猎头顾问JD分析的六大维度

【猎头·顾问能⼒】猎头能⼒的8个框架+6个层次知识+猎头顾问知识+猎头基本资源+成熟顾问+团队管理+业务深耕+猎头⽣意原理。

地基树根层(Consultant Trainee) + 成熟独⽴层(Mature Consultant) + 团队建设层(Team Leader)+ 利润基业层(P&L Runner) + 创业成长层(Business Owner) + 平台⼟壤层(Platform Builder)。

地基树根层的焦点在于：打好猎头技能，猎头知识及猎头资源这⼏条⽀柱。

成熟独⽴层的焦点在于：熟练掌握业务流程的各个环节，成为能够独⽴运作的业务单元。

团队建设层的焦点在于：能够有效的凝聚，引领并协同多⼈⼀起达成⽬标。

利润基业层的焦点在于：选择进⼊⼀个合适⾃⼰的领域去深耕！猎头这个⾏业是个业绩年年清零，重新来过的⾏业；如果只是简单地重新来过，年资长的猎头对⽐年资短的猎头其实没有什么优势。

⽽在⼀个你赖以为⽣的职业上，不能随着时间的推移，⽽逐步积累竞争的优势，实在是可惜，甚⾄有点悲哀！所以你要考虑如何建⽴⼀块值得长期耕耘的根据地，同时尽可能修好护城河！更为重要的是，在这个层级上，你的思维要从营业额思维调整为利润思维！当你能够独⽴运作，也能有效地管理⼀个团队，并有了⼀块稳定的地盘及利润思维之后，很多猎头同⾏会⾃然地过渡到创业成长层！创业成长层的焦点在于：开始⾃⼰的事业，并摸索出合适⾃⼰公司持续成长的⽅法。

如果把猎头作为长期的职业，最终的归属基本上都会是不同形式的创业！猎头⾏业是⽣意跟⼈⾛的⾏业，是个极易分裂的⾏业，这个⾏业有数万家公司，很多公司只是有经验的顾问开个公司⽅便⾃⼰做单，⾃⼰开发票，蛋糕的⽐例多分⼀点⽽已。

刚做⽼板的时候，可能很爽；但如果你不能持续成长，其实你只是在提前透⽀⾃⼰将来职业发展的空间⽽已！所以，不管是被逼的，还是想通了，还是出于情怀，很多想长久发展的猎头⽼板，最终都会进⼊到平台⼟壤层，做⼀个⽀持⼤家创业的平台，培植⼀⽚能够⽀持更多创业者的⼟壤！平台⼟壤层的焦点在于：清晰定义并实现平台能够为创业者提供的价值体系！平台提供的往往不是某种单⼀的价值，⽽是多种价值的有机组合⽽形成的成长⼟壤。

猎头顾问/助理岗位职责：1、理解客户的职位需求，在TL带领下，通过各种招聘途径（内部资源库、招聘网站、社交网站、候选人转介绍等）完成人才搜索和寻访工作；2、沟通潜在候选人，全方位了解候选人的基本信息如薪资、真实想法等，判断候选人与职位的匹配度。

3、推荐合适候选人给客户，并根据要求制作推荐报告；4、推进项目进展，提供面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务，做好候选人与企业协调沟通工作；5、与入职候选人及潜在候选人保持良好的沟通；6、项目空闲时间收集、分析所在行业（互联网、房地产、金融）市场信息，总结明细目标公司组织架构，做深入Full-Mapping工作；7、猎头项目的具体推进、执行，完成年度业绩指标。

任职要求：1、本科及以上学历（优先）；2、具有猎头行业、人力资源或电话销售相关行业从业经验者优先；3、具备独立的发现、分析及解决问题的能力；4、工作效率高，执行力强，沟通协调能力强；5、能承受工作压力，善于学习。

