民营精神病医院绩效工资草案民营精神病医院绩效工资方案
（草案）
一、医师方案
（一）基本工资：
主任医师元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。科主任基本资津贴500元。
（二）绩效工资：
日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。
日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。
举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。二、护理方案
（一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。护理部主任：3500元，护士长：2300元。
（二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：600
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元。
日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师
6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。照顾护士部主任：6元/人，护士长：5元/人。
举例：护士长超初报酬：2300+800=3100元，日均数为300时报酬：2300+800+5*（300-220）=3500元。
三、医技科室
（一）检验科：
1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。
2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。
举例：检验士超初待遇：3000+800=3800元；日均数在300时待遇：3000+800+3*（300-220）=4040元。
（二）药剂科：
1、基础工资：药剂师：2500元，药剂士2000元。
2、绩效工资：日均住院数在220人之前，药剂师：1000元，药剂士800元；日均住院数在220人后，药剂师：4元/人，药剂士3元/人。
举例：药剂师超初报酬：2500+1000=3500元；日均数在300时报酬：2500+1000+4*（300-220）=3820元。
2
（三）影像科：
1、根蒂根基人为：中级医师：6000元，执业医师：5000元，技师：3000元。
2、绩效工资：日均住院数在220人之前，中级：1500元，执业医师：1200元，技师：1000元；日均住院数在220人后，中级6元/人，执业医师5元/人，技师：4元/人。
举例：执业医师起初待遇：5000+1200=6200元；日均数在300时待遇：5000+1200+5*（300-220）=6600元。
四、行政后勤：
1、办公室主任、总务科长：根蒂根基人为3000元，日均住院数在220人之前奖金1000元，日均住院数在220人以后，按5元/人。举例：办公室主任开初报酬：3000+1000=4000元，日均数为300时报酬：3000+1000+5*（300-220）=4400元。
2、收费员：基础工资2000元，日均住院数在220人之前奖金800元，日均住院数在220人之后，按3元/人。举例：收费员起初待遇：2000+800=2800元；日均数在300时待遇：2000+800+3*（300-220）=3040元。
3、食堂：主厨：根蒂根基人为2500元，日均住院数在220人之前奖金800元，日均住院数在220人以后，按4元/人。助厨：根蒂根基人为1800元，日均住院数在220人之前奖金700元，日均住院数在220人以后，按3元/人。举例：主厨开初报酬：
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2500+800=3300元；日均数在300时报酬：2500+800+4*（300-220）=3620元。
4、保安、护工、司机：基础工资2000元，日均住院数在220人之前奖金500元，日均住院数在220人之后，按3元/人。举例：保安起初待遇：2000+500=2500元；日均数在300时待遇：2000+500+3*（300-220）=2740元。
医院绩效考核与薪酬方案 （实用版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如自我介绍、自我总结、自我鉴定、职场资料、工作报告、策划方案、演讲致辞、合同协议、条据文书、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides various types of practical sample essays, such as self-introduction, self-summary, self-assessment, workplace information, work report, planning plan, speeches, contracts, agreements, documents, other sample essays, etc. Please pay attention to the different formats and writing methods of the model essay!
