胜任力模型构建三部曲

第五章胜任力模型的建立与运用在现代的组织管理中，胜任力模型是一种重要的工具，可以帮助组织建立起一套有效的人员选拔和评价体系。

胜任力模型是指基于组织的核心价值和战略目标，对员工所需的能力和素质进行明确和定义，以此为依据进行人才选拔、培养和评价的一套体系。

胜任力模型的建立是一个系统工程，需要综合考虑组织的战略目标、岗位的职责和要求、员工的能力和素质等多方面因素。

下面将从胜任力模型的建立和运用两个方面进行详细探讨。

一、胜任力模型的建立胜任力模型的建立需要经过以下几个步骤：1.确定组织的战略目标和核心价值胜任力模型的建立必须与组织的战略目标和核心价值相一致，只有这样才能保证员工的能力和素质能够真正为组织的发展和目标服务。

因此，在制定胜任力模型之前，需要明确和清晰地定义组织的战略目标和核心价值。

2.分析岗位的职责和要求每个岗位都有其特定的职责和要求，根据组织的战略目标和核心价值，以及具体岗位的需求，对岗位的职责和要求进行详细的分析和梳理。

这包括技能、知识、经验、能力等方面的要求。

3.确定胜任力的维度和指标根据岗位的职责和要求，确定胜任力的各个维度和指标。

胜任力的维度可以包括专业知识、沟通能力、团队合作、问题解决等多个方面。

每个维度下又可以设定若干指标，用于具体评估员工的能力和素质。

4.制定评估工具和方法制定适合评估胜任力的工具和方法至关重要。

评估工具可以包括面试、考核、能力测试、360度评估等。

根据胜任力模型的维度和指标，针对不同的岗位和职责，制定相应的评估工具和方法。

5.培训和发展计划对于员工的能力和素质不足的地方，需要通过培训和发展计划进行提升。

培训和发展计划应该与胜任力模型相结合，有针对性地培养员工所缺乏的能力和素质。

二、胜任力模型的运用胜任力模型的运用主要包括人才选拔、绩效评价和发展规划三个方面。

1.人才选拔根据胜任力模型的维度和指标，进行面试、考核等选拔方法，以评估候选人是否具备胜任所应聘岗位的能力和素质。

胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。

胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。

这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。

它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。

S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。

STRA法是行为事件访谈法的必要补充。

·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。

问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。

但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。

·胜任素质模型构建方法三：工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。

二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。

不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。

2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。

3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。

4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。

5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。

6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。

7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。

8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。

9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。

10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。

建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。

这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。

第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。

这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。

收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。

第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。

可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。

该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。

第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。

胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。

可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。

第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。

这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。

他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。

第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。

这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。

模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。

第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。

在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。

这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。

建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。

但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。

胜任力模型基本框架胜任力模型是管理领域使用的一种工具，主要用于评估某个人在某个职位中是否胜任。

这个模型包含了多个维度和指标，用于评估候选人的能力和素质，从而确定是否符合职位的要求。

以下是胜任力模型的基本框架：1.绩效标准和职位要求第一步是为该职位明确绩效标准和职位要求。

这包括明确职位的工作内容，业务目标和预期成果。

只有清楚了解这些要求，才能确定一个人是否适合该职位。

2.维度和指标根据职位要求，确定职位的维度和指标。

维度是一个职位下的分类，例如技能、知识、经验、领导力、团队合作等。

指标是每个维度下的具体能力要求，例如在技能维度，可能包含技术知识、技能应用、技能创新等指标。

3.评估方式和工具确定根据维度和指标进行评估的方式和工具。

评估方式包括面试、测试、考核和实际工作演示等。

工具包括编制问题或测试问题和考核表格，以便根据维度和指标对应进行评估。

4.评估程序根据维度和指标设置评估程序。

这个程序应该考虑所有的维度和指标，确保每个指标都被考虑到。

这个程序应该是一系列任务的集合，包括面试、测试、考核和实际工作演示。

5.胜任水平定义定义每个维度和指标的胜任水平，以便评估等级和评估结果。

这个水平应该有明确的定义，以便评估程序的每个阶段都能正确识别胜任程度。

6.评估结果和决策根据评估程序得出评估结果，以便聘用决策和培训规划。

评估结果应该是每个维度和指标的分数和总分数，以及对应的胜任程度等级。

以上就是胜任力模型的基本框架，通过这个模型，企业可以更加客观地评估员工胜任程度，从而减少不适合该职位的人进入组织，提高组织绩效。

胜任素质能力模型构建指南第一步工作分析，岗位序列划分确定组织各部门的职责、每个岗位的工作说明书，是开展胜任素质能力模型设计的基础。

工作分析流程：成立工作分析小组，对小组成员进行工作分析的理论知识和操作方法方面的培训，分析和总结公司现有相关的资料，归总公司所有岗位并整理出岗位清单，分析并编写各岗位的说明书。

岗位序列的划分是胜任素质能力模型设计的前提，按岗位职责、素质能力要求的相似程度为依据。

把公司所有岗位划分为若干个序列，每个岗位序列包含诸多个具体的岗位。

第二步确定素质胜任结构，提炼推导各相应层面胜任素质胜任素质一般分为核心胜任素质、序列胜任素质和专业胜任素质。

核心胜任素质要求全体员工都应该具备，是公司战略和企业文化的基本要求。

序列胜任素质是每个序列中各职位所应共同具备的素质。

专业素质由各个岗位的具体职责要求决定。

在胜任素质模型的建立过程中，核心胜任素质是由公司的企业文化、价值观和发展战略推导出的。

结合公司高层的访谈，寻找公司领导人对全体员工的管理期望，经过对这些方面的综合分析可以得到公司的核心素质。

序列胜任素质的提炼，主要采用能力素质问卷调查、高绩效员工行为事件访谈（BEI）和专家评议等，分析相应胜任素质的所占百分比、出现频次来组合筛选。

对于每个岗位各自应具备的专业胜任素质来说，主要是以岗位说明书为基础，由岗位职责导出该岗位的工作任务，由工作任务再导出工作行为，归类总结得出该岗位的专业胜任素质。

第三步评定岗位各项胜任素质的等级，绘制岗位胜任素质模型图谱将经过以上方式得到的核心胜任素质、序列胜任素质和专业胜任素质相加，每个岗位的胜任素质要项就明确了。

需要注意的是胜任素质的应用必须有量化的数据，这就需要对每项胜任素质进行等级评定。

即首先要对各项胜任素质进行行为描述分级，然后以此为标准对各个岗位的胜任素质进行等级的评价（通过公司内外一些熟悉该岗位的专家对每个岗位的各相应素质逐项打分），最终确定每个岗位的胜任素质模型。