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新形势下钢铁企业人力资源培训思考1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源培训的重要性在新形势下，钢铁企业人力资源培训的重要性日益凸显。
随着经济全球化的加深和科技进步的迅速发展，钢铁行业正面临着前所未有的挑战和机遇。
在这样的背景下，人力资源的培训显得尤为重要。
钢铁企业人力资源培训是提升企业竞争力和可持续发展的关键。
现代钢铁企业需要更具创新意识和技术能力的员工，而这些能力往往是通过持续的培训和学习获得的。
只有不断提升员工的专业知识和技能，钢铁企业才能在市场竞争中立于不败之地。
人力资源培训可以有效应对行业变革和市场需求的挑战。
随着技术的不断更新和行业政策的调整，钢铁企业需要拥有灵活多变的人才队伍来适应外部环境的变化。
通过及时开展培训，钢铁企业能够更好地调整员工结构，提高整体适应能力。
新形势下钢铁企业人力资源培训的重要性不言而喻。
只有不断加强培训投入，提升员工素质，才能使钢铁企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
【2000字】2. 正文2.1 当前钢铁企业面临的挑战1. 市场需求不稳定：随着全球经济形势的不断变化，钢铁市场需求出现波动，导致钢铁企业生产计划难以预测，给企业经营和生产带来一定困难。
2. 产能过剩：当前全球钢铁产能严重过剩，市场竞争激烈，钢铁企业面临巨大压力。
产能过剩导致价格下跌，利润空间受到挤压，企业盈利能力下降。
3. 环保要求严格：近年来，环保要求不断提高，钢铁企业面临着更加严格的环保标准和法规，生产成本增加，环保投入增加，对企业经营造成一定影响。
4. 技术更新换代：随着科技的不断发展，钢铁行业也在不断更新换代，需要不断引进和培训新技术人才，提高企业的技术水平和竞争力。
5. 人才流动性增加：随着市场竞争的激烈和人才需求的变化，钢铁企业面临着人才流动性增加的挑战，如何留住人才并进行有效的培训是企业面临的重要问题。
2.2 钢铁企业人力资源培训的现状分析一、人才短缺问题：目前，钢铁企业在人才招聘和培养方面存在较大困难。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着经济全球化的加速和国际市场竞争的激烈，钢铁行业正面临着前所未有的挑战和变革。
而在这样的背景下，钢铁企业的人力资源管理显得尤为重要。
本文将对新形势下钢铁企业人力资源管理进行分析，并提出相关的应对措施。
一、新形势下钢铁企业面临的挑战1.市场竞争压力加大：随着国内外市场的竞争愈发激烈，钢铁企业的生存空间和发展态势受到挑战。
全球钢铁行业产能过剩、市场需求不足的现状导致了产品价格的下跌，进一步加大了市场竞争压力。
2.技术进步带来的产业变革：随着科技创新的不断推进，钢铁生产技术不断更新换代，传统生产方式逐渐被现代化的工艺与设备所取代。
这对企业现有的员工技能水平提出了更高的要求，也加大了企业转型升级的难度。
3.环保压力不断增加：随着环保意识的日益增强，政府对于钢铁企业的环保要求也越来越严格，企业需要投入大量的资金和人力物力来满足环保要求，增加了企业的成本压力。
4.人才供给不足：由于钢铁行业的劳动强度大、环境条件恶劣等因素，越来越少的年轻人选择从事这个行业，导致了人才供给不足的问题。
1.人才需求和供给的矛盾：由于行业特殊性，钢铁企业需要大量技能工人，但市场上的技术工人短缺，企业在招聘过程中面临着困难。
2.员工流动性增加：由于市场竞争的加剧，员工的流动性日益增加，这给企业的稳定生产和管理带来了一定的困难。
3.员工素质提升难度大：传统的钢铁企业对员工的技术要求较高，而随着产业的转型升级，企业需要的员工技能也在不断升级，使得员工的技能提升难以适应企业的发展需求。
1.优化人才结构：钢铁企业应加大对人才的培养和引进力度，积极吸引高素质的人才加入企业，同时加强对现有员工的培训和教育，不断提高员工的综合素质和技术水平。
2.激励机制的建立：建立合理的激励机制，包括薪酬制度、职业晋升机制、福利待遇等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的幸福感和归属感。
