民营医院绩效考核方案
一、背景介绍
在市场竞争日益激烈的背景下，民营医院需要通过提高绩效来保持竞争力。绩效考核是民营医院管理的重要手段之一，可以促进医院持续改进、提高患者满意度、保证质量安全以及实现经济效益的最大化。本方案旨在为民营医院建立科学、全面的绩效考核体系，提高医院整体管理水平。
二、绩效考核目标
1. 提高医疗质量：通过有效的绩效考核，推动医务人员提高专业技能、提供高效、安全、规范的医疗服务，提升患者满意度。
2. 提升管理水平：通过绩效考核，促进医院管理体系的建立和完善，提高医院整体管理水平，实现医院可持续发展。
3. 提高经济效益：通过有效的绩效考核，推动医务人员优化医疗资源的利用，提高医院经济效益，保证医院的正常运转和发展。
4. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员加强协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，提高医院整体工作效率。
三、绩效考核指标体系
1. 医疗质量类指标
（1）手术成功率：手术治愈率、手术并发症发生率等。
（2）住院患者满意度：患者对医生、护士、环境等的满意度。
（3）医疗错误率：医疗过失、用药错误等。
2. 管理类指标
（1）医院绩效：医院财务指标、医院整体经营效益等。
（2）人员管理：招聘、培训、绩效评估等。
（3）科研成果：发表的论文、科研项目等。
3. 财务类指标
（1）收入情况：年度收入、门诊收入、住院收入等。
（2）成本控制：医疗材料费用、人员成本等。
4. 患者满意度类指标
（1）问卷调查：针对患者的满意度进行定期调查。
（2）投诉率及处理：患者投诉率及投诉处理情况。
四、绩效考核流程
1. 目标制定
根据医院的发展目标、部门职责、员工的工作职责等制定考核目标，明确每个指标的权重和标准。
2. 数据收集
通过医院信息系统、问卷调查、统计数据等方式收集相关指标的数据。
3. 绩效评估
根据收集到的数据，对每个指标进行绩效评估，计算得出每个指标的得分。
4. 绩效考评
将每个指标的得分进行加权计算，得出整体绩效得分。
5. 反馈及改进
根据绩效考评结果，为医务人员提供绩效分析报告，指导他们改进工作。
五、绩效考核的实施与监督
1. 绩效考核的实施
（1）建立绩效考核团队：由相关部门负责人和医务管理人员组成绩效考核团队，负责绩效考核的实施和监督。
（2）定期进行绩效考核：每年进行一次绩效考核，每季度进行一次评估，及时发现问题并进行改进。
（3）制定激励措施：根据绩效考核结果，对绩效优秀的医务人员进行奖励和激励，激发医务人员积极性。
2. 绩效考核的监督
（1）建立考核监督机制：设立监督岗位，对绩效考核过程进行监督，确保考核的公正、客观、科学。
（2）建立绩效考核档案：对绩效考核数据进行存档，确保数据的安全和真实性。
（3）定期评估考核方案：每年对绩效考核方案进行评估，根据实际情况进行调整和改进，确保考核方案的有效性。
六、绩效考核的意义与影响
1. 激励医务人员：通过绩效考核，对绩效优秀的医务人员进行奖励和激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 优化资源配置：通过绩效考核，优化医疗资源的配置，提高医疗服务效率。
3. 提升医疗质量：通过绩效考核，推动医务人员提高专业技能，提供高质量的医疗服务，提升患者满意度。
4. 提高医院竞争力：通过绩效考核，提升医院整体管理水平，增强医院的竞争力，提高市场份额。
七、总结
绩效考核是民营医院管理的重要手段，通过科学、全面的绩效考核体系，可以推动医院整体管理水平的提升，提高医疗质量、经济效益和患者满意度。然而，绩效考核并非最终目的，而是促进医院不断改进和提高的工具，需要不断完善和调整，才能更好地发挥其作用。
最全的民营医院门诊医生绩效方案 1、经营业绩绩效考核法 大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。 考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。 2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法 由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。 即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。 3、目标管理绩效考核法 随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。 以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。
民营医院绩效考核方案 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责:
行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度
汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院
2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。 （二）服务质量的考核 主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。 （三）服务效率的考核 主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院 内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。 （四）服务行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。 （五）成本效益的考核 主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
