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企业心理契约的研究述评近年来，随着组织管理的不断完善，企业心理契约受到了越来越多的关注。
企业心理契约是指企业与员工之间的相互责任和期望关系，是一种双向协议。
它强调了企业在雇佣员工的过程中不仅要考虑到经济利益，更要关注员工的工作经验、成就、培训和晋升机会，以及员工的安全、健康、福利等方面的保护。
本文将从研究的背景、研究的现状、研究的不足以及未来研究方向四个方面，对企业心理契约的研究进行述评。
企业心理契约的研究可以追溯到上个世纪六七十年代的西方发达国家。
最初，人们对企业心理契约的关注主要是从员工的视角出发，倡导职业道德和价值观的提升。
但是，随着企业不断改革和调整，企业心理契约被提上了日程，从而成为现代组织管理研究领域中的重要议题。
1、定义和实质企业心理契约的定义和实质是研究的主要内容。
当前，关于企业心理契约的定义仍存在模糊性，而实质则主要有交换关系、信任关系和情感关系等方面。
其中，心理契约的交换理论主张，企业和员工间的关系是一种交换，员工为企业提供劳动力和技能，企业则提供对应的反馈，如工资、福利、职业发展等。
心理契约的信任理论认为，在员工和企业的交换和互动过程中，双方需要建立相互信任的关系。
心理契约的情感理论则强调，员工和企业之间的交流和互动应该是一种情感上的互动，关注员工的福祉和精神层面。
这些理论为企业心理契约的研究提供了理论基础。
2、评价模型企业心理契约评价模型是研究的一个重要方面。
针对不同的实质，对企业心理契约的评价也有所不同。
交换理论主张通过工资、福利等物质回报来评价企业心理契约，专业发展、灵活的工作时间、工作安排等因素也需要纳入考虑。
信任理论则重视员工与企业之间的信任程度的影响，有必要考虑员工是否信任企业、是否感到自己的工作在企业中得到了认可和重视。
情感理论强调员工的工作情感和认同感，需要考虑企业是否在管理上情感化，是否能够产生归属感和自豪感等方面的影响。
3、影响因素企业心理契约的影响因素主要包括组织文化、领导风格、工作特征、员工需求等因素。
基于心理契约的企业薪酬管理策略研究摘要：本文在现有人力资源管理的相关理论为基础上，将心理契约这一概念引入员工的薪酬激励问题研究中。
首先对心理契约概念做了相关论述，其次借助博弈论中委托代理模型阐释了心理契约理论在薪酬管理中的作用，最后依据心理契约模型提出建立激励型柔性化的人力资源激励体系。
关键词：心理契约；委托代理：激励机制；薪酬管理一、引言市场经济的精髓就是竞争机制。
在市场化进程中，企业面临着更加激烈的市场竞争。
我国经济实践已经表明，企业之间的竞争归根到底还是企业人才实力的竞争。
企业必须通过员工才能运转，而员工工作的努力程度往往决定着企业的效益，也是企业取得竞争优势的关键。
而如何有效地激励员工来应对日益激烈的外部竞争已成为我国企业进一步发展的难题。
本文借鉴心理契约理论，结合博弈论中委托代理理论，从契约理论的角度审视此问题，认为心理契约破裂是问题产生的关键，以此为基础建立激励型柔性化的人力资源激励体系，并作为解决问题的路径选择。
二、心理契约理论的相关论述（一）心理契约的概念“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
用它来研究组织中复杂而微妙的人际关系，特别是上下级间的关系，可以成为一件具有敏锐而深刻洞察力与剖析力的工具。
心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
这里所说的期望，就是预料和期待对方将会满足我们的某些需要，是想要对方表现出自己盼望对方所显示出的某些行为。
（二）基于心理契约的薪酬激励机制按照主流人力资源管理观点，心理契约是一种发挥契约功效的无形契约，其契约功效甚至比有形契约更大。
管理学家chen和Tsui提出心理契约的功能对于组织承诺、组织员工行为以及员工绩效会产生一系列连锁反应，而且心理契约功能的强弱与员工的传统观念有直接关系。
基于心理契约的雇员关系资本研究引言：心理契约是指在雇佣关系中，一方对另一方履行合同义务、给予正当回报的期望，从而形成双方互相信任的一种重要关系。
过去，人们一直认为，雇主和员工之间的心理契约是以经济报酬为基础的。
然而，最近的研究表明，雇主和员工之间的心理契约不仅仅是以经济报酬为基础，而且可以在许多其他方面确立、提升和维持。
本文将对基于心理契约的雇佣关系资本研究进行系统性的分析和探讨。
一、心理契约是什么心理契约是指雇用关系中两方确立并维护的一种相互信任的关系。
它强调必须遵守公平原则，以确保双方都得到恰当的报酬。
心理契约的原则包括以下几点：一是双方要互相尊重，互相尊重，拒绝以性别、种族、宗教、政治信仰或其他主题进行歧视；二是双方要确保正当的经济回报，无论是财务报酬或非财务报酬；三是双方要建立与保持相互良好的关系，推动合作关系的发展和实现双赢的局面；四是有助于履行心理契约的重要营养因素，如个性特征、期望、目标和文化。
这些因素有助于增强双方之间的联系，并提高双方交流的效率。
二、雇佣关系资本研究雇用关系资本研究旨在探索雇主和员工之间建立良好心理契约的机制，从而使雇佣关系更加稳定，双方可以获得更高的效率。
雇佣关系资本的研究一般包括两个方面：一方面，寻求研究的目的是了解如何通过非财务报酬（如高水平的承诺和承诺、双方的社会责任感、协作关系）满足双方的期望；另一方面，也着眼于研究双方之间如何建立和维护良好的心理契约，提高关系的稳定性和可持续性。
为此，研究人员提出了许多不同的机制和策略，以满足双方的期望，改善双方的关系，实现双赢的局面。
三、构建心理契约资本的方法为了构建有效的心理契约资本，首先，双方要坚持正确的价值观。
一方在价值观上必须坚守原则，保护和尊重另一方，确保双方的权益。
其次，双方要建立和维护良好的沟通。
双方必须保持良好的沟通，在重大决定前就前两手进行讨论，以免发生误解和矛盾。
最后，双方要有效遵守承诺。
双方都需要遵守承诺：一方要履行承诺，保持双方间的信任，另一方也要尊重双方之间的契约，尊重双方之间的权利与义务。
97560 人力资源论文心理契约在企业人力资源管理中的应用人力资源是推动企业发展的动力，优秀的人才是企业发展的决定性因素。
如何能吸引和留住优秀人才？如何充分地激励人才，使他们能够敬业？心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。
