KPI统计分析

1 目的为使公司经营管理中各层级的绩效数据统计工作规范化、系统化、程序化，从而更好的为绩效改进提供科学、准确的绩效数据，特制定本管理制度。

2 职责与权限2.1 人力资源部为本文件主管部门，负责组织建立公司各个层面的绩效数据统计管理体系，负责本文件的编制、解释、指导与监督检查，人力资源部科长及办公室主任审核，管理者代表审批。

2.2办公室通过统计的绩效数据开展对公司总体经营绩效的跟踪。

2.3 集团相关部门/公司领导通过统计的绩效数据了解公司总体经营状况2.4 其他部门负责本部门主管的绩效数据统计上报。

3 关键相关方及关键绩效指标4 管理程序4.1 绩效数据的收集4.1.1各部门应设立专、兼职绩效数据统计工作人员4.1.2各部门的绩效数据统计工作人员应按照《关键绩效指标手册》的要求及时、准确地收集、整理、汇总本部门负责的绩效数据，并向上级职能部门及人力资源部上报。

4.1.3呈报的各种报表，由各单位负责人签字或盖章确认后，按规定期限报送。

4.1.3.1 生产快报于月后1日9：00以前上报，节假日不顺延。

4.1.3.2 各类生产统计报表于月后1日下班前上报，节假日不顺延。

4.1.3.3 其它各专业报表按集团公司及公司《关键绩效指标手册》要求执行。

4.1.4人力资源部在收到各部门上报的各种报表后进行审核，不合格的报表由人力资源部退回提交部门进行重新上报。

4.1.5人力资源部须对所有报表数据进行汇总整理。

4.2 绩效数据的传递与应用4.2.1由人力资源部将汇总整理的绩效数据上报公司领导，供公司领导决策使用。

4.2.2由人力资源部将各部门上报的数据传递到办公室一份，办公室据此进行目标绩效考核及跟踪公司经营目标进展状况。

4.2.3各部门须根据当月绩效测量结果开展绩效分析工作，为绩效改进作好准备。

5 测量分析与改进5.1关键绩效指标测量5.2 人力资源部每半年通过对绩效数据统计结果上报的及时性与准确性进行统计分析，推动过程改进。

KPI指标分析范文KPI（关键绩效指标）是一种用来衡量组织或个人绩效的工具。

它可以帮助确定一个组织或个人在实现其目标方面的成功程度。

在本文中，我们将探讨KPI指标分析的概念、方法和重要性。

1.确定目标：在开始分析之前，需要明确确定分析的目标和目标所涉及的关键绩效指标。

这样可以确保分析的准确和有效。

2.收集数据：通常，进行KPI指标分析需要收集大量的数据。

这些数据可以来自内部系统、外部数据源、市场调研或客户反馈等。

数据的质量和准确性对于分析的结果至关重要。

3.选择指标：在收集到数据后，需要选择适当的指标用于分析。

选择指标应该基于目标和所需的信息，同时考虑数据可获得性和可比性。

常见的KPI指标包括销售额、毛利率、客户满意度等。

4.分析数据：一旦选择了适当的指标，就可以开始对数据进行分析。

这可以通过统计分析、数据可视化、趋势分析等方法完成。

分析数据可以帮助识别关键问题、挖掘潜在机会和识别趋势。

5.解释结果：分析完成后，需要解释分析结果并得出结论。

这可以涉及与相关部门或团队分享分析结果和思考下一步的行动计划。

1.监测绩效：KPI指标分析可以帮助组织和个人了解其绩效水平。

通过定期分析关键绩效指标，可以快速识别问题并采取相应的措施。

2.目标设置：KPI指标分析可以帮助组织和个人制定明确的目标。

通过分析过去的绩效和趋势，可以更准确地设置未来目标，并制定相应的战略和计划。

3.资源分配：KPI指标分析可以帮助确定资源分配的优先级。

通过分析绩效和需求，可以确保资源分配的有效性和高效性。

4.激励和奖励：KPI指标分析可以为组织和个人提供基于绩效的激励和奖励机制。

基于绩效的激励可以提高个人和团队的动力和投入。

5.持续改进：KPI指标分析可以帮助组织和个人进行持续改进。

通过识别问题和挖掘机会，可以制定改进计划并跟踪其实施效果。

总之，KPI指标分析是一种重要的管理工具，可以帮助组织和个人了解绩效水平、制定目标、优化资源分配、提供激励和奖励以及持续改进。

绩效考核结果分析绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和衡量，为企业的人力资源决策提供依据，同时也有助于激励员工提升工作绩效，促进企业的发展。