民营医院绩效考核方案 一、背景介绍 在市场竞争日益激烈的背景下，民营医院需要通过提高绩效来保持竞争力。绩效考核是民营医院管理的重要手段之一，可以促进医院持续改进、提高患者满意度、保证质量安全以及实现经济效益的最大化。本方案旨在为民营医院建立科学、全面的绩效考核体系，提高医院整体管理水平。 二、绩效考核目标 1. 提高医疗质量：通过有效的绩效考核，推动医务人员提高专业技能、提供高效、安全、规范的医疗服务，提升患者满意度。 2. 提升管理水平：通过绩效考核，促进医院管理体系的建立和完善，提高医院整体管理水平，实现医院可持续发展。 3. 提高经济效益：通过有效的绩效考核，推动医务人员优化医疗资源的利用，提高医院经济效益，保证医院的正常运转和发展。 4. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员加强协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，提高医院整体工作效率。 三、绩效考核指标体系 1. 医疗质量类指标 （1）手术成功率：手术治愈率、手术并发症发生率等。
（2）住院患者满意度：患者对医生、护士、环境等的满意度。 （3）医疗错误率：医疗过失、用药错误等。 2. 管理类指标 （1）医院绩效：医院财务指标、医院整体经营效益等。 （2）人员管理：招聘、培训、绩效评估等。 （3）科研成果：发表的论文、科研项目等。 3. 财务类指标 （1）收入情况：年度收入、门诊收入、住院收入等。 （2）成本控制：医疗材料费用、人员成本等。 4. 患者满意度类指标 （1）问卷调查：针对患者的满意度进行定期调查。 （2）投诉率及处理：患者投诉率及投诉处理情况。 四、绩效考核流程 1. 目标制定 根据医院的发展目标、部门职责、员工的工作职责等制定考核目标，明确每个指标的权重和标准。 2. 数据收集 通过医院信息系统、问卷调查、统计数据等方式收集相关指标的数据。 3. 绩效评估
医院绩效考核制度方案 医院绩效考核制度方案（精选10篇） 为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 医院绩效考核制度方案1 一、指导思想及原则 1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。 2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。 3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。 4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。 5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。 6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。 二、医院的薪酬结构： 1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。 特殊人员工资按医院有关规定执行。 2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。 4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。 5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。 三、考核办法 为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段， 四、考核的基本框架和思路 医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果 院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。 医院绩效考核制度方案2 一、新医改对激励管理提出的新要求 1）激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。 2）薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。 二、医务人员激励机制现状 1）薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。
民营医院绩效分配方案 随着我国经济社会的发展，民营医院在医疗卫生服务中扮演了 越来越重要的角色。然而，由于医院管理者之间的分歧以及社会 对医院绩效评价标准的不断更新，民营医院绩效分配方案一直是 个难题。本文将就此对民营医院绩效分配方案进行探讨。 一、绩效评价指标的选择 民营医院的绩效评价指标应该综合考虑医疗质量、患者满意度、医院效益等多个方面。其中，医疗质量是医院最基本的职责，须 以手术成功率、诊疗正确率等指标衡量；患者满意度既是患者对 医院的感知，更是医院形象的体现；医院效益则包括经济效益和 社会效益两个方面。 二、绩效评价的权重分配 绩效评价指标的权重分配应该结合各自的重要性进行调整。一 般来说，医疗质量权重应占总权重的50%以上，以确保医疗安全；患者满意度权重应占总权重的25%左右，以增强患者信任；医院
效益权重应占总权重的20%左右，以保证医院的盈利和可持续发展。 三、绩效分配的方式 医院绩效的分配方式多种多样，可以根据医院的实际情况灵活选择。在民营医院中，考核与酬劳挂钩的形式是行之有效的一种方式。具体来说，对绩效优异的医生进行奖励和晋升；而在医疗事故发生时，责任人员应承担相应的惩罚。此外，医院的管理层应制定严格的绩效考核方案，确保考核结果的客观公正。 四、其他注意事项 在实行绩效分配方案时，还需注意以下问题：一是时常调整并完善绩效考核方案和相关制度；二是保证目标合理、绩效评价科学，避免公平性与效益的原则相冲突；三是防止管理者为了数据的美化而牺牲社会效益；四是鼓励医生不断提升职业技能，不停止医疗质量的提高。
综上所述，民营医院的绩效分配方案是复杂而又重要的，只有在制定科学、公正、合理的方案后，才能更好地提升医院的绩效和经济效益。