深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。
一、心理契约理论心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。
后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。
在心理契约理论下，体现了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。
基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。
这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。
第二，动态性。
正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。
雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认后方可生效。
与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。
第三，能动性。
Schein（1980）认为，心理契约是组织行为中有力的决定因素，对员工行为与跟内心态度会产生重要影响。
二、心理契约的形成及影响（一）心理契约的形成Rousseau认为，员工的心理契约形成主要通过三个渠道：一是通过互动来获得组织那些明确的或者隐含的承诺，从而形成对承诺的感知判断;二是通过观察在组织内管理者、上级和同事的行为举止，形成对契约义务的感性认识;三是通过报酬、福利、职业生涯发展计划等相关的信息的了解，来形成心理契约。
（二）心理契约的影响1.积极的影响组织与员工之间建立良好的心理契约会对改善劳动关系产生积极的影响。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。
而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。
本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。
一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。
中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。
中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。
中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。
1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。
企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。
2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。
在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。
3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。
在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。
【关键字】企业心理契约与企业和谐劳动关系构建研究综述朱永华1,2王倩1 付慧娥1（1.武汉工程大学，武汉，430205；2.武汉大学武汉430072；）摘要：员工一旦进入企业，与企业之间形成的不仅仅是正式的、显性的经济契约，同时也形成了非正式的、隐性的心理契约，企业与员工之间保持良好的心理契约可以有效的促进和谐休息关系的构建。
本文对心理契约概念与提出、形成与维度、其对和谐休息关系构建的作用以及构建和谐休息关系的有效措施进行归纳，指出目前研究的不足，并在此基础上提出研究展望。
关键词：心灵契约；经济契约；和谐休息关系Literature Review of Psychological Contract and Construction of Harmonious Labor Relations Zhu yonghua1,2 Wang qian1 Fu huie1(1.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205; 2.Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan 430072; 3. of Wuhan Institute of Technology, 430205)Abstract: When a staff enter the enterprise, the contract between them are not only the economic contract which is formal and explicit, but also have psychological contract that is informal and implicit. Maintain a good psychological contract between the enterprise and its employees can promote harmonious labor relations effectively. In this paper, we summarize the concept of psychological contract and its formation, and dimensions. Otherwise we research the role and effective measures of psychological contract in building harmonious labor relation. As mentioned above, we can learn the lack of current research and make a further glance based on the proposed research.Key words: Psychological contract,Economic contracts,Harmonious Labor Relations 基金项目：本文是湖北省社科基金项目“提升湖北民营企业自主创新能力与综合竞争力系列问题调查研究”（[2010]292）、武汉市社科基金项目“心理契约与武汉市民营企业和谐休息关系构建”和湖北省教育厅人文社科重点科研项目“转变发展方式下湖北民营企业休息关系研究”（2011jyte106）研究成果。