福利待遇：1、工作时间：9：00-18：00（中午12：00-13：30休息），双休，节假日按照法定执行；2、和谐靠谱的工作氛围，丰富的团队活动：下午茶、生日会、旅游团建、健身活动（羽毛球、乒乓球、竞走）；3、专业的晋升通道：猎头顾问-高级顾问-资深顾问-TL-行业负责人-合伙人；4、薪酬：岗位工资+绩效工资+项目提成+利润分红（合伙人）+内部虚拟股权认购（合伙人）；4、提供强大的资源支持、专业模块化培训、一对一师傅指导；5、有竞争力的市场提成点。

高级/资深猎头顾问岗位职责：作为一名成熟的猎头顾问，您应该为个人全年业绩目标的顺利达成负责，并为初级顾问、助理提供指导与支持。

详细职责如下：1、负责猎头项目的具体推进、执行，完成年度业绩目标，为个人业绩负责；2、充分发挥自身的销售精神和专业度，有准备的做好新客户的开拓和老客户的维护；3、深入挖掘潜在招聘渠道，有针对性的进行渠道开拓和结果分析总结；4、及时梳理个人技能、资源与渠道，做好个人总结及内部知识分享；5、尝试带领初级顾问及助理开展寻访工作，减轻TL压力，为个人晋升做准备。

真正合格的猎头是这样广州猎头公司讲解真正合格的猎头是这样。

1、联系候选人时，先说明来意，再简单索要联系方式（候选人prefer的联系方式），另外记住，人家不给你是正常的，别拿这点对候选人发脾气。

2、JD在确认候选人意愿后尽量多发出，实在要给客户公司保密，公司名称可以隐去。

3、JD内容和部门架构搞清楚，昨天碰到个猎头，竟然问我”你觉得我们去问客户公司部门架构合适吗？“连这点都搞不清楚，候选人凭什么听你废话？跳槽不是只看钱的好吗，弄清候选人真正的需求以及潜在的turndownoffer的风险。

4、尊重候选人的意愿，请永远记住，猎头就是一个推销的职业，人家有权利不感兴趣，请不要口出恶言。

5、跟候选人关系好了之后再索要list，不熟的情况下说一句”欢迎帮我推荐“就好了。

6、虽然我们经常会说，专业不够，真诚来补，但是现状是既不专业，还特别功利，一点真诚没有。

好的猎头，做的是锦上添花的事情，如何锦上添花，要客观的帮助候选人参谋对于他好的发展，记住是对于他而不是你猎头，有的时候甚至要劝候选人不要跳槽。

做的时间越长越尊重这个行业，渡他人中渡己。

从自我认知层面，这个行业暴露太多的人性，可以让自己不断修正完善自我；猎头的工作是帮助优秀的人才规划更加合理的发展路径，基于对自己的认知，你会对自己的职业路线越来越清晰；猎头会激励你变更加优秀，猎头需要不断学习，不断成长，做的时间越长，越觉得自己需要历练的越多。

作为猎头，每一个阶段，你的追求与认知都是不一样的，认真对待，认真思考，才是你进步的空间。

否则这个高压行业给你带来的无疑是高压的外力。

面对形形色色的猎头市场环境，尽管猎头生存日益艰难，但是如果你有对这项工作价值观认可，那么请继续热爱下去，坚持提高专业度。

因为不管任何一件事，专业与态度必然会是市场的最后胜利者！。

猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。

2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。

他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。

3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。

4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。

5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。

6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。

总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。

猎头顾问的职责内容
包括以下几个方面：
1. 市场调研与需求分析：了解客户企业的人才需求，通过市场调研分析人才市场的情况和趋势，为企业提供人才供需信息。

2. 精准人才定位：根据客户企业的要求和岗位需求，制定招聘策略，筛选合适的招聘渠道，确定目标人才群体，并在人才数据库中进行搜索和筛选。

3. 简历筛选和面试评估：根据岗位要求，对候选人的简历进行筛选和评估，挑选出符合条件的候选人，并进行面试、测试和背景调查等评估环节，确保候选人的专业能力、沟通能力和文化适应能力。

