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绩效管理体系设计方案1绩效管理体系设计方案目录第一部分总则2一目的2二释义2三基本目标2四基本原则2五适用范围2六考核者2七被考核者3八绩效管理内容3九绩效考核时间和频次3 十绩效管理程序3十一绩效评价等级标准4 第二部分公司绩效管理4 一释义4二公司绩效管理内容及考核频次4三个人绩效与组织绩效挂钩方式5第三部分部门绩效管理5一释义5二部门绩效管理内容及考核频次5三月度绩效管理实施6四季度度绩效管理实施6五年度绩效管理实施6第四部分管理人员绩效管理6一释义6二绩效管理内容及考核频次6三季度绩效管理实施及结果整合7四年度绩效管理实施及结果整合7第五部分非管理人员绩效管理7一释义7二绩效管理内容及考核频次7三月度绩效考核实施及结果整合7四季度绩效管理实施及考核结果整合8 五年度绩效管理实施及考核结果整合8 第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系10第一部分第一部分总则一一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
绩效管理体系设计方案绩效管理体系是企业中非常重要的一环，对于实现企业目标和发展战略非常关键。
下面，我将为您设计一份绩效管理体系的方案。
一、绩效目标设定1. 定义明确的绩效目标：根据企业的战略目标和市场需求，确定各部门和员工的具体绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2. 设定合理的绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效指标，包括数量性指标、质量性指标、效率性指标和创新性指标等，以全面评估绩效。
二、绩效评估方法1. 综合评估方法：综合考虑员工的工作成果、个人能力和员工间的协作情况，采用360度绩效评估、自评、上级评和同事评等多方评估方法，确保评估结果客观公正。
2. 定期评估和持续改进：不仅要进行年度绩效评估，还要定期进行中期评估，及时发现问题，为员工提供改进和发展机会。
三、绩效考核与激励方案1. 绩效考核标准：根据员工完成绩效目标的情况，制定相应的绩效等级和相应的奖励措施，包括年终奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提高绩效。
2. 工资调整和绩效奖励：根据员工的绩效表现和岗位的相对价值，在年度绩效评估后对员工进行相应的工资调整和绩效奖金发放，确保员工获得公平的回报和激励。
四、培训与发展计划1. 绩效结果分析：根据绩效评估结果，分析员工的强项和改进空间，并制定相应的培训和发展计划。
2. 岗位培训和能力提升：为员工提供岗位培训和能力提升的机会，提高员工的工作技能和绩效水平，推动企业整体的绩效提升。
五、绩效沟通与改进1. 绩效反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效沟通，帮助员工理解评估结果和改进方向。
2. 绩效改进机制：建立绩效改进机制，通过反思和总结中发现的问题和不足，及时调整和改进绩效管理体系，提高绩效管理的效果。
以上是一份绩效管理体系的设计方案，通过该方案的实施，可以提高企业的绩效管理水平，激发员工的工作动力和创造力，实现企业持续发展的目标。
绩效考核管理体系设计的方案绩效考核管理体系是公司管理体系的重要组成部分，通过对员工完成工作任务的能力和工作表现的评估，可以帮助企业实现目标管理、激励管理和人才管理等目标。
下面是一个绩效考核管理体系设计的方案，详细介绍了各个环节的设计。
一、目标设定1.公司目标：确定公司整体的目标，例如年度销售额、利润、市场份额等。
2.部门目标：将公司目标分解为各个部门的目标，确保每个部门都有清晰的目标，并与公司整体目标保持一致。
3.个人目标：根据部门目标和个人职责，制定每个员工的工作目标，提高员工的工作积极性和效率。
二、绩效评估指标1.业绩指标：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的业绩指标，如销售额、利润率、客户满意度等。
2.行为指标：评估员工在工作过程中的表现，包括沟通能力、团队合作、创新能力等。
3.发展指标：评估员工的个人发展情况，包括学习能力、职业发展规划等。
通过绩效评估指标的设定，可以全面评估员工在工作中的表现和发展情况。
三、考核流程1.目标制定阶段：上级与员工共同制定工作目标，明确工作任务和时间安排。
2.监控与反馈阶段：上级定期对员工的工作表现进行监控和评估，给予及时的反馈和指导。
3.绩效考核阶段：根据预设的指标和标准，对员工的完成情况进行评估，给出评分和绩效等级。
4.奖惩与激励阶段：对于绩效优秀的员工给予奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等；对于绩效不佳的员工采取相应的惩罚或培训措施。
四、绩效考核方法1.定性评估：通过主管对员工工作表现的主观评价，从而对员工进行绩效评估。
2.定量评估：通过记录员工的工作成果和数据，对员工的业绩进行量化评估，如销售额的增长率、客户满意度的提升等。
3.360度评估：除考核者外，还包括员工自评、同事评价和下属评价等多方面的评估，全面了解员工的工作表现。
五、数据分析与改进1.绩效数据分析：通过统计和分析绩效评估结果，找出各个岗位和部门的绩效优势和不足，发现问题和改进方向。
2.绩效改进措施：根据数据分析结果，制定相应的绩效改进措施，如培训课程、激励机制调整等。
绩效考核管理系统方案第1篇绩效考核管理系统方案一、引言1.1 背景描述随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的管理提出了更高的要求。