然而，绩效考核结果的分析并非简单地查看分数和排名，而是需要深入挖掘数据背后的信息，以发现问题、总结经验，并制定相应的改进措施。

本文将对绩效考核结果进行详细的分析。

一、绩效考核的目的与方法绩效考核的目的通常包括以下几个方面：一是评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据；二是发现员工的优点和不足，为培训和发展提供方向；三是促进团队合作和沟通，提高工作效率和质量；四是实现企业的战略目标，将员工的个人目标与企业目标相统一。

常见的绩效考核方法有很多种，如目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、360 度评估法、平衡计分卡等。

不同的方法适用于不同的企业和岗位，企业应根据自身的特点和需求选择合适的考核方法。

二、绩效考核结果的统计与整理在对绩效考核结果进行分析之前，首先需要对数据进行统计和整理。

这包括收集员工的考核分数、评价意见、工作成果等相关信息，并将其录入电子表格或数据库中，以便进行后续的分析处理。

在统计过程中，要确保数据的准确性和完整性。

对于缺失或异常的数据，应及时与相关人员进行沟通和核实。

同时，还可以对数据进行分类和汇总，如按照部门、岗位、考核周期等进行分组，以便更清晰地了解不同群体的绩效情况。

三、绩效考核结果的分析维度1、个人绩效分析对每个员工的绩效考核结果进行单独分析，了解其在各项指标上的得分情况。

通过与设定的目标和标准进行对比，评估员工的工作完成情况和工作质量。

同时，还可以分析员工的绩效趋势，观察其在一段时间内的绩效变化，是持续进步、保持稳定还是有所下降。

2、部门绩效分析将员工的绩效结果汇总到部门层面，分析不同部门之间的绩效差异。

可以比较各部门的平均得分、优秀率、合格率等指标，找出绩效较好和较差的部门。

此外，还可以分析部门内部的绩效分布情况，是否存在绩效差距过大或过于集中的现象。

精选全文完整版（可编辑修改）KPI数据分析报告一、数据信息期限20XX年9月至20XX年04月二、数据信息内容1.供方业绩统计表2.合同履行率统计表（分部分项统计）3.顾客满意度调查评定表4.培训有效性评估表5.内审、管理评审报告6.服务记录7.过程检验和最终检验记录（分部分项竣工验收）8.不符合、预防，纠正措施一览表三、分析及结论：我公司自实施质量管理体系标准以来，已经积累了与质量管理体系配套的大量信息数据、记录及内容报告。

通过查阅、整理和系统分析，可以客观地真实地评价本公司质量管理体系的有效性、适宜性、充分性，并以此识别确定改进的机会，有的放矢地指导和推动持续改进，不断增强顾客满意。

公司管理目标值计划完成：从各部门提供的统计信息和数据来看，特别是从工程施工服务质量指标的完成情况、不合格品统计、工程竣工检验报告均可得出结论：公司的体系是有效的，质量稳定，达到了制定的质量目标。

交付给顾客的工程未发生一起投诉，允许偏差项目返修率较低。

充分说明公司的支持性过程能力是适宜的，施工和服务提供过程是在受控条件下进行的。

当然，从各方面反馈的信息来看，我们的工作仍须继续改进：1.施工服务质量虽经检测中心、监理公司、业主验收，但施工中熟练掌握统计分析能力并分析解决实际施工服务质量问题尚未形成习惯，建议质安部制定改进计划。