4. 推荐和面试安排：向客户企业推荐符合要求的候选人，并协助安排面试时间和地点，协调沟通双方的日程安排，并提供面试反馈和意见。

5. 薪酬谈判和入职跟踪：协助双方进行薪酬谈判和福利待遇的商议，促成双方达成一致，同时跟踪候选人的入职过程，协助解决入职所遇到的问题。

6. 关系维护和市场推广：与客户企业建立良好的合作关系，及时了解客户对候选人的反馈和需求，提供咨询和解决方案。

积极参与行业和社群活动，提高猎头顾问的知名度和影响力。

总的来说，猎头顾问的职责是在为客户企业寻找和筛选合适的高级管理人才的过程中，提供全面的招聘服务，包括市场调
研、精准人才定位、简历筛选和面试评估、推荐和面试安排、薪酬谈判和入职跟踪等环节，并与客户企业建立密切的合作关系，为企业的人才引进与发展提供专业咨询和支持。

猎头找候选人的六大技能猎头找候选人的六大技能，知名猎头顾问带大家一起来了解：1.行业信息搜集拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。

猎头基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。

大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

2.分析JD求职者（jobseeker）和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，猎头顾问可以用他们分析JD。

特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。

如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。

3.泛搜+referral泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。

排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。

期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。

4.定向搜索+referral一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。

人名信息来源于socialnetworks （linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。

Weneedtousetechnology,anduseitbetter.在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。

