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员工绩效考评存在的问题与对策摘要：随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。
虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得以实施，但达到良好效果的并不多。
相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。
本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考核体系的完善。
关键词：绩效考核；考核标准；考评方法绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。
人力资源管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效，而考评结果正是对这一核心目标的最直接体现。
因此，设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的员工绩效考核体系，并不断发现问题，总结经验，探索解决之道，促进这套体系持续改进与完善，是人力资源管理中的一项核心工作。
一、员工绩效考评存在的问题(一)部门长对绩效考核的重视程度不够。
虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
很多部门长语言上很重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。
而这样的考核，其效果可想而知。
(二)考评标准不合理，不明确，不规范。
第一，指标设定及权重分配不合理。
许多部门为了保护部门利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核，并在权重方面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。
第二，目标值设定不合理。
很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么变更太快，未充分参考历史数据。
第三，数据统计方法不合理。
比如：某制造型企业生产部门的KPI指标之一是“产品的不良率≤1%”，其统计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品，并未包括部门流出的不良品，以及自己部门返工的不良品。
医院管理中绩效考核管理系统构建一、绩效考核管理系统构建在医院管理中的重要性分析绩效考核管理系统在医院管理中是极为重要的，其对于医疗服务的完善、医护人员素质的提高以及医院的整体效益都有着至关重要的影响。
医院是一个庞大的组织，其中包括医生、护士、管理人员等各个层级的人员，对于他们的工作绩效的评估及管理就显得尤为必要。
基于此，构建绩效考核管理系统旨在通过数据分析、绩效评估、奖惩措施等手段，推动医院工作的提升以及实现管理方面的优化。
首先，绩效考核管理系统有助于提升医疗服务的质量。
通过对医护人员工作绩效的评估，可以发现他们工作中存在的问题。
对于存在问题的医护人员可进行相关培训与指导，提升其工作水平，从而从源头上提升医疗服务的品质。
其次，绩效考核管理系统有利于医护人员素质的提升。
医护人员的工作绩效与其工作能力、态度、工作热情等息息相关。
对于优秀的工作人员可以及时进行表扬和奖励，激励医护人员更加努力地工作。
相信医护人员们也会因此更珍惜工作机会，更加尽心尽力地为患者服务，由此而提升整个医院的工作效率和素质。
最后，绩效考核管理系统可以推动医院整体效益的提升。
通过对医院内部的工作绩效进行评估，对于工作效率低下、管理混乱的部分可以及时进行整顿与改善，提升了医院的运营效率，更好地为社会公众服务。
同时，针对通过优化管理以及整体效率的提升，医院的经济效益也能够更好的保证，达到更为长远的发展目标。
综上所述，绩效考核管理系统的构建对于医院管理有着至关重要的意义，其可以提升医疗服务的质量、医护人员素质的提升以及医院整体效益的提升，实现了对医院管理的优化。
二、绩效考核管理系统构建的实施流程分析绩效考核管理系统的构建，需要按照严谨的流程方式去实施。
具体而言，分以下几个步骤。
第一步、确定构建意义确定构建绩效考核管理系统的意义，即需要对于其所推动的目标及效益所在进行明确界定。
仅有很清晰地认识到构建绩效考核管理系统所解决的具体问题及其解决思路，才能更好地推进其后续实施工作。
绩效管理现状与对策研究报告公司的绩效管理是其长期成功的关键。
通过合理的绩效评估，可以促进员工的工作动力和工作积极性，实现公司的全面发展和长远利益。
但是，目前许多公司的绩效管理存在各种问题。