本方案合用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或者医院相关规定执行。 医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。 医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部份由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。此外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不此外支付业务绩效工资。 单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院
长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。 全院设置病床 1200 张，按照床人比 1：1.25 计算，全院应配置员工 1500 人。 把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为： 其中：77% 1155 6% 90 17% 255 30% 50% 20% 346 578 231 其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。 岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。 参预分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，此外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。 1．临床医生：
2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。 （二）服务质量的考核 主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。 （三）服务效率的考核 主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院 内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。 （四）服务行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。 （五）成本效益的考核 主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
民营医院绩效考核方案 一、背景介绍 在市场竞争日益激烈的背景下，民营医院需要通过提高绩效来保持竞争力。绩效考核是民营医院管理的重要手段之一，可以促进医院持续改进、提高患者满意度、保证质量安全以及实现经济效益的最大化。本方案旨在为民营医院建立科学、全面的绩效考核体系，提高医院整体管理水平。 二、绩效考核目标 1. 提高医疗质量：通过有效的绩效考核，推动医务人员提高专业技能、提供高效、安全、规范的医疗服务，提升患者满意度。 2. 提升管理水平：通过绩效考核，促进医院管理体系的建立和完善，提高医院整体管理水平，实现医院可持续发展。 3. 提高经济效益：通过有效的绩效考核，推动医务人员优化医疗资源的利用，提高医院经济效益，保证医院的正常运转和发展。 4. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员加强协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，提高医院整体工作效率。 三、绩效考核指标体系 1. 医疗质量类指标 （1）手术成功率：手术治愈率、手术并发症发生率等。
（2）住院患者满意度：患者对医生、护士、环境等的满意度。 （3）医疗错误率：医疗过失、用药错误等。 2. 管理类指标 （1）医院绩效：医院财务指标、医院整体经营效益等。 （2）人员管理：招聘、培训、绩效评估等。 （3）科研成果：发表的论文、科研项目等。 3. 财务类指标 （1）收入情况：年度收入、门诊收入、住院收入等。 （2）成本控制：医疗材料费用、人员成本等。 4. 患者满意度类指标 （1）问卷调查：针对患者的满意度进行定期调查。 （2）投诉率及处理：患者投诉率及投诉处理情况。 四、绩效考核流程 1. 目标制定 根据医院的发展目标、部门职责、员工的工作职责等制定考核目标，明确每个指标的权重和标准。 2. 数据收集 通过医院信息系统、问卷调查、统计数据等方式收集相关指标的数据。 3. 绩效评估
民营精神病医院绩效工资草案民营精神病医院绩效工资方案 （草案） 一、医师方案 （一）基本工资： 主任医师元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。科主任基本资津贴500元。 （二）绩效工资： 日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。 日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。 举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。二、护理方案
（一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。护理部主任：3500元，护士长：2300元。 （二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：600 1 元。 日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师 6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。照顾护士部主任：6元/人，护士长：5元/人。 举例：护士长超初报酬：2300+800=3100元，日均数为300时报酬：2300+800+5*（300-220）=3500元。 三、医技科室 （一）检验科： 1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。 2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。
民营医院绩效工资分配方案 为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况,特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心,推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。 （一）绩效考核领导小组(负责考核科主任） 组长: 成员： (二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室内选举产生）组长：各科主任、护士长 成员：质控员、职工代表 （三）监督小组(全院职工选举产生） 组长：职工代表 成员：职工代表 三、分配原则 (一）实行院科两级分配. (二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一)考核内容 考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。 （二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布.且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可;若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即:医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 １、对中层领导干部绩效考核：院领导班子(两人以上取平均分值）、其他考核人员(两人以上取平均分值）. 实行百分制，分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 ２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人(两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表)。实行百分制,分值计算方法:院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％,其他中层领导占总分值20％; (四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释.