应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。

再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。

猎头顾问的职责内容范本【猎头顾问的职责内容】猎头顾问作为人力资源领域的专业人士，主要负责为企业寻找合适的高层管理人才，帮助企业解决招聘难题。

猎头顾问的职责涵盖了整个招聘流程，从需求分析到候选人评估和跟踪，直至最后的人才入职和融入过程。

以下是猎头顾问的职责内容的详细介绍。

1. 需求分析：猎头顾问需要与企业的招聘方进行深入的沟通，了解企业的人才需求和招聘目标。

他们需要收集企业的招聘要求和岗位描述，了解公司的文化和价值观，以帮助他们更好地开展后续的招聘工作。

在需求分析阶段，猎头顾问需要全面了解企业的业务发展战略，以确保找到与企业匹配度高的高层管理人才。

2. 市场调研：猎头顾问需要对目标行业进行深入的市场调研，了解人才走向和竞争对手的招聘情况。

他们需要通过与行业内的专家、企业高管和业内组织的交流，了解最新的行业动态和未来的发展方向。

市场调研有助于猎头顾问发现潜在的高层管理人才，并为企业提供具有竞争力的招聘方案。

3. 候选人搜索：根据企业的需求分析和市场调研结果，猎头顾问需要在各种渠道上进行候选人的搜索和筛选。

他们可以通过社交媒体、招聘网站、猎头数据库、人脉关系等途径来寻找合适的候选人。

在进行候选人搜索时，猎头顾问需要灵活运用各种搜索技巧和工具，以便尽快找到合适的人选。

4. 评估和筛选：猎头顾问需要对候选人进行全面的评估和筛选。

他们通过电话面试、个人面试、能力测试、背景调查等方式来评估候选人的能力和适应性。

猎头顾问需要借助自己的专业知识和经验，判断候选人是否满足企业的招聘要求，并且是否具备适应企业文化的能力。

5. 候选人推荐：在评估和筛选过程中，猎头顾问需要将合适的候选人推荐给企业。

他们需要编写候选人的详细报告，包括候选人的背景、能力评估和个人特点等。

猎头顾问需要与企业的招聘方进行沟通，确保他们对候选人的推荐有清晰的理解，并提供必要的支持和建议。

6. 面试协助：猎头顾问可以协助企业进行候选人的面试。

他们可以提供面试的指导和建议，并提供专业的面试场地和设施。

猎头顾问在职位分析时的几点注意事项1.明确职位需求：猎头顾问在开始职位分析前，首先要明确招聘的职位需求。

这包括公司的业务方向、发展战略以及招聘岗位的职责和要求等。

只有明确了职位需求，才能更加准确地进行职位分析。

2.考虑公司文化和价值观：猎头顾问在进行职位分析时，还需要考虑公司的文化和价值观。

不同的公司有不同的组织文化和核心价值观，这将直接影响到所招聘人员的能力和背景要求。

因此，在分析职位时，需要考虑到公司的文化和价值观，以便为公司找到符合公司的人才。

3.确定岗位职责：职位分析的一个重要任务是确定岗位职责。

猎头顾问需要和公司相关部门的领导沟通，了解该岗位的具体责任和任务。

这样，才能制定出符合公司需求和岗位要求的招聘计划。

4.分析岗位要求：在职位分析中，猎头顾问还需要分析该岗位的要求。

这包括所需的技能、背景、教育背景等。

分析岗位要求是为了确保所招聘人员具备足够的能力和背景来胜任该岗位。

5.制定招聘策略：猎头顾问在职位分析时还需要制定相应的招聘策略。

根据岗位需求和要求，猎头顾问需要确定招聘的渠道、筛选人才的方式以及招聘进度安排等。

招聘策略的制定将直接影响到整个招聘流程的顺利进行。

6.持续跟进和改进：职位分析是一个动态的过程，猎头顾问需要持续跟进并改进。

在招聘过程中，猎头顾问需要随时了解公司的需求变化，并及时调整职位分析和招聘策略。

只有做到持续跟进和改进，才能为公司找到最合适的人才。

总之，猎头顾问在职位分析时需要注意明确职位需求、考虑公司文化和价值观、确定岗位职责、分析岗位要求、制定招聘策略以及持续跟进和改进。

只有做好这些方面的工作，才能确保找到最合适的人才，为公司的发展提供有力支持。

怎样做职位JD分析概述职位JD（职位描述）是用于说明某个职位的工作内容、岗位要求和职责的文档。

对于企业来说，编写准确且清晰的职位JD是招聘和人才管理的重要基础。

本文将介绍如何进行职位JD分析，以帮助企业更好地招聘、管理和培养人才。

1. 了解职位需求在进行职位JD分析之前，首先需要对该职位的需求进行全面了解。

与招聘经理、部门负责人等沟通，了解对该职位的要求、目标以及需求的背景等。

这有助于确保所编写的JD符合实际情况和要求。

2. 列举工作内容在职位JD中，列举该职位的主要工作内容是必不可少的。

这需要对该职位的日常工作进行仔细研究和整理。

可以通过以下几个方面进行分类和列举：•日常任务：该职位需要完成的日常工作任务，包括例行的操作、处理文件和资料等；•项目和计划：该职位需要参与的项目和计划，包括制定和执行项目计划、汇报和评估项目进展等；•跨部门协作：该职位需要与其他部门进行协作的任务，例如与市场、销售、研发等部门配合完成某项任务；•团队管理：如果是管理职位，需要列举该职位需要管理的团队成员以及相关的管理工作。

3. 确定岗位要求在职位JD中，明确该职位的岗位要求是非常重要的。

岗位要求需要根据实际情况和该职位的特点来确定。

以下是一些常见的岗位要求：•学历和专业背景：确定该职位所需的学历和专业背景，例如本科学历、工程专业等；•技能和能力：确定该职位所需的具体技能和能力，例如沟通能力、团队合作能力、项目管理能力等；•工作经验：确定该职位所需的工作经验，例如2年以上相关工作经验等；•语言要求：确定该职位对语言要求，例如英语流利等；•其他要求：根据实际情况确定其他需要的要求，例如有相关行业经验、具备某项职业资格等。

4. 描述团队文化和公司价值观职位JD中，可以适当地描述团队文化和公司价值观。

这有助于吸引具备符合公司价值观和文化的人才。

可以通过以下几个方面描述：•公司的核心价值观和使命；•团队的工作氛围和合作方式；•公司的发展和成长机会。

HONGKONG: (852) 2629 4303 EUROPE: (47) 9886 3903 AUSTRALIA: (61) 4320 83741 SHENZHEN: (86) 755 3309 2323 GUANGZHOU: (86) 20 2883 5200 SHANGHAI: (86) 21 5178 2088- 1 - 职位：猎头顾问(顾问式销售)特别提醒：这不只是一份工作，它是一份带有强烈创业性质的事业；它只欢迎有志向通过销售顾问方式提升自己的勇者；如果你能够承受压力和勇于挑战高薪，请加入我们！职位描述1. 在资深顾问指导下主动向潜在目标客户推荐猎头服务，通过有效沟通，开拓市场，完成公司制定的任务。

