

2.3 可操作性胜任力模型应能够提供明确的行动计划和发展建议。

通过评估结果，员工和管理者应能够确定员工的发展需求，并制定相应的培训计划或工作安排，以提高员工的胜任力。

2.4 持续改进胜任力模型需要定期进行评估和更新。

随着组织的变化和业务需求的演变，胜任力模型应能够及时进行调整，以确保其能够持续有效地支持组织的发展。

3. 胜任力模型的要素一个有效的胜任力模型应包含多个要素，以全面评估员工在不同方面的胜任力。

以下是我们建议的胜任力模型要素：3.1 专业知识和技能专业知识和技能是评估员工在特定领域内的能力和知识水平。

这包括员工所需的技术技能、行业知识和相关工作经验等方面。

3.2 问题解决能力问题解决能力是评估员工面对工作中的挑战和问题时，能否提出有效解决方案的能力。

这包括分析问题、制定计划和执行解决方案的能力。

3.3 沟通与协作能力沟通与协作能力是评估员工与他人进行有效沟通和合作的能力。

这包括口头和书面沟通的能力、团队合作和协调的能力。

3.4 领导能力领导能力是评估员工在管理和指导他人方面的能力。

这包括目标设定、激励团队和决策等方面的能力。

3.5 创新与适应能力创新与适应能力是评估员工面对变化和不确定性时的适应能力和创新思维。

开题报告书该模型是由美国学者斯潘塞（Spenser）提出，他认为胜任力的布局如图2.1所示，由水上面和水下面两个部分构成，其中在水面下的一些胜任力要素是潜在的其他特征，如价值观、态度、个性等是看不见的，必须通过具体行动表现才能进一步将它们推测出来。

（图2.1）图2.1 胜任力冰山模型通过对这些管理学家们提出的对胜任力概念的研究，其实不难发现，胜任力有三个特征：（1）胜任力能够猜测到未来的工作情形，可以作为区分标准分辨优劣；（2）胜任力在不同的时期有不同的意义，实时变化；（3）胜任力是一个综合的概念，其包含了许多内涵如：知识、技能、个性、动机、价值观。

（二）胜任力模型的概念胜任力模型（competency model）限定为特定的作业角色应该有个人特征的集合，他结合为一组相等元素的特定位置。

胜任力模型形式是很容易理解，通常由几个胜任力要素构成的与最密切相关的工作表现。

因此，通过构建胜任力模型，可以帮助业务经理确定并识别关键驱动因素原因性能差异，以指导员工的改善和提高性能的基点。

麦克里兰教授认为：胜任力模型是一组相关的知识、态度和技能，工作和工作性能，可靠的测量标准，通过培训和发展的主体。

卢西亚和莱普辛认为：胜任力模型主要回答了两个问题，即完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说具有最直接的影响。

麦克莱根认为：胜任力模型用来描述一个具体的工作的一个关键的决策工具的操作，应包括那些关键的能力，以达到预期的结果。

威廉认为：胜任力模型描述特定组织的有效工作需要的知识、技能和特征的独特组合。

古福特认为：胜任力模型，以及要求的具体工作或水平集的行为特征描述与优秀的一般动机、基本特征、性能和容量，技能的不同表现。

综上所述，虽然对胜任力模型的判定说法不一，但是从通过这些定义我们也可以很容易看出胜任力模型有这样的一些主要特征：1、胜任力模型一般区分标准，阶级差别表现在工作场所的能力将会非常不同。

