华远包装公司绩效考核体系再设计简介工商S081 张胜强摘要：企业最珍贵的资源是员工。
对人的认识和管理是企业管理实践的首要问题，因此，企业非常重视人力资源管理的研究。
绩效管理涉及员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理中非常重要的组成部分．所以设计合理的、有竞争力的绩效考核体系有助于企业吸引和留住人才，保证企业发展目标的实现。
本文正是基于上述目的，以华远包装有限公司为研究对象。
首先，概述了人力资源管理的重要性，阐述了绩效考核的有关理论和方法；其次，对企业的绩效考核制度现状进行分析，找出存在的问题；然后，利用现代管理理论，坚持定性分析与定量分析相结合的原则。
首先对企业的岗位分析方法进行研究，设计了公司的岗位说明书；在此基础上，建立了企业各类员工的绩效考核指标及标准，同时利用层次分析法对设定的考核指标确定权重；最后，基于岗位说明书，对各岗位进行了岗位价值评估，并在员工能力评估后，设计了企业的绩效考核体系，保证了企业绩效考核制度的公平性。
关键词绩效考核体系设计方案岗位分析1 引言我国许多企业，尤其是一些中小企业仍沿用传统的管理和绩效考核模式，以经验为主，主观性、随意性较强，缺乏科学性、公开性，影响了企业的发展，多数企业缺少现代绩效考核的关键知识，因此很有必要推广和加强企业的绩效考核。
华远包装公司作为一家民营企业，面临着这些问题。
它建厂较早，是传统的制造业，员工较多，文化水平较低。
绩效考核一直延续着较为简单传统的方法，没有形成完善的绩效考核体系，企业发展面临很大压力。
2 理论介绍绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业提高获利能力并增强综合实力，实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
员工绩效考核就是根据岗位工作分析、绩效目标，对员工在一定时期内所完成的目标效果及工作行为表现的考评。
其最终目的是改善员工的工作表现，调动员工的积极性，提高组织整体绩效，实现组织目标。
理论介绍部分就是根据选题的研究对象——华远包装有限公司绩效考核体系，对绩效管理、绩效考核、绩效考核体系制定所应用的相关理论概括总结。
3 华远包装公司简介及在绩效考核中存在的问题3.1 华远包装公司简介廊坊市蓝菱华远包装印刷有限公司，是一家专门生产包装纸板、包装纸箱、彩箱彩盒的公司。
公司现有员工150人，其构成情况如下：其人员按类别分，一线生产工人105人，二线保障人员29人，管理人员16人；从文化层次上来看，本科及本科以上18人，专科57人，中专、高中和技校60人，初中及以下15人；从年龄结构来看，华远包装公司拥有50岁以上员工4人，40到49岁29人，30到39岁43人，30岁以下74人。
3.2 华远包装公司绩效考核中存在的问题1）绩效考核目的和考核结果应用比较单一2）员工没有参与制定绩效考核目标的权利3）绩效考核标准随意性较大4）缺乏绩效考核相关培训5）没有工作分析环节4 华远包装公司员工绩效考核体系的再设计4.1 绩效考核的对象和主体1）绩效考核的对象员工绩效考核的对象不同，考核的内容、方法、程序等会各不相同。
因此，明确考核的对象，是绩效考核系统设计一项重要的工作。
确定华远包装公司的绩效考核的对象是华远包装公司中层及以下员工，总经理和副总经理不在此绩效考核范围内。
具体包括两类：①一般员工：各部门普通员工（除经理人员外其他人员）；②中层管理人员：各部门经理。
图一公司绩效考核主体4.2 绩效考核的指标体系图二公司的绩效考核指标体系4.3 绩效考核的权重依据绩效考核的目的，对各项评价指标的权重进行分配。
首先与总经理进行商讨初步确定权重，然后经中层以上管理层会议讨论，参考同行业的先进企业，确定各项绩效考核指标的权重，保证各项权重的相对准确性。
绩效考核的工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面内容，对中层管理人员和一般员工的侧重点各有不同，见员工绩效考核权重表一表1 员工绩效考核权重表一中层管理人员强调业绩，但兼顾能力和态度方面的要求，因此业绩考核所占比重比能力、态度考核稍高。
一般员工更加强调业绩，因此业绩考核所占比重很大，对能力和态度方面的要求强度相同。
三个一级绩效考核指标的权重确定后，再确定十六个二级绩效考核指标的权重。