2. 与客户保持有效的沟通，了解客户情况，分析职位需求，为客户提供专业的建议并获得客户委托。

3. 通过各种寻访渠道与技巧，为客户寻访优秀的合适的人才。

4. 与人才进行有效沟通，针对客户职位要求对人才进行沟通、评估、筛选与推荐。

5. 与团队合作，成功完成各项人才寻访委托任务。

职位要求1. 大专以上学历。

2. 电脑操作熟练，熟悉互联网。

3. 语言表达流利，良好的英语读写能力；沟通和学习能力强。

4. 具有良好的沟通协调能力与市场开拓能力；具有强烈的自我成长欲望。

5. 高度的工作热情和主动性，能承受压力；能适应快节奏的工作方式。

6. 工作地点：深圳(罗湖区)。

7. 工作时间：五天工作制。

薪酬待遇固定底薪 + 提成 + 其他福利培训发展全面和系统的岗前及在职培训 + 广阔的发展提升空间其他福利1. 享受国家规定法定假期，实行年休假、病假、婚假及产假等有薪假期。

2. 为员工购买五险一金。

3. 每年定期组织集体旅游。

4. 每年两次薪金调整。

如果你能够承受压力和勇于挑战高薪，请加入我们；我们用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸,我们渴望优秀的人才。

做Hunter的五个要素1.找name（会读Candidate resume & Client JD）能够猎聘，linkedin ，智联，猎聘，脉脉，收索工具( Key Words )2.能够把candidate约来问清楚Name / Salary 姓名/薪水Shift Candidate 候补人选3.Interview Skills & Flow 面试技巧和流程Motivation 动机Honesty 诚信Logical 逻辑思维Working Period 工作时间4.Make report 做报告Summary & Highline 摘要，总结对Candidate 进行一定的包装，表现出一些东西，忽略一些东西（Client喜欢的）municate & Cooperation 沟通与合作Follow up 跟进为猎头顾问增值的20件事聪明的猎头，会用20%的努力创造80%的成果.而一个没有思想的猎头，用了80%的努力却只能创造20%的财富。

怎么样能够让自己成为一个训练有素的猎头,以下列出的23件事情,就给我们提供了一个工作思路。

1.保持数据库内候选人资料的标准化和准确性.2.经常给优秀的候选人发一些follow up的邮件,向他们传达有用的市场信息,比如Candidate hotlists等等.3.经常同高级的猎头顾问人员反馈一些你在搜寻时获取的第一线的信息.4.当合作的顾问休假时,主动承担其工作职责.5.不要忘了休眠的客户和候选人,经常给他们打个电话.6.用标准的,专业的格式提交背景调查报告.7.仔细浏览现有客户的网站,搜集一些关键的有用的信息,比如一些决策者的姓名和他们的发言,公司的架构,一些专业词汇等等.8.建立个人的候选人数据库,不断地扩大你所专注的行业的候选人的来源,提高自己对候选人的判断能力,保不要证向给顾问提交不合格的候选人.9.把你所结识的优秀候选人的联系信息,整理出一份"hot list",以便经常联络,或者为将来的email营销做准备.10.收集一些竞争对手的信息,了解并接触对方推荐成功的候选人.11.经常通过候选人,利用互联网以及公司的数据库搜集一些最新的行业动态.12.帮忙安排面试,尤其是候选人需要异地面试的时候,你的帮忙将让你的候选人印象深刻.13.争取拜访客户.14.对发布到网站的信息进行管理和改进.15.建立流水作业的习惯,邮件分类清晰准确16.把所有的职位发布到相关的网站上.17.对所有收到的简历进行筛选.18.安排面试19.归档整理你收集的有用的文章和行业市场的资料.20.经常通过互联网搜索行业信息,阅读行业新闻,把一些合并,收购之类的信息及时传达给你所在的小组.21.以上提出的20条工作内容，其实是一种工作习惯，猎头们可以借鉴但也未必就要完全照搬，工作习惯毕竟还是自己培养的，只要符合自己的思维方式，能够提高工作效率、质量就好了1. 能协调，会沟通-- 面对复杂变幻的上下家关系猎头顾问的主要工作就是与人打交道，作为一种咨询服务的提供者，要面对的又是充满智慧的高端人士，较强的沟通能力是基本要求。