胜任力模型构建方案
胜任力模型构建方案是一种用于评估一个人在特定工作岗位上是否具有能力和技能的工具。

一般来说，胜任力模型包含多个维度，例如技能、态度、情商等等。

构建胜任力模型需要具备以下的方案：
1.明确工作需求和关键能力：首先需要确定该岗位需要哪些关键能力和技能，例如专业技能、沟通能力、领导能力等等。

这些能力和技能需要与工作目标和工作业绩相关联。

2.开展胜任力模型研究：可以通过调查研究、面试、问卷调查等方式开展胜任力模型研究。

这一步需要采集大量的数据，从而确定哪些能力和技能对于工作表现最为关键。

3.确定胜任力模型的维度：在研究的基础上，需要确定胜任力模型的维度。

一般来说，胜任力模型包括技能、态度、情商、领导力等维度。

4.制定量化标准：根据模型维度，需要制定相应的量化标准，用于评估员工在每个维度上的表现。

例如，可以制定一组题目，用于评估员工在某个技能维度上的能力水平。

5.实施胜任力评估：通过实施胜任力评估，可以了解员工的胜任力状况，找出员工的优点和不足，并制定相应的培训和发展计划。

总之，胜任力模型构建方案是为了让企业能够更好地评估员工在工作中的能力和技能，从而更好地发挥员工的价值，达成工作目标。

胜任力模型的构建思路
1.明确组织目标和战略方向，根据组织的业务需求和战略规划来确定需要哪些胜任力。

2.收集相关信息，包括职位描述、人才招聘广告、员工自我评估等，确定需要评估的胜任力要素。

3.确定胜任力的定义和细分项，对于每个胜任力要素进行详细的解释和说明，以避免模糊和歧义。

4.制定测评工具和标准，包括胜任力评估表、面试指南、考核标准等。

5.进行胜任力测评，对员工进行胜任力评估，以确定其胜任力水平和发展需求。

6.制定胜任力发展计划，根据评估结果为员工制定个性化的胜任力发展计划，以提升其胜任力水平。

7.持续优化胜任力模型，不断收集反馈和数据，对胜任力模型进行优化和完善，保证其与组织目标和员工需求的匹配。

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高校大学生干部(部长)岗位胜任力模型本文通过定量分析,实践与理论相结合,探讨大学生干部胜任力模型定型化可能,力求构建有说服力的架构。

标签：大学生干部;岗位胜任力模型;人力资源开发由于在我国特殊的体制框架里,学生在高等学校没有足够的话语权,行政权、学术权,这在很大程度上掩盖了学生权力的存在、地位和价值,学校、教师被理解并认定为学生权力的天然承担者和代理人。

因此,学校影响对学生组织来说较西方更为明显。

反映在学生组织上面,组织层次脉络的政府化、高校化迹象明显。

而学生组织在人力资源管理上的问题又主要归结为组织内部分工不清与岗位胜任力上的模糊界定,以及组织培训效度上的滞后或缺失。

能否针对以学生会、学生社团为代表的学生组织在人力开发方面遇到的问题,从学生干部岗位胜任力模型构建的角度给出具有说服力的例证,是较为可行的方法。

限于篇幅,本文在实地调研的基础上,选取加入学生组织的长度、学生组织流动性分析、组织培训分析、干部晋升消毒评价等方面进行重点分析,并按照AHP 层次分析法理论进行岗位胜任力模型建构。

(一)调查设计与组织实施作者选取青岛大学部分学生干部及学生进行问卷调查与个人访谈,发放调查问卷500份,回收有效问卷402份,回收率为80.4%。

笔者有针对性地从中选取100份问卷数据输入SPSS软件进行分析。

1. 加入学生组织的时间跨度大学生对于学生组织的态度取向如何?从调查问卷的结果显示,在学生组织中有“半年”、“一至二年”、“二年以上”工作经验的被调查对象占到调查样本总数的72.6%。

表明,大学生对于学生组织的发展思路较为认同。

2. 学生组织交叉性与流动率分析大学生社团多元化已经成为现代大学生组织发展的趋势之一。

与上世纪八九十年代学生社团组织相比,当今组织之间的高交叉性,成就了大学生在选择组织发展方面的多元性。

有“一直参加”其他社团经历的学生在受访对象中占到了将近一半,38.1%的同学选择了“适应一段时间离开”。

Advances in Psychology 心理学进展, 2023, 13(10), 4303-4310Published Online October 2023 in Hans. https:///journal/aphttps:///10.12677/ap.2023.1310541高校学生骨干胜任力模型构建——基于行为事件访谈研究孙奉天，谢函颖东华大学理学院，上海收稿日期：2023年8月31日；录用日期：2023年10月5日；发布日期：2023年10月17日摘要本研究旨在构建高校学生骨干胜任力模型，以满足当代高等教育发展需求。

采用行为事件访谈法(BEI)作为研究方法，从东华大学挑选11名学生骨干作为研究对象，通过对访谈数据的编码和分析，筛选出了22项鉴别性和基准性胜任特征，构建出高校学生骨干胜任力模型。