业绩考核指标中日常工作事项指标对所有被考核者都是特别重要的项目。
能力考核和态度考核指标中各二级指标对中层管理人员和一般员工的要求不同，重要程度见员工绩效考核权重表二。
表2 员工绩效考核权重表二注：A为特别重要；B为相对重要；C为一般重要，特别重要的考核项目，一般为2-3个，一般重要的考核项目不得少于1个。
分别设X、Y和Z为特别重要、相对重要和一般重要考核项目的权重。
n1、n2、n3，分别为特别重要、相对重要和一般重要考核项目的数目，将X、Y 和Z指标之间的权重差异控制在5％以上进行设定和适度调整，必须保证X*nl+ Y*n2+Z*n3=100％。
通过调整，得出二级考核指标具体权重分配，见员工绩效考核权重表三，业绩考核二级指标的权重直接设定。
表3 员工绩效考核权重表三由于绩效考核指标的考核内容基本来源于工作分析得出的《职务说明书》，业绩考核日常工作事项指标的内容来源于岗位工作职责，而各项工作的重要程度不同，因此为体现岗位工作内容的侧重点，对不同岗位的日常工作事项的考核内容都需设计权重，员工绩效考核权重表四为车间维修小组长日常工作事项的权重分配。
表4 员工绩效考核权重表四绩效考核采用360度考核，考核主体包括上级领导即直接主管、同级、下属和员工自已。
基于绩效考核设计尊重第一考核者的原则，由直接主管对员工的绩效进行考核应占有较大的权重。
由于同事、下属之间长期接触，彼此之间比较了解，相互评价是保证员工绩效考核准确性的一个重要方面，因此绩效考核设计互评结果占有一定的权重。
绩效考核体系引入自我评价的目的不仅是为了保证考核结果的准确性，更是为了让员工自我总结自我反省的同时与直接主管通过这种形式实现良好的沟通，真正发挥绩效考核改进工作绩效的目的，调动员工参与考核工作的积极性。
详见员工绩效考核权重表五。
表5 员工绩效考核权重表五4.4 绩效考核结果的确定将华远包装公司的绩效考核的指标、标准和权重结合起来，就设计出了华远包装公司的各岗位员工的绩效考核评分表。
各岗位的绩效考核评分表格式相同，但由于具体岗位职责、能力要求、态度要求不同，因此各岗位的绩效考核评分表的内容是不同的，本文列举一名车间维修小组长的绩效考核评分表,见车间维修小组长绩效考核评分表，表6 维修组长绩效评价表表7 维修小组月度绩效评价表华远包装公司的每个被考核者绩效考核的计算：首先计算员工业绩考核得分：①员工日常工作事项每一项指标得分=考核评分*每一项指标权重②员工日常工作事项小计=日常工作事项每一项指标之和③员工日常工作事项得分=员工日常工作事项小计*日常工作指标权重④员工业绩考核每一项指标得分：考核评分*每一项指标权重⑤员工业绩考核小计=员工业绩考核每一项指标之和⑥员工业绩考核得分=员工业绩考核小计*权重同理可以计算得出员工能力考核得分、态度考核得分。
再计算分数，员工绩效考核分数=(业绩考核得分+能力考核得分+态度考核得分)*20。
最后计算总分，员工绩效考核总分=直接主管考核分数*权重+同级考核分数*权重+下属考核分数*权重+自评分数*权重。
由绩效考核的执行机构负责计算员工的绩效考核分数、确定等级，并填写员工绩效考核分数汇总表。
要注意的是同级人员的具体人员应在绩效考核准备阶段的沟通会议中确定，根据职务说明书选择代表性人员，原则上不超过三人。
同级考核分数=各位同级考核分数之和／同级人数。
同理，下属考核分数=各位下属考核分数之和／下属人数，下属数量过多的部门由总经理办公室来选择具体下属，原则上不超过三人。
表8 员工绩效考核分数汇总表员工绩效考核总分划分五个等级：A级：杰出，90分(含90分)以上，工作绩效始超越本职位常规标准要求。
B级：很好，75分(含75分)到90，工作绩效始终超越本职位常规标位常规标准要求。
C级：好，60分(含60分)到75分之间，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。
D级：合格，40分(含40分)到60分之间，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。
E级：不合格，40分以下，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求。
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