3.建立健全的人才流动机制：钢铁企业应完善人才流动机制，鼓励员工在企业内部进行岗位调整和职业规划，提供更多的发展机会和空间，吸引员工长期留在企业内部。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的重要性在当今社会，随着全球经济的不断发展和变革，钢铁企业作为国民经济的支柱产业，承担着重要的责任。
而在这个新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性更加突出。
人力资源是钢铁企业的核心资源，决定了企业的竞争力和可持续发展。
在这个信息化、全球化的时代，人才的竞争愈发激烈，钢铁企业需要拥有高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理的科学性和合理性对于钢铁企业的发展至关重要。
通过有效的人力资源管理，钢铁企业可以将员工的潜力最大化发挥，提高员工的工作效率和生产质量，从而增强企业的竞争力。
人力资源管理还可以帮助钢铁企业建立和完善企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，促进员工的成长和发展，为企业长远发展打下良好的人才基础。
我们可以看到，在新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性不言而喻。
只有重视和加强人力资源管理，钢铁企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
2. 正文2.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的挑战新形势下市场竞争加剧，行业环境不断变化，钢铁企业需要不断调整和优化组织结构，提升员工的综合素质和能力，以适应市场需求的变化。
钢铁行业的环境保护和节能减排要求也越来越严格，这对企业人力资源管理提出了更高的要求。
随着技术的发展和应用，人工智能、大数据等新技术的应用正在改变传统的人力资源管理方式，钢铁企业需要不断学习和吸收新技术，提高员工的技术水平和创新能力，以适应新时代的发展需求。
人才流动和人才争夺也成为了钢铁企业人力资源管理面临的挑战。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，优秀人才愈发稀缺，企业需要加大招聘和留用力度，建立科学合理的薪酬体系和激励机制，吸引和留住优秀人才。
新形势下钢铁企业人力资源管理面临着诸多挑战，需要不断创新和完善管理模式，以适应市场和技术的变化，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2.2 人力资源管理新趋势人力资源管理领域在新形势下面临着不断变化的挑战，同时也涌现出一些新的趋势。
钢铁企业人力资源管理的探讨钢铁企业人力资源管理的探讨随着经济全球化的加速和产业结构调整的深入，传统产业所面临的艰难困境与日俱增。
其中，钢铁产业是一个典型的例子。
伴随着国内市场饱和，企业的盈利能力逐渐下降，许多企业陷入了资金链断裂的困境，生产效率和竞争力也受到了极大的挑战。
在这样的背景下，如何通过人力资源管理提升企业的竞争力成为了一个必须面对的问题。
一、钢铁企业人力资源管理面临的挑战1、人才流失问题钢铁企业是一个高度资本密集型、技术密集型的产业，相应要求钢铁企业必须拥有大量的专业人才。
但是当前，钢铁企业的人才常常面临较高的流动性。
与此同时，在人才流失的问题上，许多企业也面临着沉重的负担。
人才流失直接影响企业的竞争力和技术实力，同时也导致了企业的管理效率降低、企业文化破坏等问题。
2、人才招聘问题另外，钢铁企业在面临人力资源管理问题时，人才招聘也是一个难题。
许多企业缺乏足够的优秀人才，这也是企业比较长期的问题。
钢铁企业作为传统产业，劳动力需求量大，但目前毕业生对于钢铁企业的就业并不是热门选择，造成了招聘难度的增加。
3、人员培训问题企业管理者必须承认在目前的经济环境下，人才投资和价值的实现已变得十分重要。
因此，科学的人才培养计划也成为企业亟需解决的问题。
许多钢铁企业在考虑人才培训方面时，往往缺乏适当的计划，或者过度依赖外部资源。
这些因素对于钢铁企业的长期发展，以及员工的个人职业发展都造成了困难。
二、钢铁企业人力资源管理的路径1、加强人才管理在钢铁企业的人力资源管理中，首先必须加强对于人才的管理力度。
