导购专员胜任素质模型

导购胜任力描述一、导购员职责：1、店面的销售：接待好每一位顾客，按要求汇报每日、每周、每月、累计等的目标达成情况,完成公司下达的指定销售目标, 依业绩状况达成对策，提供优质的顾客服务，并竭力为公司争取最佳营业额。

2、顾客服务：1)以专业热诚的态度销售货品，提供优质的顾客服务；2)能有效处理顾客投诉及合理要求；3)建立顾客与公司良好关系；4)建立顾客联系档案，以便更好的服务与管理客户资源。

3、货品管理1)据公司要求，正确陈列货品（包括POP、货架、橱窗陈列等等）；2)根据市场转变灵活的趋势改变店内存货的陈列方式；3)协助店长收货、退货、调货工作，并确保无误；4)保证陈列货品的整齐、干净、无破损；5)留意市场趋势，分析顾客反映，向公司及时反映和提出积极意见。

4、协调沟通1)协助店长进行专卖店的财物、业务、对外事务、公关等事宜的处理；2)定期向直接领导汇报店面情况和工作计划；3)能进行进行客户投诉及反馈信息的处理。

5、店务处理1)负责个人销售工作；2)协助收银程序及操作电脑设备；3)保持全场灯光、音乐、仪器（冷气/工具）的正常运作；4)确保店内外装修，维修事项、货架完好无缺；5)负责店内货品，财物及现金安全及防火工作；6)确保个人营业报告和分析营业状况准时、准确递交；7)每月3日前递交上月工作总结及本月工作计划；8)完成公司与店长安排的其他门店内日常工作。

二、导购的任职资格：1、男女不限，大专以上文化水平，五官端正，形象气质佳；2、有建材、家具、电器或服装等行业的零售终端一年以上工作经验优先；在本城市有二年生活经验以上优先。

3、具有优质服务意识和良好沟通、协调、组织能力，敢于挑战高薪工作；能操作OFFICE办公软件。

4、有较强的客户接待与沟通能力，目标明确，灵活、亲和力强，工作充满激情，有团队凝聚力和对企业向心力；三、导购的岗位胜任力素质描述：。

胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

目录1概念・模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性'方式转变■领导支持■人力管理'重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用障碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。

COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。

背景资料胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。

某地产公司员工胜任素质模型作为一家知名的地产公司，员工的素质和能力一直是我们公司最重视的一个方面。

为了更好地评估员工的能力和素质，我们制定了一套员工胜任素质模型，以帮助我们识别员工的优点和不足，进而制定个性化的培训和提升计划。

我们的员工胜任素质模型主要包括以下几个方面：1. 思维能力：我们希望我们的员工具备清晰的思维、逻辑思维和创新思维能力，能够独立思考和解决问题。

这对于我们来说非常重要，因为地产行业的竞争日益激烈，需要有人能够深入研究市场现状、预测未来走势。

2. 沟通能力：作为一名地产行业的从业者，与客户、承包商、政府等不同的人群打交道是常态。

因此，我们要求我们的员工有良好的口头和书面沟通能力，并具备解决问题和冲突的能力。

3. 团队协作：地产行业的项目通常是由多个人团队协作完成，因此良好的团队协作能力是我们员工胜任素质模型的重要一环。

我们期望员工能够与跨部门、跨地域的人合作，与他人建立良好的工作关系。

4. 自我管理：我们相信一个自我管理的员工是高效率的员工。

据此，我们希望我们的员工具备做出正确决策、自我激励、有效计划、管理时间以及优化工作流程等能力。

因此，员工需要系统地学习和掌握生产力技能，以提高自我组织和管理的效率。

5. 行业知识：地产行业涉及的知识非常广泛，包括设计、建筑、法律、经济学、市场趋势、环保工程等等。

我们要求我们的员工有广泛的行业知识，了解行业现状和未来发展趋势，掌握所涉及的技术和流程。

总的来说，我们希望我们的员工能够成为多面手，掌握多重素质，并且能够在团队中合作。

我们的员工胜任素质模型不仅为我们对员工胜任能力的评估提供了一些准则，也为员工本身提供了一个掌握技能和专业成长的目标。

我们将通过评估过程和定期反馈提供积极的指导和培训，以帮助我们的员工在追求职业成功的道路上继续成长和提高。

我们相信，雇用并维持一支拥有多重技能的优秀员工队伍将有助于我们公司在竞争激烈的地产行业中保持领先地位。