该模型为高校学生骨干的培养提供了有益的参考和指导，有助于引导高校学生成长为担当有为、具备领导力和创新能力的时代新人。

关键词高校学生骨干，胜任力模型，行为事件访谈Construction of a Competency Model forCollege Core Students—Research Based on Behavioral Event InterviewsFengtian Sun, Hanying XieCollege of Science, Donghua University, ShanghaiReceived: Aug. 31st, 2023; accepted: Oct. 5th, 2023; published: Oct. 17th, 2023AbstractThis research aims to construct a competency model for college core students to meet the devel-opment needs of contemporary higher education. Using Behavioral Event Interview (BEI) as the research method, the research chose 11 core students of Donghua University as the research sub-jects. Through coding and analyzing the interview data, 22 discriminative and benchmark compe-tency features were filtered out, and a competency model for university student backbone mem-孙奉天，谢函颖bers was constructed. This model provides useful reference and guidance for the cultivation of college core students, and helps guide university students to grow into responsible, leadership, and innovative new generations.KeywordsCollege Core Students, Competency Model, Behavioral Event Interview Array Copyright © 2023 by author(s) and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0)./licenses/by/4.0/1. 问题的提出党的二十大报告指出，全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人。

浅谈基于胜任能力模型的高校学生干部的选拨与培养【摘要】本文旨在探讨基于胜任能力模型的高校学生干部选拨与培养。

在文章介绍了背景和研究意义。

接着，在概述了胜任能力模型，分析了高校学生干部选拨标准，讨论了基于胜任能力模型的实践经验，并探讨了高校学生干部胜任能力的培养方法。

提出了评价方法和未来展望。

结论部分总结回顾了前文内容，并展望了未来发展方向。

通过本文的探讨，希望可以为高校学生干部选拔与培养提供一些启示和参考。

【关键词】高校学生干部、选拨与培养、胜任能力模型、选拨标准、实践、胜任能力培养、评价方法、效果展望、总结、展望未来。

1. 引言1.1 背景介绍高校学生干部在校园中担任着重要的领导职责，对于学校的发展和学生的成长起着至关重要的作用。

当前高校学生干部选拔制度存在一些问题，如过分注重成绩排名和个人能力，忽视了学生全面发展的需求，导致一些学生无法真正发挥其潜力。

针对这一问题，胜任能力模型被引入到高校学生干部选拔与培养中。

胜任能力模型是一种基于能力和素质的选拔方法，强调个体的综合能力和潜力，而非仅仅依靠成绩和经验。

通过基于胜任能力模型的选拔，可以更好地挖掘学生的潜力，培养他们的综合能力和领导潜力。

本文将从胜任能力模型的概述出发，分析高校学生干部的选拔标准，探讨基于胜任能力模型的学生干部选拔实践，并深入研究高校学生干部胜任能力的培养方法。

将对目前的评价方法进行探讨，并展望未来高校学生干部选拔与培养的发展方向。

通过本文的研究，期望为高校学生干部选拔制度的改善提供借鉴和参考。

1.2 研究意义高校学生干部作为校园中的重要组成部分，对学校的管理和发展起着至关重要的作用。

对高校学生干部的选拨与培养工作进行深入研究，不仅有助于提升学生干部的素质和能力，更有利于推动高校教育教学改革和学生管理工作的不断完善。

通过基于胜任能力模型的高校学生干部选拨与培养，可以更加科学地确定学生干部的选拨标准，避免主观随意性，确保选拨出的学生干部具备必要的能力和素质。

1102019.7MEC 领导艺术MODERNENTERPRISECULTURE一、前言“胜任力”这一构念最早由哈佛大学教授McClelland 于1973年提出，关于胜任力的定义众说纷纭，其中较有代表性的定义为：能将某一组织中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等（McClelland，1973）。

“胜任力模型”则是某一类特定工作所需胜任力的有机结合。

胜任力和胜任力模型自提出以来，便在学术界和实务界受到了广泛的关注，成为科学选拔人才的有效工具。

但目前在学生组织中胜任力模型还没有被加以重视并运用，相关研究较少。

学生会是广大学生的群众性组织，是学校与同学沟通的桥梁与纽带。

学生会干事胜任与否直接影响到同学们的切身利益、学生会的发展与学校的管理质量，而现阶段学生会干事选拔以主观判断为主，易受知觉谬误的影响，缺乏科学性和规范性，因此如何科学选拔学生会干事成为当前高校的重要议题。

二、当前选拔存在的问题（一）面试评分表缺失，选拔标准模糊据悉，当前许多高校学生会在面试时并未设计面试评分表，以定性考察为主，缺少定量考察；或是面试表没有针对不同岗位学生干事的工作性质和工作特点加以区分，缺乏必要的能力定义和指引，容易造成面试官认知加工过载，难以在多场面试中保持较为一致的标准与清晰的判断。

（二）面试官培训不足，主观片面性大当前高校学生会面试官多为大二、大三的留任同学，经验阅历尚且不足，缺乏面试官的能力与素质；且面试之前往往缺乏统一的培训，很容易受到知觉谬误的影响，根据总体印象或某个突出的能力作出评价，存在较大的构思偏差；此外，每位面试官的隐含偏好模型都各不相同，面试培训的缺失致使各面试官对所需能力指标莫衷一是，最终造成主观片面的评价结果。