本文将介绍绩效管理的现状，并提出针对这些问题的解决方案。
一、绩效管理现状（一）绩效管理的局限性在大多数公司中，绩效管理主要是通过年度绩效考核来实现的。
但是，这种方法有其局限性。
首先，年度绩效考核只能反映员工一年的工作情况，不能反映员工的长期表现。
其次，员工的绩效评估往往是由直接上级进行的，可能导致评估结果受到主观因素的影响，缺少客观性。
（二）目标管理的不足目标管理是一种以目标为导向的管理方法。
但是，这种方法并不总是有效。
许多公司设置的目标过于宏大或缺乏实效性。
此外，目标与员工工作任务之间的关系不够明确，可能导致员工在目标实现方面缺乏动力。
（三）缺乏有效的反馈机制绩效管理需要不断的反馈机制来促进员工积极性和工作动力。
但是，很多公司没有建立有效的反馈机制，员工对于绩效管理缺乏充分的反馈。
这导致员工在工作中无法及时地了解自己的表现，并根据反馈进行调整。
二、绩效管理的对策（一）改善绩效评估制度公司可以改善绩效评估制度，例如增加对员工表现的更多考查周期，或者改变评估方式，从以年度为单位的考核改为以季度、月度为单位的考核。
并且，对于绩效评估来说，应该依据目标、行为和职业素养这几个方面进行评估，提高评估的客观性。
（二）建立清晰的目标管理公司可以建立清晰的目标管理，针对具体的业务任务制定实际可达的目标。
这将有助于明确员工应该完成的任务，并为员工提供根据自身进展来对比和评估自己的机会。
这种目标管理不仅能为员工明确目标，而且可以提高员工的工作动机和积极性。
（三）建立及时有效的反馈机制公司可以建立及时有效的反馈机制，鼓励员工发表意见和想法。
与此同时，领导和管理人员应该为其下属提供定期的反馈，帮助他们了解自己的表现和能力，并根据反馈进行有效的改进。
绩效管理系统问题简析作者：潘力来源：《城市建设理论研究》2013年第21期摘要：本文根据作者在企业多年从事绩效管理的实践，对绩效管理体系常见的问题进行了剖析，理清绩效管理的思路，并有针对性地提出解决对策。
关键词：绩效管理系统问题解析 Abstract: This paper is according to the practice of the author in the performance management in the enterprise for many years. It is common to the performance management system problems, clear performance management thinking, and puts forward some countermeasures.Key words: performance management; system analysis;中图分类号：C94 文献标识码：A文章编号：科学有效的绩效管理能够激发员工的工作潜能和绩效，促进组织长短期目标的完成；而无效的绩效管理不仅不能导出良好的组织和个人绩效结果，还会带给企业很多负面影响。
本文将对绩效管理在各个环节存在的主要问题和常见问题逐一进行解析。
一、绩效管理基础方面的问题这类问题是最容易被忽视的问题,也是最难解决的问题。
很多人在实施绩效管理之前往往忽视对绩效管理基础方面的评估工作，建立的绩效管理体系肯定不能与企业实际情况相匹配。
即便是考核出现了很多问题，仍不没有意识到问题的所在，而是不断在考核方案上下工夫。
可以说这种做法并没有找到问题的真正原因所在。
（一）组织内部的责任体系不健全没有责任体系就谈不上对绩效的管理，组织内部是否形成了良好的责任体系是推行绩效考核的第一基础。
这体现在部门职责划分是否清晰、岗位职责界定是否清晰完备、岗位纵向横向关系是否明确等方面。
国有企业绩效管理系统的现状及对策研究摘要：本文通过对国有企业——南京某装备公司绩效管理系统的调研，得出当前切实做好国有企业的进一步改革，建立和完善国有企业的绩效管理系统是至关重要的。
以系统的观点分析绩效管理在具体实施中存在的问题和不足之处，进而根据企业的特点来给出存在问题的对策。
关健词：国有企业；绩效管理系统；问题；对策中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）09-0035-02一、国有企业绩效管理系统现状分析在现实生活中，尽管几乎所有的国有企业每年都在进行着某种形式的绩效管理，但真正能够充分实现绩效管理的理论价值的系统并不多见，就南京某装备公司来说，由于领导对绩效管理系统不够重视，由于计划经济的惯性，经营者往往认为计划和管理是领导干部的事，员工只要努力工作就可以了。
同时他们还认为如果细化绩效管理系统，可能会引起上下级之间的对抗，因而经营者不赞成详尽的人事考核。
即使建立了绩效管理系统，经营者也因固于集权式领导而不肯授权，不愿将结果作多方面的应用。
他们对绩效管理系统的认识不足，不能够将其作为管理职能的强大作用。