2.公司各部门都有征询顾客意见和为顾客服务的职责，但带回来的“工程质量信息反馈表”和“顾客服务及验证报告”不多。

不能确切而客观地反馈顾客要求和服务效果。

这说明我们与顾客沟通不够，对他们的需求和期望掌握不足，应采取措施加强沟通，建议制定改进计划。

综合部31/04/20XX顾客满意度分析报告本公司在20XX年4月初对完工工程进行了一次顾客满意度调查，本次调查的主要对象为本公司的主要客户，共发出《顾客满意度调查表》 3 份，收回3 份，最高分93分，最低分90分，平均分92分，顾客满意度目标达成，达到了质量目标的要求。

KPI考核指标数据KPI (Key Performance Indicator) 是关键绩效指标的缩写，是用于衡量一个组织、团队或个人在实现目标和达成预期结果方面的绩效的一种指标体系。

通过设定和跟踪KPI，可以帮助评估绩效、发现问题，并提供有关改进和优化的指导。

下面将介绍一些常见的KPI考核指标数据。

1.销售KPI-销售额：衡量销售团队或个人的销售业绩，可按月、季度或年度进行统计。

-销售增长率：比较不同时间段内的销售额，计算增长率以评估销售业绩的增长情况。

-客户满意度：通过调查问卷或反馈评价等方式，衡量客户对销售团队服务的满意程度。

2.运营KPI-生产效率：衡量生产线或生产团队的单位时间内产出的数量和质量，如每小时完成的产品数量。

-成本节约率：统计企业在采购、生产和运营方面的节约情况，计算总成本相比上一时间段的降低百分比。

-客户投诉率：统计和分析客户投诉的数量和原因，了解产品或服务的问题和改进的空间。

3.财务KPI-毛利率：衡量销售收入与生产成本之间的差异，反映企业的盈利能力。

-资本回报率：衡量企业利润与资本投入之间的关系，反映企业运营的效率和可持续发展能力。

-现金流量：统计企业的现金流入和流出情况，评估企业资金的充裕性和流动性。

4.客户服务KPI-问题解决率：统计并监督客户问题或投诉的解决情况，评估客户服务的质量和效率。

-客户保留率：衡量客户对企业或产品的忠诚度，计算特定时间段内客户的保留率。

5.市场营销KPI-网站流量：衡量网站的访问量和用户活动，评估市场推广和在线营销的效果。

-转化率：统计并分析访客转化为潜在客户或实际销售的比例，评估市场推广活动的效果和投资回报率。

-社交媒体参与度：通过关注、分享、点赞等指标，评估在社交媒体平台上与目标受众的互动情况。

6.人力资源KPI-员工满意度：通过员工调查问卷或反馈评价等方式，衡量员工对组织环境、福利和职业发展机会的满意程度。

-高绩效员工比例：统计并评估高绩效员工的比例，反映人力资源管理的效果和员工的工作表现。

kpi统计及计算方法KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，用于衡量和评估一个组织、团队或个人的绩效表现。

KPI的统计和计算方法是为了确保绩效评估的客观性和准确性。

本文将介绍KPI统计和计算方法的基本概念、常用指标和计算步骤。

一、KPI统计和计算方法的基本概念KPI统计和计算方法是根据组织、团队或个人设定的目标和要求，通过收集和分析相关数据来评估绩效表现的一种方法。

它可以帮助管理者了解目标的达成情况，并采取相应的措施进行改进和优化。

二、常用的KPI指标1. 销售额：衡量销售团队的销售业绩，可通过统计每个销售人员的销售额并对比设定的目标来评估其绩效。

2. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式收集客户对产品或服务的满意度，可以定期统计并计算平均满意度得分。