民营医院绩效工资分配方案 民营医院绩效工资分配方案 为了更好地管理民营医院，以下是该医院工资绩效分配的基本原则： 1.树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的。 2.进一步强化成本管理，将成本控制算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。 3.应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩。 4.应持责任到岗“多劳多得”，效益优先。 工资构成包括院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1.基本工资：最低工资标准为1200元/月。
2.岗位工资：根据所在岗位确定工资。 3.辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1 日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。 夜班补助按照10元/天补贴。 4.绩效工资计算办法： 一) 门诊个人、科室绩效计算办法 1.门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%，药品收入2%，门诊 手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算。 2.门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算。 3.药房按照药品总收入的0.4%计算。 4.收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 5.治疗室护士一般收入在3000-6000元左右。根据每个月 治疗实际收入而定，设置提成的比例。 二) 住院服务，科室绩效计算办法：
1.住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算。 2.麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%。 3.住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%。 4.手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%。 5.及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 三) 行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数 院级领导绩效=院平均绩效×1.4 医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0 绩效考核方案
民营医院薪酬方案 在当今社会中，医疗领域的发展迅速，医院的数量也大幅增长。除了公立医院，民营医院也越来越受到人们的关注。然而，由于公立医院的福利待遇相对较高，民营医院如何确保吸引并留住优秀的医疗人才成为了一个重要的问题。因此，为了与公立医院相竞争，民营医院必须制定一套合理且具有吸引力的薪酬方案。 一、薪酬结构设计 民营医院的薪酬方案应该基于对医生工作价值的充分认识，注重与其岗位职责和工作贡献相符的薪资设置。薪酬结构设计可以采用以下几个方面的考虑： 1.基本工资：根据医生的专业背景、工作经验、学术职称等因素来确定基本薪资。这部分薪酬是医生的固定收入，体现其扎实的专业能力和稳定的职业发展。 2.绩效奖金：绩效奖金应当根据医生的绩效评价结果来确定，对于工作表现突出、为患者提供高质量医疗服务的医生给予相应的奖励。同时，绩效奖金的设置应当有明确的指标和考核方法，以保证公正性和透明度。 3.薪酬福利：在基本工资和绩效奖金之外，民营医院还可以给予医生其他福利，如住房补贴、餐费补贴、培训学习奖金等，以提高医生的工作满意度和幸福感。 二、薪酬调整机制
为了促进医生的积极性和创造力，民营医院应该建立一个薪酬调整机制，以确保医生的薪酬与其工作表现和市场情况相适应。 1.定期薪酬评估：民营医院可以定期对医生的工作表现进行评估，评估结果可以成为调整薪酬的重要依据。医生的薪酬应该根据其工作表现的变化而有所调整，以激励医生持续提高医疗质量和服务水平。 2.市场调研：由于薪酬水平会受到市场供需关系的影响，民营医院应该进行定期的市场调研，了解医生薪酬的市场行情。根据市场情况的变化，适时地对薪酬方案进行调整，以保持薪酬的竞争力。 3.薪酬激励计划：为了鼓励医生积极进取和创新精神，民营医院可以设立薪酬激励计划。例如，设置高额的绩效奖金或者额外的奖励机制，来激励医生在医疗技术、科研成果等方面取得突出的成绩。 三、薪酬沟通与反馈 在制定薪酬方案的过程中，民营医院应注重与医生的沟通和反馈，以确保薪酬方案的公平性和透明度。 1.薪酬解释会议：为了让医生全面了解薪酬方案和薪酬调整机制，民营医院可以定期召开薪酬解释会议，向医生详细说明薪酬设计的原则和依据，并解答医生对薪酬方案的疑问。 2.建立反馈机制：为了让医生对薪酬方案有更直接的反馈，民营医院可以建立一个匿名的意见反馈渠道，医生可以通过这个渠道提出对薪酬方案的建议和意见。