提高企业的“吸纳才”能力，加强人才培养，完善晋升、薪酬制度等措施，以吸引和留住优秀人才。
企业管理者要善于利用企业的优势资源，构建一个准确的、精细的人才资源管理体系，以满足企业的长期发展需求和人才的个人发展需求。
2、加强培训钢铁企业在面对人才流失、人才招聘等问题时，通过加强员工的技能和素质培训、加强员工的职业生涯规划等措施，培养出更多的管理人才和技术专家。
钢铁行业人力资源报告中国钢铁行业人力资源状况报告1. 概述钢铁行业作为国民经济的重要支柱产业，对于就业和国民经济发展起着关键作用。
本报告旨在分析中国钢铁行业的人力资源状况，以了解其当前的人才供需情况、人力资源结构和挑战。
2. 人力资源供需情况2.1 人力资源供应钢铁行业对高技能人员的需求较高，包括企业管理人员、技术工人和工程师等。
近年来，高校和职业教育机构的钢铁专业人才培养逐渐增加，为行业提供了更多的人力资源。
2.2 人力资源需求随着钢铁行业发展，企业对高素质、高技能人才的需求也在不断增长。
特别是在技术创新、智能制造和绿色环保等领域，对具备相关专业知识和技能的人才的需求更为迫切。
3. 人力资源结构3.1 年龄结构钢铁行业中的老龄员工较多，中青年员工相对较少。
这种年龄结构不平衡，会对行业的技术创新和知识传承造成一定的困扰。
3.2 教育水平钢铁行业的企业管理人员和技术工人多数具备较高的专业素养和技能水平。
然而，在某些地区和企业中，仍存在着教育水平相对较低的人力资源问题，需要加强相关培训和提升。
4. 人力资源挑战4.1 人才流失钢铁行业的高薪水和激烈竞争形势，导致一些有潜力的人才流失到其他行业或国外。
这给企业的可持续发展带来一定的困扰。
4.2 技术创新人才缺口随着钢铁行业技术的不断创新，对相关领域的专业人才需求日益增长。
行业面临着技术创新人才供不应求的挑战。
4.3 劳动力成本压力随着社会经济的发展，劳动力成本不断上升对钢铁企业产生了一定的压力。
如何提高员工的工作效率和降低劳动力成本成为行业面临的重要问题。
5. 人力资源发展策略5.1 建立人才培养体系钢铁企业应与高校和职业教育机构合作，建立完善的人才培养体系，提高专业人才的教育水平和技能素质，以满足行业的需求。
5.2 加强技能培训钢铁企业应加强对现有员工的技能培训，提高其工作能力和竞争力。
通过不断学习和培训，员工可以适应行业的发展需求。
5.3 科技创新引领钢铁企业应加大对技术创新人才的引进和培养，推动科技创新成为行业发展的重要推动力。
基于国有钢铁企业人力资源问题的研究【摘要】本文旨在研究国有钢铁企业人力资源问题，通过对国有钢铁企业人力资源现状的分析，发现存在的问题包括人才流失、人员素质不高等。
影响国有钢铁企业人力资源的因素主要有政策、市场竞争等方面。
为提升国有钢铁企业人力资源管理，可采取加强人才培养、优化激励机制等对策，并探讨引入现代化的人力资源管理思路。
最终解决国有钢铁企业人力资源问题，需要制定综合性的解决方案，并展望未来发展趋势，呼吁加强对国有钢铁企业人力资源的重视与研究。
【关键词】国有钢铁企业、人力资源、现状分析、存在问题、影响因素、对策、新思路、解决问题、未来发展趋势、研究总结。
1. 引言1.1 研究背景在当前国有钢铁企业人力资源管理面临着许多挑战的背景下，深入研究其人力资源问题的原因和解决方案变得至关重要。
随着全球经济的日益全球化和竞争的日益加剧，国有钢铁企业在人才招聘、培训、激励和留任方面遇到了诸多问题。
这些问题不仅影响企业的持续发展和竞争力，也直接关系到国家经济的发展和国有企业改革的进程。
国有钢铁企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理问题一直是学术界和实践界关注的焦点。
通过深入调研和分析国有钢铁企业人力资源的现状和存在的问题，可以为企业提供有效的管理对策和新的发展思路，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
本研究将围绕国有钢铁企业人力资源管理的现状、问题、影响因素、对策和新思路展开探讨，旨在为解决国有钢铁企业人力资源问题提供理论支撑和实践指导。
通过研究背景的阐述，可以更好地把握研究的重要性和紧迫性，为整个研究奠定坚实基础。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨国有钢铁企业人力资源存在的问题，并提出有效的对策和新思路，以解决这些问题。