XXX医院绩效分配方案（暂行） 一、临床医生（含门诊、病房） 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。 2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。 3、收住院：50元/人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。住院时间须≥3天，住院费用须≥2000元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室： 1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀手术）医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。外科按2.5%提成（扣除手术室费用后）。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。
2020年民营医院绩效工资分配方案2020年民营医院绩效工资分配方案 一、民营医院工资绩效分配基本原则： 1.员工主人翁精神：让员工认识到工资来自于患者而非企 业或老板。 2.成本管理：将成本控制纳入绩效考核的一部分，降低医 疗运行成本。 3.服务质量：全面考核服务质量管理，与绩效工资分配挂钩。 4.多劳多得：持责任到岗，效益优先。 二、工资构成： 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。其余员工采用结构工资制，划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1.基本工资：最低工资标准为1200元/月。 2.岗位工资：根据所在岗位确定工资。 3.辅助工资：包括院龄工资和夜班补助。院龄工资从2009年10月1日起算，每满1年增加100元，最高额为500元。夜班补助为10元/天。 4.绩效工资计算办法： 一) 门诊个人、科室绩效计算办法： 1.门诊医生个人绩效：按门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)的5%、药品收入的2%、门诊手术收入的5%、治疗收入的1%、每收住院病人5元计算。 2.门诊注射室提成比例：按输液收入的0.6%计算。 3.药房提成比例：按药品总收入的0.4%计算。 4.收费室提成比例：按收取费用总额的0.1%计算。 5.治疗室护士收入：根据每月治疗实际收入确定，设置提成比例，一般在3000-6000元左右。
二) 住院服务、科室绩效计算办法： 1.住院医生绩效：按首诊医师原则，每收治一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包括观察病人)。住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)的5%、手术收入的3%、药品收入按照1%计算到科室，其他相关收 入按2%计算。 2.麻醉医生绩效：按麻醉费3%计算，其他相关收入按2%计算。 3.住院护士绩效：按护理费、治疗费、抢救费的6%计算 到各科，其他相关收入按2%计算。 4.手术室(ICU)护士绩效：按手术病人15元/人计算(50元 以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%计算。 5.病历书写绩效：按照及时、完整书写病历10元/份(含医 生护士)计算。 三) 行政后勤及其他科室绩效计算办法： 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额 总数/享受绩效人数；
民营医院服务绩效考核方案 民营医院服务绩效考核方案 一、背景和目的 随着社会经济的快速发展和居民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也在不断增长。民营医院作为医疗服务的重要组成部分，应当提供优质、高效的医疗服务。为了确保民营医院的服务质量和绩效，并进一步提升医院的竞争力，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。 本方案的目的是制定一套科学、客观、可操作的考核指标，以促进医院员工工作激励和绩效管理，提高服务质量和医疗经济效益。 二、考核内容和指标 1. 服务态度 (1) 客户满意度：通过定期客户满意度调查，评估客户对医院服务的满意度。 (2) 报告及时性：考核医生和护理人员对患者的病情报告及时性，包括手术报告、病案记录等。 2. 病案质量 (1) 病案完整性：评估病案的完整性和准确性，包括病历记录、手术记录、护理记录等。 (2) 病案规范性：评估病案是否按照规范要求完成，包括病案首页、病程记录、医嘱执行记录等。
(3) 病案效率：评估病案的处理速度和流程效率，包括病案归档、查阅等。 3. 医疗质量 (1) 医疗事故率：评估医院的医疗事故率，包括手术事故、抢救成功率等。 (2) 术后感染率：评估手术患者的术后感染率。 (3) 手术成功率：评估医生的手术成功率和治愈率。 (4) 门诊复诊率：评估医院门诊患者的复诊率，反映医疗服务的质量。 (5) 疗效评估：评估治疗效果和患者满意度，包括疾病治愈率、康复率等。 4. 医疗经济效益 (1) 收入增长率：评估医院的年度收入增长率。 (2) 成本控制：评估医院的成本控制能力，包括人员成本、药品成本、设备维护费用等。 三、考核方法和流程 1. 考核方法 (1) 定期客户满意度调查：通过电话调查、在线问卷等方式，定期对患者进行满意度调查，获取客户对医院服务的评价情况。 (2) 定期抽查：通过随机抽样的方式，对病案记录、手术记录等进行抽查，对病案质量进行评估。 (3) 统计分析：通过对医疗数据进行统计分析，评估医疗质量和经济效益。