猎头顾问的工作流程一、顾问篇什么是优秀的猎头顾问？1．推荐优秀的candidate,猎头顾问必须能够推荐合适的candidate.否则积压的assignment 就会越来越多,作为猎头顾问,就会越来越被动.Ⅰ.不合格有超过50%的assignment不能找到合适的candidate,需要在很多步骤上获得帮助,对结果无法控制甚至预期.Ⅱ.合格基本可以满足客户的需求,找到合适的candidate,但是距离客户期望存在差距.Ⅲ.胜任始终能按照客户的要求找到合适的candidate,并且经常推荐best-in-class的candidate.对自己的工作认真负责.Ⅳ.高素质能力超强,不辱使命,始终向客户交付符合期望值的工作成绩.Ⅴ.专家能够把握最细微的尺度,往往超出客户的期望值,推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.2.深刻理解职位需求优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求,而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情,否则,按照"猜测"或者主观的臆断,后继的搜索和推荐工作都将如同"瞎子摸象",无从谈起.Ⅰ.不合格仅仅依赖Job Description的描述,只能稍微理解真正的职位需求.Ⅱ.合格能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD,但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.Ⅲ.胜任对职位的实际需求有着一定的理解,有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.Ⅳ.高素质深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估,对各个方面都能够把握到位Ⅴ.专家理解职位的更深层次的实际需求,以及Hiring Manager的对candidate所有要求.3.掌握各种高效的搜索工具,以发现最佳的candidate.猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径,迅速精确地找到最佳的candidate.Ⅰ.不合格总是仅仅使用最常规的搜索方法,掌握极其少量的合格candidate的来源.Ⅱ.合格仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate,基本可以满足职位需求.Ⅲ.胜任精通所有常规搜寻方式,并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.Ⅳ.高素质拥有广泛的candidate来源,始终能够搜寻到优秀的candidate.Ⅴ.专家能够运用几乎所有可能的搜索途径,并且能够不断扩展最佳候选人的来源.4.扩展candidate来源的能力仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate,这并不是一名真正的猎头顾问所满足的.猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系,并使他们对自己的工作保持认同,即便他们自己拒绝,也愿意推荐其他的candidate.Ⅰ.不合格无效的沟通,很少通过candidate的推荐找到其他candidate.Ⅱ.合格一般能够从当前接触的candidate中,得到一些其他候选人的名字.Ⅲ.胜任总是能够得到candidate的帮助,并通过他们的推荐找到优秀的candidate.Ⅳ.高素质能够使得每个call的价值最大化,始终能够最迅速能通过"一个葡萄"找到"一串葡萄".Ⅴ.专家在行业内非常熟悉,经常主动收集优秀的candidate,时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.5.有效地管理所有的搜索进程猎头顾问总是有太多的事情需要处理,并经常有意外情况发生.管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能.每一个assignment都是一个复杂的过程,而优秀猎头顾问的一个基本素质,就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.、Ⅰ.不合格缺乏有效的组织管理,浪费时间,经常错过deadlines,且不使用任何管理工具. Ⅱ.合格勉强能够应付,但需要付出许多额外的努力,经常需要做一些补救工作.Ⅲ.胜任能够同时进行多项任务,熟练使用不同的管理工具.Ⅳ.高素质能够有效地利用所有的工具,所有任务高效进行,有条不紊.Ⅴ.专家熟练运用各种技术,并使它们发挥最大效率,是一名高效的multi-tasker,往往能够在保证各项任务高效进行的同时,在必要的时候抽出精力.你是优秀的猎头顾问嘛?什么是优秀的猎头顾问作为一名猎头顾问,你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家?theRecruiterBootCamp提供了一项测评工具,以便猎头顾问/招聘人员进行自我评估,此工具包含以下10项指标:#推荐最优秀的candidate,满足客户期望#深刻理解职位需求#掌握各种高效的candidate搜索途径#扩展candidatepool的能力#有效地进行多任务管理#对行业市场了如指掌#直接与Hiring Manager合作,影响招聘进程及结果#始终了解和掌握candidate的需求和期望值#精确面试和评估candidate的资格#团队合作,协调所有搜寻和行为过程每项分为5个级别,分别为:不合格/1分,合格/2分,胜任/3分,高素质/4分,专家/5分,参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分,10个项目的平均分为最终得分,按照分数高低分为4个级别:1.5以下–入门级别1.5to2.4–顾问级别2.5to3.9–合伙人级别4.0orhigher-专家级别一个优秀猎手的必备技巧作为猎头，首先应该是一个优秀的researcher：你是否经常使用各种搜索引擎？是否懂得并且使用搜索引擎的各种高级用法（过滤、排序、词组、网站定点）？是否懂得利用网站分类目录进行同类公司比较？是否懂得利用Alexa查看相关公司、产品的网站地址？是否懂得并熟练各种简历库的搜索和不常用的搜索功能？是否利用SNS网站进行个人搜索？是否熟知各类专业网站、社区网站、协会网站、展会网站？是否能够拥有并充分利用公司内部的候选人跟踪管理系统进行候选人关系管理？是否能够利用客户关系关系系统进行客户关系管理？是否懂得如何进行网络促销？是否能够进行博客搜索？是否知道并使用职位垂直搜索引擎？是否数量掌握Outlook各种功能，并且能够利用桌面搜索引擎进行简历和邮件的快速查询？怎样体现猎头的专业性？(怎样体现猎头的专业性？国内猎头行业自1992年以来，发展不足二十年，猎头公司规模不一，从业人员也是良莠不齐，其中有HR转过来的，有以前做sales，也有做技术开发的，这也是造成了中国猎头市场混乱、操作不规范的基础原因，也因此，猎头公司的操作很容易被客户评价为“不专业”。