3. 生产效率：衡量生产团队的生产效率，可通过统计每个员工的产量和工作时间来计算平均产量和工作效率。

4. 质量指标：衡量产品或服务的质量水平，可以统计产品的不良率或客户投诉率来评估质量表现。

5. 售后服务响应时间：衡量售后服务团队的响应速度，可通过统计客户提出问题后的处理时间来评估服务质量。

三、KPI统计和计算的步骤1. 确定KPI指标：根据组织或团队的目标和要求，确定需要统计和计算的KPI指标。

2. 收集数据：通过收集相关数据，如销售额、客户满意度调查结果、生产产量等，建立数据基础。

3. 数据清洗和整理：对收集到的数据进行清洗和整理，去除错误数据和异常值，确保数据的准确性和可靠性。

4. 计算KPI值：根据不同的KPI指标，使用相应的计算公式或方法计算KPI的值。

5. 分析和解读：对计算得到的KPI值进行分析和解读，了解绩效表现的优势和不足，并提出改进和优化的建议。

6. 设定目标和行动计划：根据KPI分析的结果，设定新的目标和行动计划，以持续改进和优化绩效表现。

四、总结KPI统计和计算方法是评估绩效表现的重要工具，它能够帮助管理者了解目标的达成情况，并及时采取措施进行改进和优化。

如何利用统计分析方法提高组织绩效管理在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效管理对于企业的生存和发展至关重要。

有效的绩效管理能够帮助组织明确目标、评估绩效、发现问题并采取改进措施，从而提高组织的竞争力和效益。

而统计分析方法作为一种强大的工具，可以为组织绩效管理提供有力的支持和决策依据。

本文将探讨如何利用统计分析方法来提高组织绩效管理。

一、明确组织目标与关键绩效指标（KPI）首先，要明确组织的战略目标，并将其转化为可衡量的关键绩效指标（KPI）。

KPI 应该与组织的目标紧密相关，并且能够反映组织在各个方面的绩效表现。

例如，如果组织的目标是提高市场份额，那么相关的 KPI 可以是销售额增长率、新客户获取率等。

在确定 KPI 时，可以运用统计分析方法对历史数据进行分析，以了解过去的绩效情况和趋势，从而为设定合理的目标值提供参考。

同时，还可以通过市场调研、行业对标等方式，确定具有挑战性和可行性的KPI 目标。

二、数据收集与整理有了明确的 KPI 之后，接下来需要收集相关的数据。

数据的来源可以包括内部业务系统、调查问卷、员工报告等。

在收集数据时，要确保数据的准确性、完整性和及时性。

对收集到的数据进行整理和分类，以便后续的分析。

可以使用电子表格软件（如 Excel）或专业的数据库管理工具来存储和管理数据。

在整理数据的过程中，要对异常值和缺失值进行处理，以保证数据的质量。

三、数据分析方法1、描述性统计分析描述性统计分析可以帮助我们了解数据的基本特征，如均值、中位数、标准差、最大值、最小值等。

通过这些统计量，可以对组织的绩效情况有一个初步的了解，例如员工的平均绩效得分、产品的平均销售额等。

2、相关性分析相关性分析用于研究两个或多个变量之间的关系。

通过相关性分析，可以发现哪些因素对绩效有显著的影响，从而为制定改进措施提供方向。

例如，研究发现员工的培训时长与工作绩效之间存在正相关关系，那么组织可以加大对员工培训的投入。

谈 KPI 年终总结中的绩效评估与分析关键信息项：1、绩效评估的标准与指标明确的定义与描述：＿___________________________权重分配：＿___________________________目标设定依据：＿___________________________2、评估数据的来源与收集方式内部数据系统：＿___________________________外部调研：＿___________________________员工自报：＿___________________________3、评估的时间节点与流程开始时间：＿___________________________中间审核节点：＿___________________________最终完成时间：＿___________________________反馈与申诉流程：＿___________________________4、分析方法与工具定量分析技术：＿___________________________定性分析手段：＿___________________________所使用的软件或系统：＿___________________________5、评估结果的应用奖励机制：＿___________________________晋升参考：＿___________________________培训需求确定：＿___________________________6、保密与数据安全措施数据存储方式：＿___________________________访问权限设置：＿___________________________数据加密手段：＿___________________________11 引言本协议旨在明确在 KPI 年终总结过程中，关于绩效评估与分析的相关事宜，确保评估的公正性、准确性和有效性，为组织的发展和员工的成长提供有力支持。