2023年民营医院绩效考核方案 一、背景介绍 民营医院作为现代医疗体系的重要组成部分，承担着提供优质医疗服务的重要职责。为了推动医院的发展和提高服务质量，需要建立一套科学有效的绩效考核方案。本文将针对2023年民营医院的特点和需求，制定一套绩效考核方案。 二、考核指标的确定 1. 服务质量指标：包括患者满意度、医生的服务态度和技术水平等。患者满意度可以通过问卷调查的方式进行评估，医生的服务态度可以通过患者反馈和投诉情况来评估，技术水平可以通过医生的学历、职称和成果等来评估。 2. 经济效益指标：包括医疗收入、成本控制和利润等。医疗收入可以通过医院的财务报表来评估，成本控制可以通过分析医院各科室的费用构成和使用情况来评估，利润可以通过医院的经营报表来评估。 3. 人力资源指标：包括人员编制、岗位配备和员工绩效等。人员编制可以通过医院的组织架构和岗位描述来评估，岗位配备可以通过医院的人员配备情况和工作量来评估，员工绩效可以通过绩效考评体系来评估。 4. 创新能力指标：包括科研成果、学术交流和技术创新等。科研成果可以通过医院的科研项目和论文发表情况来评估，学术
交流可以通过医院的学术会议和讲座情况来评估，技术创新可以通过医院的医疗技术和设备更新情况来评估。 三、考核权重的确定 考核指标的权重是根据民营医院的发展目标和战略重点来确定的。一般来说，服务质量和经济效益是最重要的指标，人力资源和创新能力次之。但具体的权重需要根据医院的具体情况而定。比如，如果医院在提高服务质量方面面临较大挑战，那么可以适当提高服务质量指标的权重。 四、考核方法的设计 1. 定期评估：将考核指标按照一定的时间周期进行评估，比如每个季度或每半年进行一次。评估可以通过数据分析和定性评估相结合的方式进行。 2. 考核评分：对于每个考核指标，可以按照一定的评分标准进行评分。每个指标可以设定一个满分值，根据达到的程度给予相应的分数。比如，患者满意度指标可以根据不同满意度水平设定满分值，从而给予相应的分数。 3. 绩效奖励和激励：根据考核评分结果，可以给予绩效奖励和激励措施。绩效奖励可以以奖金、晋升、荣誉等形式给予，激励措施可以包括培训、职称评聘、技术创新项目和学术交流机会等。 五、考核结果的应用
民营医院绩效工资分配方案 民营医院绩效工资分配方案 为了更好地管理民营医院，以下是该医院工资绩效分配的基本原则： 1.树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的。 2.进一步强化成本管理，将成本控制算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。 3.应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩。 4.应持责任到岗“多劳多得”，效益优先。 工资构成包括院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1.基本工资：最低工资标准为1200元/月。
2.岗位工资：根据所在岗位确定工资。 3.辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1 日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。 夜班补助按照10元/天补贴。 4.绩效工资计算办法： 一) 门诊个人、科室绩效计算办法 1.门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%，药品收入2%，门诊 手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算。 2.门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算。 3.药房按照药品总收入的0.4%计算。 4.收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 5.治疗室护士一般收入在3000-6000元左右。根据每个月 治疗实际收入而定，设置提成的比例。 二) 住院服务，科室绩效计算办法：
1.住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算。 2.麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%。 3.住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%。 4.手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%。 5.及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 三) 行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数 院级领导绩效=院平均绩效×1.4 医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0 绩效考核方案
民营医院绩效考核方案 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 （二）职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织； 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. （一）临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之施行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%
2023年民营医院绩效考核方案 一、考核目的 民营医院作为一个盈利组织，绩效考核是对其运营状况和业绩进行评估的重要手段。通过制定科学合理的绩效考核方案，可以激励医院员工积极主动参与工作，提高工作效率，为患者提供更好的医疗服务。 二、考核指标 1. 医疗质量指标 医疗质量是医院的核心指标，直接关系到患者的生命安全和健康。衡量医疗质量的指标应包括但不限于以下内容：- 术后并发症率 - 门诊和住院患者满意度 - 医疗过失事故发生率 2. 医院经济效益指标 医院经济效益是医院的重要指标之一，直接关系到医院的盈利能力和可持续发展。衡量医院经济效益的指标应包括但不限于以下内容： - 医疗收入 - 医疗费用控制率 - 门诊和住院患者的费用负担 - 医保报销率 3. 科研与创新指标