绩效考核作为评估员工工作表现的重要手段，对激励员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
为实现考核过程的科学性、公正性和透明性，特制定本绩效考核管理系统方案。
1.2 目标定位本方案旨在建立一套合法合规的绩效考核管理系统，以提高企业员工的工作效率，激发员工潜能，促进企业可持续发展。
二、系统设计2.1 设计原则- 合法性：遵循国家相关法律法规，确保系统设计合规；- 公平性：确保考核过程公开透明，避免人为干预；- 科学性：运用现代管理理念和信息技术，提高考核准确性；- 用户友好性：界面简洁明了，操作便捷。
2.2 系统架构绩效考核管理系统采用B/S架构，分为三个层次：数据层、业务逻辑层和表现层。
2.3 功能模块- 用户管理：实现对系统用户的注册、权限分配、信息维护等功能；- 绩效目标设定：设定员工考核周期内的绩效目标；- 数据收集：收集员工考核周期内的各项数据；- 绩效考核：根据预设指标和算法，自动计算员工绩效考核结果；- 结果反馈：将考核结果反馈给员工，促进绩效改进；- 数据分析：对考核数据进行统计分析，为决策提供依据。
三、考核指标体系3.1 指标分类根据企业战略目标和部门职责，将考核指标分为以下几类：- 关键绩效指标（KPI）：衡量员工工作成果的关键指标；- 工作态度：评估员工工作态度和团队协作精神；- 能力素质：评价员工的专业技能和综合素质；- 团队协作：考察员工在团队中的贡献和协作能力。
3.2 指标设置结合企业实际，为每类指标设置具体的考核项目和分值。
四、考核流程4.1 目标设定- 由上级领导与员工共同制定考核周期内的绩效目标；- 目标需具有可量化、可衡量、可实现、相关性和时限性等特点。
4.2 数据收集- 通过系统自动收集和手工录入相结合的方式，确保数据真实性；- 数据包括：工作成果、工作态度、能力素质、团队协作等方面。
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
绩效考核体系设计方案绩效考核体系是指通过各种手段和方法对员工的工作表现进行评估、量化和激励的一种管理模式。
一个科学合理的绩效考核体系能够帮助企业衡量员工的绩效水平，激发员工的工作动力，提高整体工作效率和质量。
下面是一个绩效考核体系设计方案，包括目标设定、评估指标选择、评估方法和奖励机制。
一、目标设定1.公司目标设定：将公司整体目标分解为具体任务和指标，并与员工个人目标相匹配，确保各个岗位和个人目标与公司整体目标保持一致。
2.员工目标设定：根据员工职责和能力，设定每个员工的具体工作目标，明确预期成果和时间要求。
二、评估指标选择1.数量指标：通过对工作产出量的测量，如销售额、生产量、工作任务完成数量等，可以客观地反映员工的工作效率和产出水平。
2.质量指标：通过对工作质量的测量，如客户满意度、产品质量、工作错误数量等，可以客观地反映员工的工作质量水平。
3.能力指标：通过对个人能力的评估，如技术水平、专业知识掌握程度、团队合作能力等，可以客观地反映员工的能力水平。
4.学习进步指标：通过对员工学习和成长的评估，如参加培训的次数、学习的主动性、专业认证等，可以客观地反映员工的学习态度和进步程度。
三、评估方法1.上级评估：由员工的直接上级根据工作任务和目标，对员工的工作表现进行评估。
上级评估可以通过定期面谈、日常观察和跟踪工作进展等方式进行。
2.360度评估：邀请员工的同事、下属和客户等相关人员对员工的工作表现进行评估，以获取全面客观的评价结果。
3.自评：员工自我评估工作表现，对自己的优点和不足进行分析和总结，促进个人的自我反思和改进。
四、奖励机制1.绩效奖金：根据员工绩效评估结果，将绩效奖金作为激励手段，奖励表现优秀的员工，并与评估指标相关联，奖励额度有一定的比例。
2.晋升机制：将绩效评估结果与晋升机制相结合，优秀员工可以通过绩效评估获得晋升机会，进一步激发员工的工作积极性和上升动力。
3.学习发展：将绩效评估结果与员工的培训和发展计划相结合，鼓励员工通过学习提升能力，提供相关支持和机会，提高员工的职业发展空间。
Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysisand the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic patternstrategies of technology information-seeking**公司绩效管理制度第一章、总则第二章、绩效管理的构成与分类第三章、部门绩效管理第四章、员工绩效管理第五章、绩效管理参与者的责任第六章、附则第一章、总则第一条目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
第二条定义绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。
能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等；工作环境，包括场地、条件、信息等；管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
具体包括：组织期望员工完成的实质性工作职责；员工的工作对企业目标实现的影响；以明确的条款说明"工作完成得好"是什么意思；员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。
第三条绩效管理的基本目标贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划；保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
