基于胜任力金字塔模型的企业营销人员培训研究

浅析企业营销人员培训建立胜任能力模型的思考①苏州工业职业技术学院管理工程系 赵春燕摘 要：胜任力，作为一项企业和社会成功的首要要素，正迅速受到人们的重视。

胜任力包括：知识、技能、心智和思考模式等特征，当这些特征被单独或组合使用时，就可获得成功的绩效，胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的重要工具。

企业在培养具有创新意识、创新能力、实践能力的人才中，胜任力模型起着关键作用。

本文在企业建立营销人员胜任力模型的基础上，探讨培养营销人才创新实践和创业实践的途径。

关键词：胜任力模型 营销人员 创新实践和创业实践中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)09(c)-077-021 营销人员胜任力模型“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。

它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

营销岗位胜任力是指胜任营销岗位工作所需要具备的能力和素质。

营销岗位胜任力模型是指胜任营销岗位所具备的可测量的胜任力特征要素的总和。

我们采用实证研究的方法明确了企业需要的应用型市场营销人才所必须具有的职业技能、职业素质、职业知识的内容。

我们设计了包括两个问题的开放式问卷，问题一是：您认为营销人才应当具有哪些个人素质，以及重要程度？问题二是：您认为现代营销人才应当具有哪些专业知识与技能，以及重要程度？每个问题下面有若干个小项，小项按重要程度分为五个等级：5——非常重要、4—— 重要、3—— 一般重要、2—— 不重要、1—— 非常不重要。

受访对象为总经理、营销高管、销售管理、业务员四个层次。

重点调研了金融保险企业、制造企业、房地产企业、服务业、旅游企业五大行业。

基于胜任力模型的销售人才测评研究以苏宁电器集团为例一、本文概述本文旨在探讨基于胜任力模型的销售人才测评方法在苏宁电器集团的应用与研究。

我们将对胜任力模型的理论背景进行简要介绍，阐述其在人力资源管理中的重要性。

接着，我们将深入分析苏宁电器集团的销售人才现状及其面临的挑战，探讨为何需要构建基于胜任力模型的测评体系。

随后，本文将详细介绍胜任力模型在苏宁电器集团销售人才测评中的具体构建过程，包括模型的设计、指标的选取、权重的确定等。

在此基础上，我们将通过实际案例，展示如何将该模型应用于销售人才的选拔、培训和绩效考核等环节，并分析其在实际操作中的效果与不足。

我们将对基于胜任力模型的销售人才测评方法进行总结，提出改进建议，以期为苏宁电器集团及其他企业提供参考和借鉴。

二、文献综述胜任力模型自提出以来，已成为人力资源管理和组织行为学领域的研究热点。

国内外学者从不同角度对胜任力模型进行了深入研究，涉及定义、构建方法、应用领域等多个方面。

销售人才测评作为人力资源管理的重要环节，对于提升销售团队的整体素质和业绩具有重要意义。

基于胜任力模型的销售人才测评研究逐渐受到关注。

在胜任力模型的定义方面，国内外学者普遍认为胜任力是指个体在特定工作岗位上取得优秀绩效所应具备的知识、技能、态度和价值观等特征的总和。

胜任力模型则是指通过一系列分析方法，将这些特征进行归纳、分类和整理，形成的一个结构化、系统性的模型。

在胜任力模型的构建方法方面，学者们提出了多种方法，如行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法等。

这些方法各有优劣，应根据具体的研究对象和需求选择合适的构建方法。

同时，随着研究的深入，一些新的构建方法也不断涌现，如基于大数据分析的胜任力模型构建方法等。

在销售人才测评方面，传统的测评方法往往注重销售业绩等显性指标，忽视了销售人员的隐性胜任力特征。

基于胜任力模型的销售人才测评研究则更加注重对销售人员隐性胜任力的评估，从而更全面地了解销售人员的能力和潜力。

基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。

与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。

衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。

基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。

实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。

选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。

选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。

构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。

随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。

在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。

建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。

探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。

弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。

需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。

改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。

如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。

经营战略【摘要】胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的主要工具，本文在分析和介绍营销人员胜任力模型基础上。

分析了针对营销人员胜任力的培训体系。

包括培训需求分析、培训内容确定、培训方法选择、培训效果评估等。

【关键词Ｊ胜任力模型营销人员培训一、营销人员的胜任力模型１、胜任力及胜任力模型胜任力的概念最早在１９７０年由ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ正式提出，他认为个人胜任力即所具备的态度、特质、认知等是影响工作绩效的关键因素。

１９９３年Ｓｐｅｎｃｅｒ提出胜任力是指和参照效标有因果关联的个体的潜在基本特质。

基本特质是指个人性中深层的长久不变的部分，与其所担任的职务有关的预期的或实际的反应，及影响行为与绩效的表现。

１９９４年Ｓｐｅｎｃｅｒ、ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ和Ｓｐｅｎｃｅｒ提出胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效人员与—般绩效人员区分出来的任何个体特征。

目前被全世界广泛接受的是Ｓｐｅｎｃｅｒ、ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ和Ｓｐｅｎｃｅｒ于１９９４年提出来的定义，即胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识及技能等能够可靠测量并可以把高绩效营销人员与一般绩效营销人员区分开来的任何个体特征。

胜任力模型（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。

胜任力模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

胜任力模型（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ）被提出以来，越来越多的企业日益重视并致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。

营销人员代表着企业的形象，为企业创造利润，拥有一支优秀的营销队伍对企业来说尤其重要。

企业必须对他们进行充分投资从而确保他们最大限度地发挥潜能，实现企业目标，确保企业在激烈的竞争中保持不败。

基于胜任力模型的培训体系在企业人力资源管理过程中，培训需求的准确性、公司培训计划的及时性和有效性等方面或多或少都有需要提高的方面。

如何选择培训对象和对应的培训内容，并且在纷杂的培训机构当中，如何有针对性地就公司员工的现有状况选择有效的培训，成为咨询者关注的主要问题。

在以效益为先的战略前提下，很多企业忽视了培训体系在人力资源管理方面的力量。

著名的企业管理学教授沃伦•贝尼斯曾经说过：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。

”越是在组织转折的关键时刻，越能在卓越的企业身上看到这种战略投资的远见和价值。

企业需要提升对员工培训的重视，不仅是企业自身发展的需要，也是员工成长的需要。

基于什么建立培训体系呢？员工作为组织的最小单元，其日常的工作行为构成了组织的绩效表现。

无论是基于绩效、职业生涯或是职位要求，都不能从根本上奠定组织培训体系的建立，他们只是为培训需求的确认提供了基本的输入。

如何更加清晰地呈现“真实”的员工，衡量其知识、技能、职业素养等方面的“工作能力”，成为设计有效的与之相辅相成的培训体系的前提。

在这个方面，胜任力模型提供了整合所有人力资源功能和服务的通用工具与方法，可以帮助组织在未来的更具挑战的年代中工作效率更高，因此它成为我们“起步”的原点。

那么，何为胜任力？胜任力是一个组织为了实现特定的战略目标，对其成员为达成优秀绩效所应具备的核心的知识、技能、个性特征等的综合要求，即冰山模型中的外显部分+内隐部分。

无论如何定义胜任力，都离不开如下特征：◇是造成工作业绩优劣的原因υ◇包含知识、技能与职业素养三大要素υ◇强调深层次的特征υ胜任能力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。

在胜任力模型中，通常将胜任力分为核心胜任力和专业胜任力两大类。

核心胜任力是指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，适用于组织中所有的员工，无论在何种职位，它针对组织中所有员工。