通过对国有钢铁企业人力资源现状的分析，找出存在的矛盾和不足之处，为改善企业的人力资源管理提供参考和建议。
通过分析影响国有钢铁企业人力资源的因素，探讨如何应对外部环境变化和内部管理挑战，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着经济全球化的发展，钢铁行业也面临着新的形势和挑战。
在这样的情况下，钢铁企业的人力资源管理变得尤为重要。
本文将从新形势下的钢铁行业的发展背景、人力资源管理的特点和挑战以及应对措施等方面进行分析和探讨。
一、新形势下的钢铁行业发展背景当前，全球钢铁行业正面临着诸多挑战，包括产能过剩、市场需求不旺、环保压力大等。
在这样的情况下，钢铁企业需要不断提高自身的竞争力，降低生产成本，提高产品质量，确保可持续发展。
钢铁企业也需要不断创新，提升技术水平，实现产业升级。
这些都对人力资源管理提出了新的要求。
二、人力资源管理的特点和挑战1. 人才需求：新形势下，钢铁企业对人才的需求更加多元化。
除了需要技术人才、管理人才外，还需要拥有跨界能力、创新能力和国际化视野的人才。
2. 绩效考核：如何进行绩效考核成为一个难题。
传统的绩效考核模式已经无法满足新形势下的需要，钢铁企业需要建立适应新形势的绩效考核机制，更加注重员工的整体贡献和团队合作。
3. 员工关系管理：由于市场竞争的加剧，员工的工作压力也相应增加。
如何管理员工的关系，保持员工的积极性和稳定性成为一个关键问题。
4. 领导力培养：在新形势下，钢铁企业需要更多具有战略眼光、卓越领导力和团队管理能力的领导者。
如何培养这样的领导者成为一个亟待解决的问题。
5. 人才流失：随着市场的变化和企业的发展，人才流失成为一个常态化现象。
如何留住核心人才，防止人才流失对企业造成的损害成为钢铁企业人力资源管理的重要挑战。
三、应对措施1. 人才培养：钢铁企业应该建立系统完善的人才培养机制，包括技术人才培养、管理人才培养和领导人才培养。
通过内部培训和外部引进，不断提升员工的整体素质和能力。
2. 绩效考核：钢铁企业应该建立灵活多样的绩效考核机制，注重员工的整体贡献和团队合作。
要充分调动员工的积极性，实行激励机制，确保员工的工作积极性和稳定性。
3. 员工关系管理：钢铁企业需要建立健全的员工关系管理机制，注重员工的身心健康，保障员工的权益和福利，维护良好的员工关系。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析钢铁产业是国家关注的重要产业之一，而钢铁企业人力资源管理则至关重要。
随着新形势的来临，钢铁企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
1.人才竞争加剧随着国家支持高端制造业的政策不断加强，互联网公司与传统钢铁企业的相互竞争，人才流失成为了一个棘手的问题。
流失的人才往往是企业中的精华部分，需要企业承担更高的成本去重聚和培养新的人才。
2.人才结构调整在国家发展转型、消费升级的大背景下，钢铁企业人才结构需要发生重大调整，需要更多的高端人才和专业人才。
毫无疑问，这对钢铁企业的人力资源管理提出了更高的要求。
3.技能人才缺乏虽然技术不断迭代更新，但对于技术工人的需求仍然十分接近。
然而，许多钢铁企业在高端人才招聘后往往将大部分经费用于研发，甚至忽略了技工人才的培训和使用。
4.劳动力成本上涨近年来，市场经济竞争变激烈，钢铁企业的劳动力成本、原材料成本等也在不断上涨。
这也让人力资源管理变得比以往更困难，要求企业要更好地利用人力资源。
1.制定优秀人才引进政策为了确保企业的长远发展，钢铁企业需要制定优秀人才引进政策，吸引更多优秀人才加入。
政策可以包括但不限于提高薪水、完善福利体系、推出创新激励计划等，为钢铁企业吸引到更多优秀人才。
2.完善企业文化和培训体系建立强大的企业文化和培训体系，能够有效地提高员工的归属感和自信心，激发员工的工作积极性。
通过开展多种形式的培训，让员工不断提高自身专业能力，拓宽视野，为企业带来更多的回报。
3.注重技工人才的培训和使用虽然高端人才对于钢铁企业很重要，但技工人才对于一线生产工作同样重要。
因此，钢铁企业需要注重技工人才的培训和使用，并给予技工人才相应的待遇和奖励。