企业绩效管理体系第一章制定旳目旳第二章目旳一、企业层面二、部门或团体三、个人四、总结第三章绩效考核一、考察对象二、考核目旳三、考核原则四、考核用途五、考核内容六、考核措施及程序七、考核算施第四章成果反馈与分析一、绩效改善二、薪酬奖金分派三、员工职业发展四、其他应用第一章制定旳目旳绩效管理是通过对企业关键价值理念与价值驱动原因旳判断，根据一定旳程序、规则和措施，对企业各部门、员工和管理者旳工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
绩效管理体系是为了增进企业管理现代化，建立科学旳管理制度，充足发挥每位员工旳积极性和发明性，根据有关规定，并结合企业实际状况，特制该绩效管理体系。
第二章目旳一、企业层面：企业层面旳绩效管理首先是完善企业层面绩效管理体系旳基础；然后制定绩效计划并形成企业绩效指标体系，将绩效目旳分解至下一级管理单位，随即对企业绩效旳实行状况进行监控，根据实行成果旳评估、反馈，不停改善绩效，最终完毕绩效目旳；并通过营造增进高效企业文化，建立科学旳薪酬、培训等制度，鼓励、支持、保障企业旳绩效目旳得以实现。
、一种企业存在旳目旳在于持续获利，即通过全局性旳管理活动来培养企业旳持续获利能力。
二、部门或团体部门或团体绩效管理工作首先是完善部门绩效管理体系旳基础；然后制定部门绩效计划，即根据通过对企业层面旳绩效目旳以及部门职责，确立部门旳绩效目旳，并形成构建部门或团体旳绩效指标体系，并由上级管理人员监控、考核、指导部门绩效旳实行状况；最终实现部门或团体旳绩效目旳。
企业旳整体运行绩效目旳旳实现，依赖于企业各个部门及全体员工旳绩效实现实状况况。
通过部门绩效管理，衡量部门和员工旳绩效，协助他们不停提高绩效。
且部门绩效管理旳实行将企业、部门、员工层次旳绩效管理紧紧汇成一绳，明显增强企业旳竞争优势，为企业获取关键竞争力奠定基础。
三、个人个人绩效管理旳重要工作首先是完善个人绩效管理体系旳基础；然后制定个人绩效计划，即以部门层次旳绩效目旳为重要根据，确定个人旳绩效目旳并构建个人旳绩效指标体系，并由部门负责人监督、考核、指导员工完毕绩效。
Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic patternstrategies of technology information-seeking绩效管理体系设计方案目录第一部分总则2一目的2二释义2三基本目标2四基本原则2五适用范围2六考核者2七被考核者3八绩效管理内容3九绩效考核时间和频次3十绩效管理程序3十一绩效评价等级标准4第二部分公司绩效管理4一释义4二公司绩效管理内容及考核频次4三个人绩效与组织绩效挂钩方式5第三部分部门绩效管理5一释义5二部门绩效管理内容及考核频次5三月度绩效管理实施6四季度度绩效管理实施6五年度绩效管理实施6第四部分管理人员绩效管理6一释义6二绩效管理内容及考核频次6三季度绩效管理实施及结果整合7四年度绩效管理实施及结果整合7第五部分非管理人员绩效管理7一释义7二绩效管理内容及考核频次7三月度绩效考核实施及结果整合7四季度绩效管理实施及考核结果整合8 五年度绩效管理实施及考核结果整合8 第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系10第一部分第一部分总则一一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
5.5.在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。
四四基本原则1.1.公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2.2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4.4.差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.5.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。
6.6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
五五适用范围本绩效管理规程适用于以下组织和人员：1.1.某某公司下属各部门；2.2.所有某某公司正式员工，但不包括以下人员：2.1.2.1.公司董事长、总经理2.2.2.2.兼职、特约人员2.3.2.3.试用上岗时间不足20天者2.4.2.4.考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者2.5.2.5.严重违反某某公司规章制度，应当按照奖惩条例及国家法律惩处的员工六六考核者在本绩效管理规程中，绩效管理的实施者为各级、各类被考核组织、被考核者的直接上级，考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。
在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
行政管理部和品质保证部作为监管部门，根据公司对工作纪律和产品质量的要求，对各部门的工作情况进行检查。
若发现违纪现象，第一时间通知对方所在部门管理者，作为员工在考核期内的重要表现记录，并作为员工在考核期内绩效考评的依据。
七七被考核者本绩效管理规程的被考核者包括两部分：被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）。
被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。