民营医院基础绩效方案 民营医院是以盈利为目的的医疗机构，为了达到盈利目标，必须提供高质量的医疗服务，并确保医院的运营效率。基础绩效方案是民营医院用来评估和提高员工绩效的一种方法。以下是一个民营医院基础绩效方案的范例，用于提高医院的绩效表现。 一、目标设定： 1.提高医院的医疗质量指标，包括减少手术风险、降低感染率、提高患者满意度等。 2.提高医院的运营效率，包括减少等待时间、提高工作流程、降低成本等。 3.提高员工的个人能力和专业技术水平，包括持续教育、培训和学术交流等。 二、评估指标： 1.医疗质量指标： a.手术风险率：评估医生的手术风险和手术并发症的发生率。 b.感染率：评估医院的感染控制措施和消毒程序。 c.患者满意度：通过患者满意度调查评估医院的医疗服务质量。 2.运营效率指标： a.等待时间：评估医院的就诊流程和就诊时间。 b.工作流程：评估医院的工作流程是否高效和协调。
c.成本控制：评估医院的费用控制和资源分配。 3.员工能力指标： a.持续教育：评估员工参与持续教育和培训的情况。 b.专业技术水平：评估员工的专业技术能力和临床经验。 c.学术交流：评估员工参与学术交流和医学研究的情况。 三、绩效评估方法： 1.定期评估：每半年评估一次医疗质量和运营效率指标，每年评估一次员工能力指标。 2.数据收集和分析：通过收集医院的统计数据和患者满意度调查，对指标进行定量评估和分析。 3.绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责评估和审查各项指标，根据结果制定改进措施和奖励制度。 四、绩效改进和奖励制度： 1.制定改进措施：根据绩效评估的结果，制定改进措施，集中解决存在的问题和短板。 2.奖励制度：根据绩效评估的结果，对表现优秀的医生和员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、表彰等。 通过民营医院基础绩效方案，可以促进医院的医疗质量和运营效率的提升，同时激励员工提高个人能力和专业技术水平。这对于民营医院的可持续发展和获得患者信赖非常重要。
民营医院绩效考核方案【最新版】 民营医院绩效考核方案 为了激励医护人员的工作热情，以病人为中心，以医院的利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展，制定了以下考核方案。 一、考核目标： 激励医护人员工作热情，以病人为中心，以医院利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： 考核小组由院办、医教部、护理部、经营部、XXX、财 务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长组成。行政执行由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织。医疗质量主要由业务院长会同XXX、护理部、经营部监督考核，由医教部组
织。财务指标由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织。科室管理主要由业务院长、医教部、护理部、XXX、经营部监督考核，由护理部组织。客户关系主要由经营部、医教部、护理部、XXX、客户 服务部监督考核，由经营部组织。研究培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 考核依据包括国家政府相关法规、医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神、各部门 岗位职责和工作流程、各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。临床科室的工作数量包括住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数、门诊医师完成的日诊人次数、门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标为2900万元，分解到 各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩。按医院
民营医院市场部绩效考核方案 本医院市场部实行底薪+提成+奖金的薪酬制度。每月底，业务员需提交当月业绩报表，主管进行核算，再上报给财务复核，最终在工资发放日发放薪酬。 底薪方面，市场部业务人员实行阶梯式弹性底薪制度。新员工试用期为三个月，试用期第一个月暂不设业绩指标。自第二个月开始，基础业绩指标为当月已结算病人消费总和的元/月。未完成基础业绩的，按照已完成的业绩比例发放相同比例的底薪。底薪按照完成率打折。市场部业务员每人每月总业绩不少于2万元/月，或季度业绩不少于6万元为依据来制定月 度总任务。市场部主管按照市场部成员数量与等级为基础依据来制定总任务。团队业绩、主管业绩、业务员业绩都必须遵守底薪弹性比例执行。未完成基础业绩目标的，按实际完成业绩比例发放相等业绩底薪。底薪按照业绩完成比例打折发放。如果连续两个月未完成下达任务的60%，建议离职。当月完成 任务为上一级别任务的，可申请上升一个级别，享受上升级别基本工资及提成方案。上升到某一级别后，若当月未完成下达任务的，给予降级，享受降至下一个级别基本工资及提成方案。