KPI指标分析总汇一、爱立信系统的掉话在爱立信的系统中，话务报表统计的掉话原因要紧分为下列5种：超TA掉话、弱信号掉话、质差掉话、突然掉话、其他原因掉话等（如下图）。

这5种原因还能够进一步细分为9 种：超TA、上行信号强度、下行信号强度、上下行信号强度、上行质量、下行质量、上下行质量、突然掉话、Other原因。

我们在处理小区掉话问题的时候，通过查看小区掉话的要紧原因，再根据要紧的原因做出相应的处理。

通常来说，关于超TA掉话、弱信号掉话、质差掉话等，处理起来目的都比较明确，方法比较成熟，效果也会比较明显。

但通过我们日常掉话监控发现，在5种掉话类型中，突然掉话所占的比例很高，某些小区甚至可能出现掉话原因基本都是突然掉话，从某种意义上说，处理好了突然掉话，就处理好了掉话指标。

二、突然掉话的定义与可能因素下列是爱立信ALEX对突然掉话（TFSUDLOS）的解释：TFSUDLOSNumber of suddenly lost connectionsA connection is marked as sudden loss if none of the three urgency conditions, namely: excessive TA, low signal strength and bad quality, are indicated and the locating procedure indicates that measurement results from MS are missing.即：当手机与系统失去联系后，系统会根据手机用户所送上来的最后一个测量报告来推断是否为下列3个紧急条件：1、超TA（MAXTA），2、弱信号（LOWSSDL或者LOWSSUL），3、质量差（BADQDL或者BADQUL），假如以上条件均不满足，则认定为突然掉话。

也就是说突然掉话是在信号质量较好，信号强度较高与TA 值不超限的情况下产生的。

绩效数据分析随着企业竞争加剧，越来越多的企业开始注重绩效管理，以衡量员工、部门和企业整体的绩效表现。

那么如何在日常工作中进行有效的绩效数据分析呢？以下是一些方法和技巧。

1. 确定关键绩效指标（KPI）第一步是确定关键绩效指标（KPI），即能够反映员工工作表现，部门目标达成和企业整体绩效状况的具体指标和量化标准。

根据不同的业务需求，选取关键指标，每个指标需要有具体的定义、量化标准和权重。

例如，营业额、市场占有率、客户满意度、员工绩效评价等。

2. 收集数据在确定好KPI后，需要收集相应的数据来进行分析。

数据可以通过内部数据库、系统和外部调研等途径获取。

对收集到的数据进行整理、清洗和标准化处理，确保数据的准确性，以便进行后续工作。

3. 分析数据在得到数据后，进行数据分析是至关重要的。

可以通过统计学和数学分析方法，对数据进行描述性分析、关联分析、趋势分析和预测分析等。

通过数据分析，可以发现业务问题，了解业务趋势，发现业务机会，并采取相关的业务行动。

4. 可视化展示为了更好地传达分析结果，需要利用数据可视化工具，将结果清晰地展示出来。

可视化分析通常使用折线图、柱状图、散点图、饼图和热力图等，通过图表和图表解释，生动地向利益相关者展示分析结果，使他们更好地理解企业绩效状况。

5. 行动计划最终，需要根据分析结果，确定相应的行动计划，并跟进执行情况。

根据分析结果，确定业务问题和机会，制定相应的优化和改进计划，以达到目标绩效。

同时需要对行动计划和实际执行情况进行跟踪和度量，以保证实际执行效果符合预期。

总之，绩效数据分析可以帮助企业更好地了解企业状况，找到优化和提升的机会，以达到更好的业务结果。

因此，精准而可靠的绩效数据分析成为企业决策的重要依据之一。

1 概述网络性能KPI测试数据处理主要分为两个方面的内容：统计出KPI指标、统计出错误和异常发生的原因。

下面将分别就这两方面进行阐述：2 KPI指标统计2.1 何为KPI指标KPI即关键性能参数，主要有如下这些：➢呼叫/激活成功率：对应语音业务而言，称呼叫成功率，对于PS业务而言，称激活成功率。