这将会让企业获得忠实于岗位的技工人才。
在合理掌握和管理劳动力成本的前提下，钢铁企业应该加强员工的职业素养，强化各部门工作责任，多出实效。
根据个人实际所需，制定制度，掌握劳动力成本，让每一笔开支都用到正处。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析钢铁企业是国民经济的支柱产业之一，对于一个国家的经济发展起到了至关重要的作用。
随着新形势下经济环境的变化，钢铁企业面临了人力资源管理方面的新挑战。
本文将对新形势下钢铁企业人力资源管理进行分析和探讨。
新形势下的钢铁企业面临着产能过剩的问题。
由于全球经济的放缓和市场需求的下降，钢铁企业的产能过剩现象变得更加突出。
这给企业的人力资源管理带来了压力和挑战。
企业需要减少人员规模，优化人力资源配置，以提高效率和降低成本。
这就要求企业进行全面的人力资源调整，并采用灵活的人力资源管理策略，例如灵活用工制度、裁员和再培训措施等。
新形势下的钢铁企业面临着人才流失的问题。
随着钢铁企业产业链的转移和技术的更新，一些高技术、高学历的员工倾向于流向其他行业。
这就给企业的人才储备和绩效管理带来了挑战。
企业需要加大人才引进和培养的力度，完善人才激励机制，吸引和留住高素质的人才。
企业还应加强内部培训和晋升机制的建设，提高员工的职业发展空间，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
新形势下的钢铁企业面临着劳动力就业结构的变化。
随着经济的快速发展和产业结构的调整，劳动力市场的供求关系发生了变化。
现代化的钢铁企业需要更多的高技能、高素质的劳动力，而传统的劳动力结构已经不能满足企业发展的需要。
这就要求企业进行人力资源结构的调整和优化，在招聘时注重人才的岗位匹配度和培养潜力，同时加强与各高校和职业培训机构的合作，加大培训和技能提升的力度，提高劳动力的素质和技能水平。
新形势下的钢铁企业面临着员工参与和沟通的需求增加。
在经济高速发展的今天，员工参与决策和沟通交流的需求日益增长。
企业需要搭建一个良好的沟通平台，加强企业与员工之间的互动，使员工参与到企业的决策制定和目标实现中来。
企业应加强对员工的关怀和奖励机制的建设，提高员工对企业的认同感和满意度。
新形势下的钢铁企业人力资源管理面临诸多挑战，但也存在着机遇。
企业只有在不断加强人力资源管理的基础上，提高企业的竞争力，适应市场的变化，才能在新形势下取得持续发展。
关于钢铁企业人力资源TIGANG现状及其管理对策的相关研究钢铁企业是重要的基础产业，其人力资源的管理对企业的发展具有重要意义。
钢铁企业面临的人力资源现状和挑战主要包括员工流动性高、技术人才稀缺、工作环境恶劣等。
为了应对这些挑战，钢铁企业需要采取一系列的管理对策，包括加强员工留任、培养技术人才、改善工作环境等方面的措施。
钢铁企业人力资源现状主要表现在以下几个方面。
首先，由于钢铁行业的特殊性，员工流动性较高。
这不仅增加了企业的用工成本，还影响了企业的稳定性和持续发展能力。
其次，在钢铁企业中，技术人才相对稀缺。
随着科技的不断进步，传统钢铁企业需要引进大量的技术人才来推动企业的转型升级，但目前技术人才市场紧缺，导致企业技术水平难以提升。
此外，钢铁企业的工作环境普遍恶劣，工作强度大，对员工的身体和精神健康造成了一定的影响。
针对这些现状，钢铁企业可以采取以下管理对策来应对挑战。
首先，加强员工留任工作。
企业可以通过提高员工福利待遇、提升员工的职业发展空间、建立良好的企业文化等方式来吸引和留住人才。
其次，钢铁企业应该加大对技术人才的培养力度。
可以通过建立合作关系，与高校和科研机构合作，开展人才培养项目，培养和引进更多的技术人才。
同时，企业也应该加强内部培训，提升员工的技术水平和职业素养。
此外，改善工作环境也是一个重要的管理对策。
企业可以加大对安全生产的投入，改善生产设备和工作条件，提高员工的工作满意度和幸福感。
除了以上的管理对策，钢铁企业还可以利用信息技术来优化人力资源管理。
企业可以引入人力资源管理系统，实现对人员情况的实时监控和数据分析，从而更好地进行人力资源规划和管理。
此外，企业还可以建立员工知识库，促进知识的共享和传承，提高员工的工作效率和技术水平。
综上所述，钢铁企业在人力资源管理方面面临较多的挑战，但通过加强员工留任、培养技术人才、改善工作环境等管理对策的实施，可以促进企业的稳定发展和竞争力的提升。