硬性指标方面，业务员每人每月发放宣传单页、健康卡、杂志等不少于500份。每人每月组织义诊普查不少于1场，协助参与本组义诊不少于3场。每人每月发卡不少于500张，通过卡回院病人不少于3人次。根据业务员级别不同，考核任务量也不同。 导医方面，底薪不进行弹性考核。针对导医的考核主要针对客户服务满意度及行为规范打分制。 提成方案 医院制定了一套提成方案，以激励员工更加努力地工作。根据不同的职位和业务类型，提成比例也有所不同。 初级：月薪2500元，总额提成20%。 中级：月薪3500元，总额提成25%。 高级：月薪4000元，服务之星总额提成30%。 主管：月薪5000元，总额提成25%。
XXX医院绩效分配方案〔暂行 一、临床医生〔含门诊、病房 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%,医助提1%。 2、手术费提成：4%〔主刀,2%〔助手。 3、收住院：50元/人次〔无医助医生,45元/人次〔有医助医生,5元/人次〔门诊医助。住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费〔含镇痛泵提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室：
1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导〔含主刀手术医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金。 3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按3.5%提成。外科按2.5%提成〔扣除手术室费用后。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按2.5%提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。副护士长按高于10%提成。 十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的0.3%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放。十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本〔房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报院长审批后,随工资发放。 十二、客服部：
民营医院薪酬方案 随着医疗领域的发展，民营医院在我国的医疗服务中扮演着重要角色。为了吸引和留住优秀的医疗人才，民营医院必须制定一套完善的薪酬方案。本文将探讨民营医院薪酬方案的重要性以及如何制定一个有效的薪酬策略。 一、民营医院薪酬方案的重要性 薪酬方案在民营医院的运作中起到至关重要的作用。以下是几个重要原因： 1. 吸引人才：优秀的医务人员是医院正常运转的关键。一个具有竞争力的薪酬方案能够吸引到高素质的医疗人才，提升医院整体的服务水平。 2. 激励员工：一个完善的薪酬方案能够鼓励员工表现出色。通过设定有效的绩效评估机制和奖励措施，医院能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。 3. 保持竞争力：在激烈的医疗市场竞争中，民营医院需要以合理的薪酬方案吸引和留住优秀的医疗人才，以保持竞争力并取得更高的市场份额。 二、制定有效的薪酬策略的要素 为了确保薪酬策略的有效性，民营医院需要考虑以下要素：
1. 市场调研：首先，需要进行市场调研来了解医生、护士和其他医疗人员在医疗行业的平均薪酬水平。这将有助于确保薪酬策略具有合理性和竞争力。 2. 职位评估：针对不同的医疗岗位，需进行职位评估来确定工作职责、技能要求和薪酬等级。由此制定出合理的岗位薪酬结构。 3. 绩效考评：制定一个客观、公正的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。通过设立目标、定期评估和提供奖励，激发员工的积极性和工作动力。 4. 福利制度：薪酬方案不仅包括基本工资，还应考虑到员工福利，如社会保险、住房补贴、健康保险和培训等。这些福利待遇可增加员工的满意度和忠诚度。 5. 相关政策遵循：制定薪酬策略时，医院还需遵守国家相关的劳动法规和薪酬支付标准，确保薪酬制度的公平合法性。 三、薪酬策略的执行与调整 1. 执行：一旦制定了薪酬策略，民营医院应确保其落地执行。需建立完善的薪酬管理机制，指定专人负责薪酬核算和支付，确保薪酬发放准确可靠。 2. 监测和评估：医院应定期对薪酬策略进行监测和评估，了解其实施效果。如果发现问题或改善的空间，应及时进行调整和改进。
医院绩效考核实施方案 •相关推荐 医院绩效考核实施方案（精选10篇） 为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的医院绩效考核实施方案，希望能够帮助到大家。 医院绩效考核实施方案篇1 为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下： 一、指导思想 通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。 二、考核分配原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、绩效考核责任主体 医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责