➢RRC成功率；➢RB建立成功率；➢掉话率；➢切换成功率；➢网络时延：包括RRC时延、RB建立时延、MMC呼叫时延、MTC呼叫时延、PS 业务时延、切换时延；➢PS吞吐量；➢PS ping包时延，ping包成功率；2.2 KPI指标统计方式KPI统计有两种方式，可以用黄河的信令分析工具分析，也可以手动通过信令分析。

2.2.1 呼叫/激活成功率呼叫成功率有两种方式统计：路测统计：呼叫成功率＝呼通次数/总呼叫次数后台信令统计；呼叫成功率＝RRC成功率×ALERTING次数/（2×CM Service Request 次数）其中：RRC成功率统计方式将在后面介绍，ALERTING次数和CM Service Request次数通过信令统计，如下图所示（CM Service Request次数160次，Alerting次数306次）：激活成功率有两种方式统计：路测统计：激活成功率＝激活次数/总激活次数后台信令统计；激活成功率＝RRC成功率×Active PDP Accept次数/Active PDP Request 次数，如下图所示（Active PDP Accept和Active PDP Request次数分别为253，259）：2.2.2 RRC成功率RRC成功率是通过后台信令统计的：RRC成功率＝RRCConnectionSetupComplete总次数/（RRCConnectionRequest总次数－RRCConnectionRequest重传次数）首先通过信令跟踪工具中“信令数据统计”功能得到RRCConnectionRequest和RRCConnectionSetupComplete的总次数，如下图所示（RRCConnectionRequest和RRCConnectionSetupComplete的总次数分别为：270和267）：然后，找出RRCConnectionRequest重传次数，方法如下：1、过滤，在信令跟踪工具页面点击右键，选择“显示过滤”：2、在过滤窗口勾选“进行数据过滤”，然后在下拉菜单中选择“消息名称”，“＝”，在文字筐填入“rrcconnectionrequest”,点击“或条件”；用同样的方法添加“rrcconnectionsetupcomplete”,如下图所示，最后点确定。

各部门年度KPI达成情况比较汇总1. 引言在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）被广泛应用于衡量和评估组织的绩效表现。

每个部门都有自己的KPI，并根据公司的整体目标和战略进行制定。

本文将汇总不同部门在过去一年中的KPI达成情况，并进行比较分析，以便深入了解各部门的表现，并对公司整体绩效进行评估和优化。

2. 方法和数据来源本次KPI比较分析的数据来源主要包括以下几个方面：•各部门提交的年度KPI报告•公司内部绩效管理系统记录的各部门实际达成情况•部门经理的评估和反馈根据这些数据，我们将对各部门在关键绩效指标上的表现进行综合评估和比较。

3. 各部门KPI达成情况汇总3.1 销售部门销售部门的核心KPI主要包括销售额、销售增长率和市场份额。

根据数据统计，销售部门在过去一年中表现出色，销售额同比增长了15%，超过了预期目标。

销售增长率达到了10%，而市场份额也有所增长。

这说明销售团队在市场竞争中具有一定的优势，为公司的发展做出了积极贡献。

3.2 研发部门研发部门的核心KPI主要包括新产品研发数量、研发投入和产品质量。

根据数据统计，研发部门在过去一年中的表现较为平稳，新产品研发数量达到了预期目标，但未能超额完成。

研发投入相对稳定，产品质量也得到了大幅提升。

然而，由于市场需求的变化，研发部门需要进一步优化研发项目的选择，以更好地满足客户需求。

3.3 运营部门运营部门的核心KPI主要包括生产效率、成本控制和供应链管理。

根据数据统计，运营部门在过去一年中表现优秀，生产效率提高了20%，成本控制有所改善。

供应链管理也取得了明显的进展，减少了库存周转时间。

这些进展表明运营部门在提高生产效率和降低成本上取得了重要成就，并为公司创造了良好的价值。

3.4 人力资源部门人力资源部门的核心KPI主要包括员工满意度、培训投入和招聘效率。

根据数据统计，人力资源部门在过去一年中的表现令人鼓舞。

员工满意度得到了显著提升，培训投入也同比增长了10%。