此外，利用信息技术也可以优化人力资源管理，提高管理效率。
我国钢铁行业人力资源现状及思考
随着"十二五"人才规划的提出，我国钢铁企业存在的人力资源总量庞大、结构不合理、整体素质不高等问题,严重影响和制约着我国钢铁企业的进一步发展。
为此钢铁企业应该高度重视人力资源管理工作，采取有效措施优化人才结构，推进各类人才队伍建设，完善人才激励机制，激发人才创造活力，开展职工教育培训，提高人才能力素质，加强企业文化建设，加大人力资源开发。
一、2005-2010年我国钢铁行业
人力资源统计基本情况根据上级部门要求，我中心对钢铁行业2005-2010年人力资源进行了有关数据调研统计。
参与统计企业钢产量的比例达到全国产钢量80%以上，本文数据具有广泛的代表性、真实性，其统计分析结果可以基本代表我国钢铁行业的人力资源现状。
1.职工文化结构情况
2010年，在参与统计的企业中，博士生人数为878人、硕士（包括研究生班、双学士学位）14756人、本科145002人、专科216287人、中等职业教育150938人、高中249890人、初中及以下199916人，分别占职工总数的%、%、%、%、%、%、%。
其中女职工博士106人、硕士3251人、本科37029人、专科53568人、中等职业教育30511人、高中38922人、初中级以下37708人。
图1 2010年职工文化结构
图1说明我国钢铁行业人才结构还有待优化，博士、研究生所占比例偏少，高学历文化结构人才还有待提高。
2005年与2010年相比，统计企业中，博士研究生比例增加了%，硕士生增加了1%，本科生增加了%，专科生增加了%，中等职业教育生减少了%，高中生减少了%，初中及以下减少了%。
表2表明伴随着我国钢铁行业由粗放式发展逐步向集约式发展的转变，钢铁行业对员工的需求总体上呈现出"学历由低到高"的趋势。
2.职工职称结构情况
2010年参与统计的企业中，获得高级职称的职工为27526人，中级职称的职工为7947 4人，初级职称的人数为90237人。
分别占职工总数的%、%、%。
其中女职工高级职称6515人、中级职称24011人、初级职称22785人，具有职称的员工占职工总数的%。
2005年与2010年相比，拥有高级职称的职工占总职工百分比提高了%，中级职称提高了%，初级职称降低了%。
图2 2005-2010年职工职称结构变化情况3.职工技能等级结构情况2010年参与统计的企业中，高级技师5246人、技师37201人、高级工261712人、中级工178462人、初级工及以下214896人，其中女职工高级技师413人、技师3441人、高级工44964人、中级工2 9199人、初级工及以下45405人。
具有职称和工级的职工总数为894754人，占参加统计职工总数的%。
2005-2010年参与统计的企业中，初级工及以下人员比例下降了3%，中级工比例下降了%，高级工比例上升了%，技师比例上升了%，高级技师比例上升了%。
4．年龄结构的总体变化情况
2005-2009年在调研企业中，30岁以下员工的比重从%降至%，下降%；31岁-40岁员工的比重从%降至%，下降%；41-50岁员工的比重从%升至%，上升%；51岁以上员工的比重基本持平。
从技术人员的年龄结构看，30岁及以下技术人员的比重从24%升至26%，上升2%。
表3 2005-2009年调研企业员工年龄结构情况年龄2005年2006年2007年2008年200 9年≤30岁%%%%%31-40岁%%%%%41-50岁%%%%%≥51岁%%%%%图4 2005-2009年员工年龄结构的变化情况图4表明钢铁行业的员工队伍以31-50岁为主，占员工队伍的%；同时，对新增技术人员的需求强度呈上升趋势。
不同规模企业中各岗位职工的平均年龄分布均呈现出高级管理人员﹥一般经营管理人员﹥生产人员﹥研发人员，各岗位的年龄结构分布比较合理，研发队伍最为年轻化。
从上表可以看出我国钢铁行业人数总量庞大,女职工、高技术、高学历人员占职工总数比较低。
在经过2003年国家作出实施"人才强国战略"的重大决策后，经过不懈努力，钢铁企业已初步建立起学科齐全、专业图3 2005-2010年职工技能等级结构变化情况配套的高层次人员队伍，但是与欧美、日韩等国的钢铁企业人力资源要求相比，我门的人力资源还存在一定的差距。