民营医院薪酬方案 民营医院作为我国医疗行业中重要的一部分，不仅在发展与壮大方 面扮演着重要角色，同时也在吸引人才方面面临着一定的挑战。为了 留住人才、激发员工的积极性和创造力，制定一套合理且具有竞争力 的薪酬方案是至关重要的。本文将围绕民营医院薪酬方案展开探讨。 一、背景介绍 民营医院作为一种企业型医疗机构，与公立医院存在着较大的差异。它们通常面临资金短缺、资源有限以及竞争激烈等问题。因此，在制 定薪酬方案时，民营医院需要充分考虑其特殊性和特点。 二、核心原则 1.绩效导向：薪酬方案应以绩效为导向，即员工的薪资与其个人的 表现和贡献直接挂钩。通过设立绩效评估体系，民营医院可以合理地 评估员工的工作表现，并进行相应的薪资调整。 2.市场导向：薪酬方案要具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优 秀的医疗人才。通过参照同行业的薪酬数据和市场行情，民营医院可 以制定出相应的薪酬标准。 3.公平公正：薪酬方案应确保员工之间的薪资差距在合理范围内， 并避免出现明显的不公平现象。民营医院应制定公平的薪酬标准和评 估机制，确保员工获得公正的待遇。 三、薪酬构成
为了使薪酬方案更具体化和明确化，我们可以将薪酬构成分为以下 几个方面： 1.基本工资：基本工资是员工薪酬方案中最基础的部分，它是员工 的保障性收入。基本工资可以根据员工的岗位级别、工作经验和学历 水平来确定，同时也要参考市场行情和行业标准。 2.绩效奖金：绩效奖金是员工根据其个人绩效表现而获得的奖励， 它可以激励员工的积极性和主动性。民营医院可以根据员工的工作成 绩和完成的任务量来制定相应的绩效奖金方案。 3.岗位奖励：对于一些高风险、高压力的岗位，民营医院可以提供 额外的岗位津贴或奖励。这可以激励员工在面临压力时更加努力地工作，并提高工作效率。 4.福利待遇：除了薪资外，民营医院还可以提供一系列的福利待遇，如住房补贴、医疗保险、子女教育等。这些福利待遇可以帮助员工提 高生活质量和工作满意度。 四、薪酬方案的管理与评估 实施薪酬方案后，民营医院需要进行相应的管理与评估。通过定期 的薪酬调查、员工满意度调查和绩效评估，民营医院可以了解员工对 薪酬方案的满意度和反馈意见，进而进行相应的优化和改进。 同时，薪酬方案的管理也需要注重透明度和公开性。民营医院可以 通过内部通知、公示或会议等形式，向员工宣布薪酬方案的执行情况，并及时回应员工的疑问和建议，以提高员工对薪酬方案的认同和信任。
医院工资绩效考核方案（精选11篇） 医院工资绩效考核方案（精选11篇）1 一、基本原则 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。 二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。 2、医生收一名住院患者奖励10元。 3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。 4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 5、药浴室工作人员每人次奖励三元。 6、科室奖金计算公式 （科室收入－科室支出）×科室提成比例。 7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。 （2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 （3）临床科室提成比例 8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 三、护士奖金计算办法 1、门诊、病房护士
民营医院薪酬方案 随着社会的发展，民营医院逐渐崭露头角，成为人们就医的重要选择。然而，与公立医院相比，民营医院在薪酬方案上存在一些差异。 本文将探讨民营医院的薪酬方案设计，以及其带来的影响。 1. 薪酬方案的重要性 在医疗行业中，合理的薪酬方案对吸引和留住优秀的医生、护士等 医疗人员至关重要。薪酬作为一种重要的激励手段，直接关系到医务 人员的积极性和工作效率。有效的薪酬设计可以提高医务人员的工作 满意度，促进他们提供更优质的医疗服务。 2. 公立医院与民营医院薪酬方案的差异 由于所有权和运营模式的差异，公立医院和民营医院在薪酬方案上 存在一些明显的区别。公立医院通常由政府管理，薪酬方案相对稳定，主要以绩效工资为主，与职称和工作年限挂钩。而民营医院作为盈利 机构，更注重市场竞争力，薪酬方案更灵活多样。 3. 薪酬方案的灵活性 民营医院在设计薪酬方案时，通常会结合员工的个人贡献和业绩进 行考评，并根据市场需求和竞争情况进行调整。一般来说，薪酬方案 包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、职位晋升等多个方面。通过给 予医生更大的发展空间和激励机制，民营医院可以留住优秀的医务人员，提高整体的医疗水平。