科研与创新是医院发展的重要动力，对提升医院的学术水平和技术实力具有关键作用。衡量科研与创新的指标应包括但不限于以下内容： - 科研项目数量和水平 - 新技术和新设备的应用率 - 发明专利数量 4. 管理效能指标 良好的管理效能可以提高医院各方面的工作效率，提升医院的整体运营能力。衡量管理效能的指标应包括但不限于以下内容： - 员工满意度调查结果 - 部门绩效评估结果 - 管理流程优化情况 三、考核方式 1. 指标权重 根据医院发展战略和自身特点，对各项指标进行权重安排，以凸显医院重点考核内容。权重设置应合理，综合考虑医院利益、患者利益和员工利益。 2. 考核周期 考核周期一般为一年，可以根据实际情况适当调整。 3. 考核方法
考核可以采用定期巡查、年度绩效评估和员工自评等方法，综合考虑医院的整体表现和个体员工的努力成果。同时，可以结合患者的评价意见，进行360度全方位的考核。 4. 考核结果与激励机制 考核结果应及时公布，并根据考核绩效给予相应的激励。激励形式可以包括但不限于奖金、晋升、岗位轮岗等。 四、考核改进措施 1. 监督机制 制定民营医院绩效考核方案后，应建立健全的监督机制，确保考核结果的客观性和公正性。 2. 模拟演练 定期组织模拟演练，提前发现和解决潜在问题，确保考核的顺利进行。 3. 绩效反馈 根据考核结果，及时反馈给医院管理层和员工，帮助他们了解自己的工作表现，积极改进不足之处。 4. 绩效考核培训 加强绩效考核的相关培训，提高医院员工对考核标准和要求的认识，确保全员积极参与并理解考核内容。 以上是2023年民营医院绩效考核方案的基本框架，具体细节还需要根据实际情况进行进一步完善和调整。只有合理科学的绩
XXX 医院绩效分配方案（暂行） 一、 临床医生（含门诊、病房） 1、 医技检查、治疗费提成： 3%。有医助则专家提 2% ，医助提 1%。 2、 手术费提成： 4%（主刀），2% （助手）。 3、收住院： 50元/人次（无医助医生），45 元/人次（有医助医生）， 5元/人次（门诊医助）。住院时间须为天，住院费用须支000元方可 提成。 二、 麻醉科医生 1、 麻醉费（含镇痛泵）提成 3% 。 2、 无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查， 按 6元/人次提成。 3、 科室主任按高于科室平均奖的 20% 提成。 七、胃肠镜室： 三、药剂科 1、 西药、中成药、材料费提成 2、 中草药提成 1%。 3、科主任按高于科室平均奖的 四、放射科 1、按毛收入 1.2% 提成。 2、科主任按高于科室平均奖的 五、超声科 1、按毛收入的 1.2% 提成。 2、科主任按高于科室平均奖的 六、心电图室 1、按毛收入的 2%提成。 0.15%。 20%提成，组长高于 10% 提成 20%提成。 20%提成。
1、按毛收入医生2%、护士1% 提成八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70% ，上级指导（含主刀手术）医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75% ，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的100% 提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3% 提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5% 提成。 3、手术室护士：按每台手术20 元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85% 提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5% 提成。外科按2.5% 提成（扣除手术室费用后）。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5% 提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20% 提成。副护士长按高于10% 提成。十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的0.3% 提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本（房屋、设备折旧除外）后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5% 提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报 院长审批后，随工资发放。 十二、客服部： 1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。 2、咨询预约到诊：门诊按0.5 元/人次，住院2 元/人次提成。 3、主任按高于平均奖的20% 提成。十三、收费处：
民营医院绩效考核方案范文（精选6篇） 民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员： 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则
作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 （六）考核结果运用 1）考核结果等次 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。 2）考核结果运用
