胜任力模型快速建立的步骤详解完整版

胜任力模型的构建流程一、明确目标与需求。

这就像是我们要知道自己打算搭个啥样的城堡，是公主城堡还是超级英雄的基地呢。

对于胜任力模型来说，我们得清楚为啥要构建这个模型呀。

是为了招聘到更合适的员工，还是为了给员工做更好的培训呢？比如说，如果是一家创意广告公司，那他们构建胜任力模型的目标可能就是找到那些超级有创意、脑洞大开，而且还能把创意很好地表达出来的人。

这一步就像是给我们的构建之旅画了个大致的地图，让我们知道往哪个方向走。

二、收集数据。

这一步就像是我们去搜集搭建城堡需要的各种积木块啦。

我们可以有好多办法去收集数据呢。

一种办法是做行为事件访谈。

就像和那些在这个岗位上做得特别棒的人聊天，问问他们在工作里遇到过啥超难的事儿，然后他们是怎么解决的。

比如说和一个很厉害的销售聊天，他可能就会告诉你，有一次遇到一个特别挑剔的客户，怎么都不满意，但是他就特别耐心地了解客户的需求，最后成功拿下了订单。

这就是我们要找的很宝贵的数据哦。

还有问卷调查也是个好办法。

我们可以把问卷发给很多相关的人，像是在职的员工呀，他们的上级领导呀之类的。

问卷上可以问一些关于这个岗位需要哪些能力和素质的问题。

比如说，你觉得做这个工作，沟通能力有多重要呀？从1到10打个分呗。

另外呢，我们还可以去查看一些现有的资料，像公司内部的文件呀，以前做过的项目报告之类的。

说不定里面就藏着很多关于胜任力的小秘密呢。

三、分析数据。

好啦，搜集了一堆数据，就像我们有了一堆五颜六色的积木块，现在要开始整理分析啦。

我们要从这些数据里找出那些经常出现的能力和素质。

比如说，在好多行为事件访谈里，都提到了团队合作能力很重要，那这个很可能就是这个岗位的胜任力要素之一啦。

我们还可以把这些要素进行分类，比如分为知识技能类、人际沟通类、自我管理类之类的。

这就像把积木块按照形状或者颜色分类一样，方便我们后面构建模型。

四、构建胜任力模型。

到了最激动人心的构建环节啦。

我们把之前分析出来的那些胜任力要素组合起来，就像把分类好的积木块搭成一个城堡一样。

岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。

以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。

2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。

可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。

3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。

评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。

4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。

5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。

根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。

6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。

同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。

需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。

因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。

胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合.哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。

20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。

麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。

胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

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2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等.2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。

能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

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职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

建立胜任力模型包括以下七个步骤：1、BEI（1）设定绩优标准，选定访谈对象；（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。

2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；（2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；（3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。

3、全员通用生胜任力的设计全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。

4、序列综合胜任力的设计（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。

5、岗位专业胜任力的设计岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。

6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。

等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。

7、通过专家小组统一评定，确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重，从而完成建模。

胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。

2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。

3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。

4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。

5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。

6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。

7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。

8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。

9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。

10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。

建立胜任力模型包括以下七个步骤Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020建立胜任力模型包括以下七个步骤：1、BEI（1）设定绩优标准，选定访谈对象；（2）按照STAR方法，员工讲述典型的正、反面行为事件，并进行详细的记录和技术处理；（3）访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断；（4）访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。

2、划分岗位序列，为胜任力建模提供基础框架（1）树立企业岗位体系，依据岗位的属性类别，划分大的职系；（2）在职系类内部划分岗位序列，依据岗位能力要求的趋同性，将岗位划分为若干个“组”，确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似，员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现（只要进行岗位特殊的专业技能训练即可）；（3）确定每个岗位的序列的内涵和外延，并进行明确的定义。

3、全员通用生胜任力的设计全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析为最重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。

4、序列综合胜任力的设计（1）通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解，构建适合企业的基本胜任力库；（2）通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力；（3）最后通过研发小组的讨论，确定各序列综合胜任力的要素。

5、岗位专业胜任力的设计岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能，需要组织专业知识研发小组，通过各种具体的工作步骤，定义出各岗位的专业胜任要求。

6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述对各项胜任力要素进行定义，并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征，并划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。

等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。

胜任力模型建立流程胜任力模型是对于一个人在特定岗位上必须具备的技能、知识、能力、经验以及态度等方面的定义，以期明确其胜任的职责和工作。

在人力资源管理领域中，建立胜任力模型对于企业的人才管理和人才选拔具有非常重要的意义。

下文将介绍胜任力模型建立的流程及注意事项。

一、确定胜任力模型建立的目的首先，我们需要明确胜任力模型建立的目的。

这个目的应该符合整个企业的战略目标，建立胜任力模型的目的必须和企业发展的路径以及业务目标紧密相关，只有这样才能保证胜任力模型的建立在实际运用中具有可行性和有效性。

二、定义胜任力模型的范围和关键要素接下来，我们需要定义胜任力模型的范围和关键要素。

这个范围应该包括招聘、培训、绩效管理等方面，以确保胜任力模型在人力资源管理的各个环节中都可以起到作用。

在定义胜任力模型的关键要素方面，需要考虑员工岗位所需要的核心能力以及细分能力，也就是决定岗位所需的各种技能、知识和经验，缺乏哪些能力会影响岗位工作的完成，需要向谁寻求支持等。