八八绩效管理内容绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理规程的考核内容。
1.1.从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。
1.1.1.1.组织绩效是对组织（即各部门）工作表现和业绩的评价。
1.2.1.2.个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。
2.2.从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。
2.1.2.1.任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。
结合工作产出确定衡量标准。
2.2.2.2.周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。
2.3.2.3.管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。
九九绩效考核时间和频次对不同职位体系、不同层次和不同考核指标，采用不同的考核时间和频次。
具体参见以下章节关于考核内容和考核频次的部分。
十十绩效管理程序对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行。
1.1.任务绩效步骤一：计划§§考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通；§§考核期初行政管理部将相应的绩效管理表格分发至考核者，考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认；步骤二：工作执行§§任务变更--被考核者在考核者的指导下开展工作。
若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字；§§考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据；步骤三：考核实施§§考核期结束，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效；§§被考核者将评价结果送交行政管理部，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（组织）的间接上级对评价结果进行审核；步骤四：考核申诉与绩效面谈§§行政管理部将整合并审核后的评价结果通知考核者（组织）。
考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；§§考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。
如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；§§已签字确认的考核结果，行政管理部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。
对提出申诉的，行政管理部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；§§对于提出申诉者，行政管理部将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。
由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政管理部留存；§§没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。
已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
2.2.周边绩效和管理绩效对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一致的。
对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序。
十一十一绩效评价等级标准在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级：等级目标达成情况说明A（9-10分）出色145%以上工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
135—145%B（7-8分）优良125—135%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
115—125%C（5-6分）可接受105—115%工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
95—105%D（3-4分）需改进85—95%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
75—85%E（1-2分）不良60—75%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
60%以下第二部分第二部分公司绩效管理一一释义公司绩效管理是对公司下属各部门的年度任务指标完成情况的综合评价。
对公司的绩效评价，根据经公司董事会批准的《年度规划》进行。
公司绩效评价结果作为考核期内公司员工绩效薪酬发放的部分依据，对组织内全体员工的最终绩效都有影响。
通过公司绩效管理，提高组织的团队合作意识。
二二公司绩效管理内容及考核频次对于公司的绩效管理针对任务绩效部分进行，具体考核指标依据年初董事会批准的《年度规划》。