The most difficult thing in life is not hard work or struggle, but making the right choices.精品模板助您成功！ （WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删） 民营医院绩效考核细则 民营医院绩效考核方案大全 一、最基本最常见的妇科医生绩效核算方法 1、358业绩提成比核算方法。 即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。 2、接诊量与业绩组合核算方法。 即：根据有效接诊量__提成额+235业绩提成比核算绩效。优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。 二、快速提升业绩的绩效核算方法
1、全额累进差别提成比法。优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。 2、差额累进差别提成比法。较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。 3、人均消费差别提成比法。优点：快速拉升人均消费。缺点：容易失去口碑。适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。 三、快速提升服务质量的绩效核算方法。 1、复诊次数差别提成比法。优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。 2、非营销渠道病人双倍提成法。优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。缺点，人均消费难以提高。适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。 四、快速提升团队的绩效核算方法
People with pure hearts live full of sweetness and joy.整合汇编简单易用（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉 可删） 民营医院绩效考核制度 民营医院要想做强做大甚至是连锁，必须按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合；行政与医疗管理相互渗透、相互监督；行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务；一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自20__年起采用关键业绩指标（KPI，Key Process Indication）考核办法对员工进行绩
效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，既有精神的，也有物质的。物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩；二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标（KPI）是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S（Specific）代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可；M（Measurable）代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的；A（Attainable）代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的；R（Realistic）代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察；T（Time bound）代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
民营医院市场部绩效考核方案 本医院市场部实行底薪+提成+奖金的薪酬制度。每月底，业务员需提交当月业绩报表，主管进行核算，再上报给财务复核，最终在工资发放日发放薪酬。 底薪方面，市场部业务人员实行阶梯式弹性底薪制度。新员工试用期为三个月，试用期第一个月暂不设业绩指标。自第二个月开始，基础业绩指标为当月已结算病人消费总和的元/月。未完成基础业绩的，按照已完成的业绩比例发放相同比例的底薪。底薪按照完成率打折。市场部业务员每人每月总业绩不少于2万元/月，或季度业绩不少于6万元为依据来制定月 度总任务。市场部主管按照市场部成员数量与等级为基础依据来制定总任务。团队业绩、主管业绩、业务员业绩都必须遵守底薪弹性比例执行。未完成基础业绩目标的，按实际完成业绩比例发放相等业绩底薪。底薪按照业绩完成比例打折发放。如果连续两个月未完成下达任务的60%，建议离职。当月完成 任务为上一级别任务的，可申请上升一个级别，享受上升级别基本工资及提成方案。上升到某一级别后，若当月未完成下达任务的，给予降级，享受降至下一个级别基本工资及提成方案。
硬性指标方面，业务员每人每月发放宣传单页、健康卡、杂志等不少于500份。每人每月组织义诊普查不少于1场，协助参与本组义诊不少于3场。每人每月发卡不少于500张，通过卡回院病人不少于3人次。根据业务员级别不同，考核任务量也不同。 导医方面，底薪不进行弹性考核。针对导医的考核主要针对客户服务满意度及行为规范打分制。 提成方案 医院制定了一套提成方案，以激励员工更加努力地工作。根据不同的职位和业务类型，提成比例也有所不同。 初级：月薪2500元，总额提成20%。 中级：月薪3500元，总额提成25%。 高级：月薪4000元，服务之星总额提成30%。 主管：月薪5000元，总额提成25%。
医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩
效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。