（三）面试预测效度低，人员流动率高由于面试的内容设计不科学，面试结果也难以预测干事在进入学生会后的工作表现，容易出现“德不配位”、“高分低能”的情况。

构建胜任力模型的方法
构建胜任力模型一般分为以下步骤：
一、收集相关信息
1.1 确定胜任力模型要应用于哪个领域，例如管理、销售、技术等。

1.2 了解目标岗位的职责和要求，以及所处行业的特性和趋势；
1.3 向现有员工、专家、顾问等进行采访，了解他们认为在该领域内胜任者应该具备哪些能力和素质；
1.4 参考相关学术资料和行业研究报告，研究该领域内的最佳实践和趋势。

二、整理收集的信息
2.1 将采访和调查结果进行整理，列出相关能力和素质的清单，并尽可能详细地描述它们的定义和表现形式；
2.2 筛选出最重要的能力和素质，为构建胜任力模型打下基础。

三、构建胜任力模型
3.1 将整理出的素质和能力分成几个类别，并为每个类别制定一个标题；
3.2 利用表格或模板等工具，将类别、标题、能力和素质分别列出，形
成结构化的胜任力模型。

四、验证和修订模型
4.1 将构建出来的模型与实际应聘者和员工的表现和现状进行比较和分析，以验证模型的准确性和可用性；
4.2 及时对模型进行修订和完善，保证其与目标岗位和行业的变化相适应；
4.3 对模型进行内部审查和外部专业机构认证，增加模型的行业权威性
和应用效力。

以上是构建胜任力模型的方法。

在构建过程中应该注重信息收集、整
理和验证环节，尽可能涵盖领域内的相关能力和素质，在实际应用时
需要不断完善和调整。

高校学生会干部胜任力模型构建方案（一）研究目的通过对高校学生干部优秀组与普通组的关键行为特征的分析，辨别高绩效学生会干部具备的胜任力，构建高校学生干部胜任力模型。

由于高校学生会干部不存在绩效指标与考核体系，本次研究通过主观的评价来进行优秀与否的判别，在评价方面存在一定不科学性，希望胜任力模型最后的构建在进行检验的过程中能够更好的判别检验并减少不科学性存在的误差。

（二）研究方法和步骤1．被试者在学生会多名干部的配合下，根据本研究中确定的高评价等级，（选择认为同届学生能够顺利通过选拔进入更高级别干部岗位的作为优秀组）并参考相关学生工作老师的意见，选择4名学生干部成为最终受访对象2. 工具与材料（1）数码相机2台，录音笔若干（2）“高校学生会干部个案访谈纲要”（见附录1）若干份。

该访谈纲要按照经典的行为事件访谈，即BEI的形式来设计。

此研究方法由中科院时勘博士引进，并在国内经过反复验证得出，是信度和效度比较高的方法之一。

提纲的主体部分由被访者对其职业生涯中三个成功事件和三个不成功事件的描述组成，重点在于访谈者与被访谈者之间的互动和沟通。

（3）“高校学生会干部胜任力核检表”（见附录2）若干份。

（4）“高校学生会干部胜任力编码词典”。

该词典的胜任力以“高校学生会干部胜任力核检表”中出现的胜任力为主要参考依据，并在此基础上做了一定修改。

每个胜任力都包含定义、核心指标、每个胜任力的四个等级以及每个等级的行为表现这几个部分。

他的主要用途是作为对访谈文本进行编码的依据。

词典的编写经过了查阅和总结资料、相关专家定稿两个过程，所以在形式和内容上有一定的科学性。

这个词典主要是本研究进行编码的一个框架，以后还需要在对访谈文本进行编码的过程中不断修改。

3. 方法行为事件访谈法和核检表法。

核检表法采用自编的“学生会干部胜任力核检表”。

4. 步骤第一步：选择正式受访者。

本次研究选取“2+2”受访对象，由于对象数量较少，忽略预研究阶段。

胜任力模型的构建流程和步骤一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。

首先是要进行职系与序列的划分。

胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。

“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。

简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。

“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。

每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。

划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。

在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。

例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。

序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。

例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。

职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。

通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。

第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。

一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。

因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。

首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。

核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。

胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。

胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。

这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。

它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。

S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。

STRA法是行为事件访谈法的必要补充。

·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。

问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。

但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。

·胜任素质模型构建方法三：工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。