由于中上层管理者对绩效管理系统的真正实施缺乏支持，使得绩效管理系统效能不显著，主要存在以下的问题：(一)绩效管理系统不完整1.绩效管理系统仅仅是绩效评估和工资测算挂钩谈到绩效管理系统，南京某装备公司(以下称某公司)的领导首先想到的是绩效考评和工资挂钩。
见某公司绩效考核简介：某公司从2000年开始实行绩效考核的，机构设置为七部一室，六个车间，两个分公司，综合管理部的人力资源室负责对各部门、各岗位进行绩效考核。
公司有223个岗位1200多个员工，实行岗位工资与全公司销售收入、利润及所在部门分解指标完成业绩挂钩的绩效工资考核制度。
首先，成立了以党委书记为组长、总会计师为副组长的绩效考核班子，对各岗位的人员能力要求进行确定，再进行一系列制度、参数的确定。
如：各岗位对效益影响权数的确定；各岗位劳力劳心程度系数的确定；各岗位工作环境系数的确定……。
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境中，公司绩效管理成为了每个组织关注的重点。
良好的绩效管理系统能够帮助企业实现目标、提高效率和竞争力，并促进员工发展和满意度。
然而，许多公司在实施绩效管理过程中仍然面临一系列问题和挑战。
本文旨在研究公司绩效管理问题以及对策，从而提供解决方案和建议，帮助组织优化其绩效管理系统。
1.2 文章结构本文分为五个主要部分进行探讨。
首先，引言部分将对整篇文章进行概述，介绍研究的背景和目的。
第二部分将定义和介绍公司绩效管理问题，在此基础上分析常见问题及其原因，并进一步探讨影响因素。
第三部分将介绍相关的理论和方法，并通过案例分析与比较研究提供对策建议。
随后，第四部分将探讨实施公司绩效管理对策所面临的挑战，并提出相应解决方案。
最后，结论部分总结研究发现，并讨论局限性及未来研究的展望。
1.3 目的本文的主要目的是分析和研究公司绩效管理问题，并提供对策和建议。
通过深入探讨常见问题及其原因，以及影响因素，旨在揭示导致公司绩效管理困难的根本原因。
此外，通过案例分析和比较研究，我们将提出改进绩效管理的对策和建议，帮助组织克服挑战并实施有效的绩效管理系统。
最后，本文还将讨论整个研究的局限性，并提出未来研究领域的展望。
以上是引言部分内容，请根据需要进行修改和补充。
2. 公司绩效管理问题2.1 定义和背景介绍:公司绩效管理是指通过制定明确的目标、确定合适的评估指标和采取有效的管理措施来评估和提升组织与个人的工作表现。
在现代商业环境下，公司绩效管理已成为一项关键任务，能够帮助企业提高生产力、增强竞争力并实现可持续发展。
2.2 常见问题及原因分析:在日常运营中，许多公司面临各种绩效管理问题。
以下是一些常见问题及其可能的原因分析：a) 目标设定不明确或模糊：当公司没有明确设定具体、可衡量的目标时，员工往往难以理解所需达到的预期结果，并可能无法正确对其工作进行有效优化。
项目绩效管理存在的问题及解决对策◎胡先梅管理科学通过分析社会公众服务的主要构成，各单位不仅是不可或缺的关键部分，还发挥着不可替代的重要作用。
针对单位项目资金的运行而言，如果缺少科学的绩效管理，则无法保证资金利用的安全性，同时容易导致资金得不到科学配置，久而久之出现资金闲置及浪费的情况。
因此，为了提高单位内部资金利用率，规避资金被挪用等违规问题，应该增强项目绩效管理意识，构建健全的管理体系，不断提高单位综合管理质量，促进单位的有效运营。
一、开展项目绩效管理工作的必要性分析1.有利于强化单位决策合理性。
预算编制工作是单位日常经营管理中的重要构成部分，相关工作人员需要保证各项工作的实效性、合理性。
单位应该立足于落实政府等职能部门推出的预算政策，强化与内部决策工作的融合，做好综合化绩效评估，广泛采纳社会各界给予的合理化建议及意见，强化决策工作的针对性，以防出现随意决策及盲目决策的问题，避免对单位各项工作的开展形成误导，让单位拥有更加明确的发展建设方向。
2.有助于强化资源配置的完善性。
在全面落实单位项目绩效管理工作的前提下，能够提高单位内部流动资金的利用率。
针对项目建设时期进行事前评审，能够为后续的工作提供合理依据，有利于强化事中监督、事后评价的实效性、合理性，突显单位内部资金的实际价值。
此外，通过开展项目绩效管理工作，有利于提高绩效考核效率，准确反映单位的实际预算执行情况，让资金的合理配置得到基础保障。
3.能够突显财政资金使用效益。
针对单位的项目资金管理而言，虽然成本计算相对来说比较简单，但是在一定程度上增加了效益评估的难度。
因此，应该增强预算评价及研究时期的资金使用情况考核意识，准确反映内部资金运行情况，综合考量绩效目标等多元化因素，强化应对措施的科学性、针对性。
此外，需要结合实际情况选择合理的绩效管理方法，让资金运行总体目标管理更加规范化，降低无效预算的发生概率，强化资金运行及投入使用中的实效性，进一步达到提高资金利用率的目的，帮助单位获取更多的资金使用效益，提升经济效益创造水平。