突出表现在：一是层次结构不够合理，技术骨干不足，高级人才、拔尖型人才短缺；二是专业结构配置不均匀，适应国际经营管理、研究开发、金融（金融论文）外语、营销谈判等高层次人员偏少；三是人力资源管理体制不够完善，浪费现象严重，员工积极性有待提高；四是年龄结构不够合理，高素质的人力资源流失严重，等等这些亟须解决的问题。
二、对我国钢铁行业人力资源几点思考美国钢铁大王卡耐基说：“你可以把我的资金、厂房、设备全拿走，只要人不动，10年后我还是世界第一”。
从这句话能看出人才是企业的第一要素，善于用人，善于育人，善于留人，是企业成功强大的关键和保证。
企业人力资源充实还是匮乏，以及质量的优劣对企业的生存发展起着至关重要的作用。
我国钢铁企业在"十二五"期间面临着结构调整的重任，同时还面临着市场国际化，竞争全球化，经营信息化的外部环境的巨大变化。
坚持以人为本的科学发展观，做好人才培养开发工作将为结构调整奠定最坚实的基础，做好人力资源开发与管理是钢铁企业赶超世界一流的最大保障。
1.人力资源是企业发展的源泉和保证中国要迈向钢铁强国，要同国外钢铁企业竞争，需保持核心竞争力，需要源源不断的新技术、新产品支撑，但更需要源源不断的人才成长起来。
为此钢铁企业应该高度重视人力资源管理规划工作,加大人力资源投入，紧紧抓住人才总量、人才质量、人才结构、人才效率、人才绩效、人才培养、人才激励等，采取有效措施优化人才结构，推进各类人才队伍建设，完善人才激励机制，激发人才创造活力，开展职工教育培训，提高人才能力素质，加强企业文化建设，搞好人力资源策略。
根据《人才规划》，国家将在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发，使人才作为首要的因素发挥作用；人才结构优先调整，人才结构不调整，社会结构和国民经济结构不可能实现调整；人才投资优
先保证，通过教育、培育、使用等创造各种机会，并提供包括生活保障、研究条件、训练条件、终生训练和社会环境等方面的保障；人才制度优先创新（创新论文），为人才培养、人才使用、人才流动、人才管理、人才激励等提供制度保障；促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。
因此，各钢铁企业在“十二五”期间，应进一步完善人力资源规划工作，做到人才发展战略为企业发展提供动力保障。
2.强化员工存量资源，建设高素质的职工队伍面对钢铁企业人力资源总量绝对富裕，质量相对低下，分布不匀，结构不合理，效能低下的现状，创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效是重点。
坚持人尽其才，以人为本；坚持高端引领、整体开发是核心。
坚持可持续的人力资源开发管理规划目标，满足人才的发展需求，关注人才的全面发展。
不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格培养选拔人才。
树立“人本第一”的企业理念，人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。
建立完善的人才评价体系、标准，创新人才环境。
大力开展职工教育培训，对现有工人、技术人员、管理人员进行培训是一条简捷而有效的人才开发途径。
人才培训做到经常化、制度化、系列化，加强技能培训，深化培训内容，重视职工的学历教育，更要重视提升员工的能力和人文素养的培训。
力争建设一支德才兼备、高素质的职工队伍。
3.努力培养优新高人才，实现人力资源优化配置培养造就一批具有国际视野，先进管理经验的优秀钢铁企业家、管理者，能够推动我国钢铁企业的国际化，利用国际高水平层次的人力资源和技术资源来推动我国钢铁产业链相关产业的升级。
培养造就一批创新型和尖端科技复合型人才，无论发达国家或发展中国家，实现持续均衡增长的关键都在于不断提高创新能力，而技术创新和制度创新的关键在于人才。
培养一批高技能人才，在普遍提高一线员工整体素质的基础上，有计划、有目标的培养造就高级技能人员。
同时，加大职业技能鉴定力度，推行“区域工、操检合一、多能工”。
培养引进一批高素质的国际化人才，有计划地培养和引进懂得国际法（国际法论文）律、国际商务、国际金融财务等高级专业技术人员。
借鉴国外先进经验，学习国内做的好的企业，构建国内外一流水平的创新型现代体制钢铁企业。
（作者单位：冶金工业教育资源开发中心）。