4. 绩效考核的重要性 民营医院在薪酬方案中通常引入了绩效考核机制。通过定期对医务人员的工作业绩进行评估，将表现优秀的员工与薪酬挂钩，可以激发医务人员的工作积极性，并帮助民营医院建立一支高效的医疗团队。 5. 薪酬方案的公平性 在设计薪酬方案时，民营医院还需要注重公平性。这意味着相同岗位的医务人员应享受相近的薪酬待遇，避免因个别人员的个人能力或其他因素而导致的不公平现象。公平的薪酬方案可以增强医务人员之间的团结合作，提高整体医院的战斗力。 6. 薪酬方案的影响 民营医院的良好薪酬方案可以吸引到更多的优秀医务人员加入，提高医院的声誉和竞争力。相反，如果薪酬方案不合理或不公平，将导致医务人员的流失，间接影响医院的运营和发展。 结语： 薪酬方案是民营医院管理中的重要一环，合理的薪酬设计可以提高医务人员的工作积极性和工作满意度，进而提高医院的整体竞争力。民营医院应注重公平性、灵活性和绩效考核，不断完善薪酬方案，为医务人员提供良好的发展平台，实现医院和员工的共同发展。
民营医院薪酬制度 篇一：2015民营医院效益工资方案 2015年绩效工资实施细则 为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，更好地调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，经过2014年绩效工资实施细则的试运行，结合实际情况特制定2015年绩效工资实施细则。 一、基本原则 实行目标任务与绩效工资发放相结合的模式，即完成不同收入实行不同的的绩效工资发放比例。住院科室任务数：住院大外科万元，妇产科（含门诊妇产科）收入万元，住院内科万元；麻醉科万元。 二、绩效工资计算办法 （一）医生的绩效计算办法 1、门诊医生按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，西药和中成药收入3%，中草药5%，门诊手术收入5%，治疗收入及其他收入3%，收住院病人5元/个计算。 2、住院科室：内科完成任务数万元/月，外科完成任务数万元/月，妇产科完成任务数万元/月，效益工资按照开单收入的3%计算。未完成下限任务数的每下降1万元，效益工资核算比例下降0.1%，依次递减。
住院内科、外科、妇产科收入超过上限任务数1万元效益工资核算比例增加0.1%。 3、麻醉医生开单完成万元/月，效益工资按照开单收入的3%计算；未完成下限任务数每下降1万元，效益工资核算比例下降0.1%。超过上限任务数1万元效益工资核算比例增加 0.1%。 4、医生挂号费用按照1/3分成。出诊生活补贴10元/次，夜班补助15元/天，及时、完整书写甲级病历医生护士各5元/份；麻醉 泵分成：麻醉科20元/个，临床科室20元/个。 5、新农合限价的疝和剖宫产给予科室补贴：疝外科医生6元/例、护理4元/例；剖宫产医生30元/例、护理10元/例；疝和剖宫产手术室护理10元/例。 （二）医技科室效益工资 化验、B超心脑电、CT按照科室总收入的2.5%计算，放射按照4%计算，胃镜15元/例。 （三）护理部效益工资 住院护理按照护理费、治疗费、监护费、一次性材料费、微机材料费、床位费、抢救费、出诊费、氧气费、空调费、观察费、输血费总额7%计算。手术室（ICU）护士按照手术病人15元/例计算（50元以上的手术），其他相关收入按照住院护理比例计算。 （四）行政后勤科室绩效 1、药房按照西药和中成药总收入的0.6%，中草药10%按照计算；
医院绩效工资管理实施方案 目录： 1、医院绩效工资管理实施方案 2、医院绩效考核方案医院绩效考核实施方案 3、银行支行绩效工资考核分配方案 医院工资管理实施方案 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条目的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 第四条工资结构 工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。 第二章工资总额预算管理 第五条全院月度工资额度 以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。以不超过医院工资总额的%提取金额为职工福利费用总额。 按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。 *医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。 月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12 *第六条管理绩效工资
2023医院工资绩效考核方案（精选11篇）2023医院工资绩效考核方案（精选11篇）1 为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政98号）等文件精神，特制定本工作方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。 二、工作目标 以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。 三、主要任务
(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制 1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。 2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 （二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。 4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质