三、收集信息和数据接下来，我们需要收集胜任力模型所需的信息和数据。

这个过程需要通过访谈、问卷调查和外部数据研究等方式收集信息和数据。

通过工作分析和个人技能调查，可以有效地了解各个岗位所需的技能和经验以及员工已有的技能和经验，以此来确定建立胜任力模型所需的关键要素。

四、制定胜任力模型制定胜任力模型的过程需要建立在信息和数据的分析基础上，需要通过集体讨论和决策，制定出符合企业战略目标以及员工胜任要求的模型。

模型应该是清晰、简单、通用的，以便于实际使用和操作，同时也需要与员工之间的区分度明显。

五、评估胜任力模型评估胜任力模型是一个持续改善的过程。

在建立和实施胜任力模型之后，需要对模型进行评估和调整。

通过定期的绩效评估和反馈机制，可以不断提高胜任力模型的实际价值，同时也可以帮助企业更好地满足员工和业务的需求。

六、实施胜任力模型最后需要实施胜任力模型，这个实施过程通常需要针对不同层次的员工进行相关的技能培训和行为指导。

胜任能力模型十步法胜任能力模型描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能、能力和性格特征的特殊组合。

它被用作一种人力资源工具，来解决关于员工甄选、培训与开发、评估和继任计划方面的问题。

因此在建模的过程中，要注意：第一，不仅要定义良好的绩效所必需的胜任能力，而且还要提供具体的范例来表现这种胜任能力。

第二，尽管一个人的内在性格特征在很大程度上是固定不变的，但他的行为却可以被改变和指导。

所以在收集信息的过程中，应将重点放在那些可以通过培训、辅导和其它开发手段来指导或者改变的具体的特定行为上面。

第三，尽管有些胜任力模型，在许多企业中是共同的，但是与这些胜任能力相关的行为表现在不同企业之间却有很大的差别，同样这些行为表现在同一企业的不同职位、不同工作及不同层级上，也是千差万别的。

开发胜任力模型的方法就是把焦点放在极其成功的员工实际所做的事情，最后的开发成果就是确定成功地完成或者担任一种特定角色所需的行为。

第一步：确定目标和范围。

1、确定要解决的商业需求：使生产力最大化，留住关键员工，吸引高级人才等。

2、确定模型所针对的工作、职能或者事业部。

3、确定开发胜任能力模型的方法：从零开始或者改造经过验证的胜任能力模型。

4、确定项目小组的成员。

第二步：清楚地说明实施的目标和标准，举例1、实施目标：到第二季度末，为高级行政管理人员开发胜任力模型，可用于各人领域的培训与开发；2、实施标准：数据收集不打乱日常工作；领导可以看到这些胜任能力帮助高级行下管理人员取得成功；模型要能转化成一个360度的调查问卷；模型要保持长度和完整性间的平衡等。

第三步：1、建立行动计划表，计划要素为：行动步骤，资源要求，责任者，开始日期，完成日期。

2、进行潜在问题分析，包括识别潜在问题，判断发生概率及产生的影响，分析可能的原因，并明确预防的措施。

第四步：1、确定组织的绩效标准；2、确定哪些人达到、超过或者低于这些标准，从而确定采访和观察的范围。

建立胜任力模型包括以下七个步骤第一步：确定目标和范围在建立胜任力模型之前，需要明确明确目标和范围。

这包括确定所要建立的模型的用途、领域或岗位的定义以及所需的关键能力的范畴。

第二步：收集数据在建立胜任力模型之前，需要收集相关数据和信息。

这可以通过多种方式实现，包括文件和文献研究、访谈和调查问卷等。

收集到的数据应涵盖与目标和范围相关的各方面信息，如工作描述、工作要求、成功的关键要素等。

第三步：分析数据在收集到数据后，需要对其进行分析，以识别出与成功相关的关键能力。

可以使用统计分析方法、主题分析、内容分析等方法来处理数据。

该过程旨在识别出与目标和范围相一致的关键能力。

第四步：制定胜任力模型在分析数据后，需要将识别出的关键能力整合为一个胜任力模型。

胜任力模型应包括具体的能力项、能力层级、能力之间的关系以及能力的具体描述。

可以使用文本、图表、层级结构等方法来呈现胜任力模型。

第五步：验证模型在制定胜任力模型后，需要进行验证。

这可以通过与内部或外部的专家进行讨论和审查来实现。

他们将评估模型的准确性、有效性和适用性，并提供反馈和建议，以便对模型进行修正和完善。

第六步：应用模型在验证通过后，可以将胜任力模型应用于实际情境中。

这可以包括使用胜任力模型进行人才招聘、培训和评估等活动。

模型的应用应与现有的人力资源系统和实践相协调。

第七步：监测和改进模型建立胜任力模型是一个持续的过程，需要进行监测和不断改进。

在模型应用的过程中，可以收集反馈信息、评估模型的有效性，并进行必要的修订和改进。

这有助于确保模型的准确性和有效性，并使其能够适应不断变化的环境和需求。

建立一个有效的胜任力模型需要时间、资源和专业知识。

但是，一个合理的胜任力模型可以帮助组织更好地了解岗位要求，识别和吸引具备所需能力的人才，并为个人的发展提供指导和支持。