雇佣关系稳定性视角下心理契约履行状况和组织绩效的关系研究摘要:本文以中国情境下企业的人力资源管理实践为研究重点,以雇佣关系稳定性为切入点,研究心理契约履行状况和组织绩效之间的关系,并将研究特别聚焦于这一关系中雇佣关系稳定性的调节作用机制，既是心理契约与组织绩效的作用机制理论的补充和完善,也可以为企业管理方式转变、雇佣关系转型等方面提供管理实践上的指导。
关键词：雇佣关系稳定性；心理契约履行状况；组织绩效一、国内外研究现状述评及研究意义1.国内外研究现状述评关于心理契约理论在组织绩效管理中的应用，文献资料甚少，目前的研究主要还集中于员工承诺、员工满意度等，关于心理契约与组织绩效关系的研究不多。
为此，本文将就心理契约对组织绩效的影响进行一些探索性分析，雇佣关系的稳定性越高，雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意感越大，从作用机理上看，心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至还会产生愤怒的情绪，导致心理契约的破裂与违背，并重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织绩效。
2.研究意义基于心理契约的二维主流观点，本文试图就心理契约对组织绩效的影响进行实证研究，这是心理契约理论应用的新领域，也是关于组织绩效研究的一个新视角。
通过研究在不同雇佣关系稳定性下心里契约履行状况对组织绩效的相关性的变化,指出雇佣关系这一变量在一定程度上影响着心里契约的履行状况。
同时实证研究探索在中国情境下雇佣关系稳定性,为企业加强自身的人力资源管理指明了方向,帮助企业有效开展人力资源管理工作。
心理契约履行状况与组织绩效显著正相关，保持稳定的雇佣关系能够促进组织绩效的提升[1]，由此得到的建议是，组织管理人员要加强心理契约的管理，维持雇佣关系的平衡，使整个组织处在良好的心理契约氛围中，组织绩效达到最大。
因此,雇佣关系稳定性不仅仅反映了组织与员工的交换关系,还可以在一定程度上影响着人力资源管理实践的实施，只有稳定性状态高的雇佣关系才能提高心里契约履行情况对组织绩效的促进作用。
心理契约视角下国有企业人力资源管理策略研究在心理契约视角下，国有企业需要注重塑造良好的组织文化和价值观。
国有企业作为公共财产的管理者，需要以公共利益为导向，在组织文化中强调公平、公正和效率。
国有企业还需要建立明确的员工期望和目标，让员工在工作中感受到公平的待遇和激励机制，增强员工对组织的认同感和归属感。
在心理契约视角下，国有企业需要加强沟通和员工参与度。
国有企业通常具有较大的组织层级和较复杂的决策流程，这容易导致信息不对称和员工的不确定感。
国有企业需要加强内外部沟通，确保员工能够及时、准确地了解组织的决策和变化。
国有企业还应该重视员工参与度，充分听取员工的意见和建议，让员工参与到决策中来，从而增强员工对组织的主人翁意识。
在心理契约视角下，国有企业需要注重员工职业发展和培训。
国有企业作为经济发展的重要支柱，需要拥有一支高素质、高技能的人才队伍。
国有企业应该为员工提供广阔的职业发展空间和培训机会，让员工能够不断提升自己的职业技能和知识水平。
国有企业还可以设置激励机制，给予员工在职业发展和培训上的相应奖励和晋升机会，从而增强员工的工作动力和积极性。
在心理契约视角下，国有企业还需要注重员工福利和工作环境。
员工福利和工作环境是员工对组织的一种期望和承诺，对员工的满意度和忠诚度有着重要的影响。
国有企业应该注重员工的基本福利待遇，如薪资和福利待遇的公平性和合理性，同时还应该关注员工的工作环境和工作条件，提供舒适和安全的工作环境，从而增强员工对组织的归属感和满意度。
心理契约视角下的国有企业人力资源管理策略需要注重塑造良好的组织文化和价值观、加强沟通和员工参与度、注重员工职业发展和培训，以及关注员工福利和工作环境。
这些策略可以帮助国有企业增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作动力和积极性，从而实现组织目标和可持续发展。
企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关
系研究的开题报告
一、研究背景
在当今复杂的经济环境下，企业员工的心理契约成为了关注的焦点，心理契约的内容是指在雇佣合同之外，雇主和员工之间的非正式、非书
面的、基于互信和互惠转化的预期互动。
员工的心理契约内容包括员工
对于企业的期望、信仰、承诺、价值观等方面的信念和偏好。
而随着互
联网技术的发展，员工之间的交流更加频繁、信息更加透明，企业在管
理员工时，需要顾及员工的心理契约，提高组织公平感和组织承诺，使
员工感到被尊重、被关心以及被激励，从而提高员工的工作积极性、工
作满意度和员工留存率。
二、研究目的
本研究旨在探索企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关系，为企业提供改善员工心理契约、提高组织公平感和组织承诺的策略
和建议。
三、研究方法
本研究采用问卷调查法，通过发放问卷来收集数据。
问卷包括三部分：员工的心理契约内容、组织公平感、组织承诺。
在问卷中，采用五
级评分法来评估员工对于心理契约、组织公平感和组织承诺的态度。
本
研究将向企业员工发放调查问卷，并通过数据分析来得出结论。
四、研究意义
现代企业要想获得成功，必须注重员工的心理健康和组织公平感，
培养员工的组织承诺，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
本研究
的意义在于探究员工的心理契约、组织公平感和组织承诺的关系，对企
业制定员工管理策略具有指导意义，有助于提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
