第五讲 薪酬与福利管理
基础知识
•薪酬的含义: 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
•薪酬管理的目的：
为了保障员工的基本生活；
实现企业战略发展所需核心竞争力。
充分激励、发挥员工的能力；
•薪酬管理的原则：
对外具有竞争力原则
对内具有公正性原则
对员工具有激励性原则
•薪酬管理的内容：
岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等
•薪酬管理的周期性
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第一部分、岗位评价与薪酬等级
重点知识
岗位评价的概念
岗位评价的目的
岗位评价的基础
岗位评价的方法
岗位评价的程序
薪酬等级类型
岗位评价与薪酬等级的关系
薪酬等级划分的工作程序
一、岗位评价
•岗位评价的概念 • 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
• 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
• 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。
•岗位评价的目的：
发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；
哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；
为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
•岗位评价的基础：岗位分析
岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需
的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
薪酬调查 分析及审核薪酬调查 评估薪酬制度
新岗位分析评价撰写工作说明书 劳动力市场预测
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71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
(A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金
73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能
74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％
75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。
(A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低
(C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度
76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。
(A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法
116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
(A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才
(D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本
117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线A与曲线B的关系为( )岗位评价分点数
(A)A比B的岗位之间薪酬差距大 (B)B的激励作用小
(C)A比B的岗位之间薪酬差距小 (D) A的激励作用小 (E)无法确定
118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
(A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则
(D)精确性原则 (E)综合性原则
119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )·
历年四级人力资源管理师综合真题及答案：薪酬管理
五、综合题
1．某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。[2007年11月四级真题]
请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?
答：从这一案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：
第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
(1)该公司员工流失的主要原因包括： ①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。
二级人力资源管理师总复习资料
第五章 薪酬管理
一、薪酬调查
概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程
分类 （1）从调查方式分 正式调查 商业性薪酬调查（咨询公司)
专业性薪酬调查（专业协会）
政府薪酬调查(国家劳动、人事、统计等部门)
非正式调查
（2）从调查主体分 政府调查、行业调查、专业协会调查、咨询公司调查
（3）从调查内容和对象分 薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查
作用 调整企业薪酬水平的依据；调整企业薪酬制度（含薪酬结构)的基础；掌握薪酬管理的新变化和新趋势;
控制劳动力成本，增强企业竞争力。
岗位评价、绩效考评
与薪酬管理的关系
(一）薪酬市场调查步骤
薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其它企业的薪酬状况.
第1步 确定调查目的 例如：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构（含薪酬差距）的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等。
第2步 确定调查范围 (1)确定调查的企业 可比性原则：被调查企业雇用的劳动力与本企业可比。
从覆盖范围看,劳动力市场可划分为地方性、地区性、全国性、国际性劳动力市场.—-企业在多大范围内开展竞争
(2)确定调查的岗位 在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则：被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外,还有看岗位描述内容,对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
（薪酬调查的组成部分）
既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬,如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季，也要掌握企业同类岗位过去三年的数据. ①与员工基本工资相关的信息
如工资形式、工资浮动范围（最低值、最高值、中间值）等
②与支付年度和其他奖金相关的信息