资深猎头拿到JD后的详细分析流程有朋友私信问怎么看JD，这是一篇网友的文章，写的不错，大家可以借鉴与反思！为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，需要中高端人才加入您的团队，请联系卓众猎头！现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）：在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。

通用性问题：1.职位全称是什么？2.工作地点？3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？4.需要候选人解决的核心问题是什么？5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？7.候选人所在架构：☞下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？☞平行部门有哪些？☞上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？9.英文能力要求如何？10.出差频率如何？11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？☞以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适？遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人？14.面试流程如何？15.招聘人数？16.相比其它职位哪个更紧急？附加问题（视情况而问）：1.新增的还是replacement，职位是否confidential（如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等）？2.工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？3.工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿？4.如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？5.性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者linemgr是否外籍人士）？小贴士如上问题，视具体客户和JD而进行分析，不必每个JD都完全按照所有问题分析。

JD-分析（职位需求分析）JD-分析（职位需求分析）猎头最具有含金量的环节之一顾问职位需求分析—Researcher 执行一、JD来源:1.HR 网上抄抄改改;2.客户HR提供;3.业务部门提供;4.其他猎头提供;5.Somebody else……二、问题：1. 客户需求不明确，自己没想清楚要什么样的人；2. JD不全面，只提供了部分信息；3. JD信息需要进行核实100%perfect VS 80%practical4. JD是COPY来的，不了解部门真实的需求三、措施1.前期摸底，对行业公司层面的了解信息来源：官网、百度知道、百度百科、其他新闻、行业网站、人才网站、圈子（value consultant）……官网(常规)：产品、市场、地址、区域、组织结构、更新新闻、大事件、招聘职位……eg：华为--官网基本信息1. 介绍、历史、愿景、奖项、资质、背景2. 产品服务、业务3. 市场、上下游合作伙伴4. 招聘、地域覆盖、了解需求5. 联系我们等。

四、职位和卖点职位来源和相关信息A．新增OR替代，HC（headcount）已经审核？为什么？空缺？空缺多长时间？为什么空缺这么长？B．什么时间可以面试？希望入职的时间？C．确认卖点（通用的+个性的）通用的卖点：薪资个性化：距离、产品竞争力、发展空间、薪资、老板风格、性质、平台、培训机会、企业文化、授权、KPI、工作环境（出差频率）、地域（工作地点）。

1. 行业层面：行业发展2. 公司层面：上市？外资？前途？前景？文化？3. 职位层面：容易？轻松不加班？（人选自己问问题，引导出来）发展和挑战？有空间做事情？上班方便？小环境融洽？薪酬？出差多少？能否接触到核心的技术和产品？培训的机会？title的高低？团队的规模……五、职责描述：1. 职责2. 了解生态圈：“上下左右”点不一样3. 工作如何让考核？4. 到岗后亟待解决的问题？5. 培训的机会？“上下左右”&“内外”：定位：理解职位上：直线领导？虚线领导？话语权？下：跨地域？带多少人团队？左右：peers 平行业务职能“内外”：内：组织内部定位环境氛围外：对外环境对人选的影响六、任职要求：1. 教育学历（统招？211？本科？专升本？夜大？）2. 技能要求：PS3. 经验要求：外资背景、合资可否？5年经验、4年可否？4. 跳槽频繁度：3年1跳？4年1跳？5. 语言：CET-4/6 托福？托业？其他语种6. 特殊要求？项目经验？认证？技术？7. 领导力？性格？形象气质？性别、年龄等8. 出差要求？百分之多少时间出差？常出差？小差？or常差？9. 前两任来自什么公司？什么是他们的成功？不成功的地方？任职要求分为：must和desirable plus 形成checklist2012.12培训整理。

优秀猎头的四维构架方法维度之一：猎头技能这个技能就是俗称的类似于MRI24步，coldcall能力，search能力，Excel能力等。

懂得猎头是啥，该做啥，产品是啥，谁是客户，什么时候干什么事情，问谁收钱等等，而不是招工人。

加上知道什么是LineManager，什么是CDD，什么是TurndownOffer，以及听到这种消息时，应该难过而不是无所谓等等。

这好比是房子的钢筋。

维度之二：行业知识对行业不了解，不熟悉，说不出个1、2、3，候选人不喜欢，金融猎头客户不相信，自己也没深度。

拿金融举例：有的人只做外资行的中后台职位，但是却要懂得：银行、证券、保险、基金、信托、租赁等各类金融行业;还需要懂得政府机构监管层，以及政策动态，国内的国外的等。

只有行业知识，没有猎头基本技能的人想做猎头的有，就是我们常常看到的HR想做猎头，或者是业内人士想出来做猎头。

但是他们要补充的就是猎头打电话的能力和抗压能力。

(好多业内人士并不如猎头懂得多，因为他们只知道自己手中的工作，而猎头是知道所有人手中的工作的，理论上)这就好比是房屋中，与钢筋浇灌在一起的水泥，形成钢筋水泥，坚韧无比!维度之三：软技能(特指猎头软技能)按理说，有猎头技能又有行业知识，可以成为一个好猎头了。

但是!如果不会说话，还是白搭!如果口齿不清，还是没用!如果言而无信，信口雌黄，还是gameover!软技能包括沟通能力，沟通能力涵盖：语音、语调、语气、语速、语流、语法、语感和语境;还涵盖了表情语言和肢体语言;表情语言中，眼睛和嘴巴是最重要的表达器官;肢体中，双手的摆放是最需要注意的。

软技能还包括：气场、气质、精神面貌、自信心、大脑反应速度、各种语态的表达时机把握。

合理使用各种类型的”笑“可以事半功倍!软技能还有：英文能力、语文功底、天文地理、书法、知识面、眼界、气量等。

甚至厨艺、车技等。

这就好比是房子的窗户，没有也没什么大关系，顶多看不见光，上海猎头但是可以用电灯;有的话，叫锦上添花。