民营医院绩效工资分配方案
为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况,特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心,推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。
（一）绩效考核领导小组(负责考核科主任）
组长:
成员：
(二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室内选举产生）组长：各科主任、护士长
成员：质控员、职工代表
（三）监督小组(全院职工选举产生）
组长：职工代表
成员：职工代表
三、分配原则
(一）实行院科两级分配.
(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一)考核内容
考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。
（二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布.且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可;若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即:医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子(两人以上取平均分值）、其他考核人员(两人以上取平均分值）.
实行百分制，分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人(两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表)。实行百分制,分值计算方法:院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％,其他中层领导占总分值20％;
(四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释.
（五)考核的时间与评分办法
考核评分每月1次.
考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。（年未质量考核前得分比为100%）
（六）考核结果运用
1)考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即：分值85分以上(含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资,以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入.指一个核算单元，利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等.
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算单元共同完成的收入.包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二)科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本:包括在岗人员工资，公摊费，保障费等及房屋、仪器设备（包括病床）维修费，房屋、上下水道等基础设施改造费，新添仪器购置费，房屋、公用车辆、仪器、设备、办公器具等固定资产折旧费。
工资：基本工资、津贴、补助。
保障费：养老保险、工伤保险、职工医疗保险或新农合。
公摊费:用于水、电、气、燃油、空调费用及广告、公共设施维修、差旅、招待、宣传、保洁、电话、网络、电信、物流、聘用专家、伙食补助、车辆保险、管理、社会活动等费用。
基础设施改造费，新添仪器购置费、房屋折旧(租赁费）、公用车辆折旧、仪器设备办公器具折旧：科室总收入的20％（粗算）。
２、变动成本支出
（1)人员的零星支出：包括加班费、夜班费、误餐费等。
(2）材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等;以实际发生数进行核算，其中包括：
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房)领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用.
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出.
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明:若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准,可分月进行分摊，但时间一般为一年.
（3）因科室本身原因造成的病人欠费.
（4）医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例,年度内计算核销完毕)。
（5）低值易耗品：工作衣、水壶、脸盆、烧瓶、量杯等。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(三）科室收入与支出的记入办法
（A)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100%记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入.
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术.
以上所有材料支出计入本科室。
(B）临床科室合作收入与支出记入方法：
１、检验科、功能科、影像科等收入20％计入开单科室，检验科、功能科、影像科等收入40％计入本科室科室,材料成本计入操作科室。
2、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(四）医院院级核算(一级核算)基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资=（科室收入－科室支出）×科室分配比例×科室综合考核分数百分比.
科室奖金数=（科室总收入—科室总支出）×20％
收费处、药房的奖金=全院平均奖金×80％
（五)科室职工绩效工资核算方案（二级核算）
科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、公平、有效。
(A）分配的关键点
１、科室内部分配时以个人为单位。
２、工作量是分配的关键。
３、系数制定是重要参考。
(B)临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：
临床医技科室职工个人系数表
分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。
（C）临床、医技科室人员绩效工资分配办法
分配步骤（终未质量考核前科室或个人考核分数百分比为100％）
第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离.
剥离公式：
科室负责人绩效工资:科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数
第二步:根据预先设定的系数分配到组。
分配公式：
医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×医生组总系数护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×护理组总系数.
第三步：分配到人
医生组个人绩效工资根据科室主任上报数据信息分配，护理组个人绩效工资根据护士长上报数据信息分配。
１、科室或组工作不能量化的，按照个人系数分配或人头平均。
如按照系数分配其公式为：
医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资÷医生组总系数×医
生个人系数）×个人考核得分百分比.
２、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，1/3按系数分配，2/3按工作量分配。
医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量系数×医生个人工作量系数）×个人考核得分百分比。
护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量系数×护士个人工作量系数)×个人考核得分百分比。
备注：医生组、护士组工作量总分标准为每人1分，具体量化指标及项目标准做如下说明。
关于医院绩效考核工作量计算方法的说明
(工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班(夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法,由科室负责考核,医院只制定指导意见,科室每月将工作量结果报会计室，科室负责人对上报结果负责.）
以下为医院为各科室工作量计算的指导意见
（各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”）(1）（临床）住院部科室医生工作量计算方法：
当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+（当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/ 2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中A医生收患者12人，收入9万元,A医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9)/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。
（2）门诊医生工作量计算方法：
1）非药物治疗科室：以当月每名医生所治疗患者数计算:即：医生所治疗患者数/平均数
2)药物治疗科室:当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
3、医技科室医生工作量计算方法：
1）功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即:医生所做检查数/平均数。
（注：心电室:床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。)
2)检验科:（1)按夜班工作量；(2)按项目计算，每个项目增减浮动1％；（3）不值夜班者拿出10%给值夜班人员.
3）放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。
4）药剂科（门诊药房、住院药房、中药房）:
以当月每名药房工作人员所销售额计算:即：药房工作人员所销售额/平均数每人销售额。
4、护理人员工作量计算方法：
根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则:以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标.即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定.每月汇总统计工作量上报。
２、临床科室分配后个人最高绩效工资不得超过科室平均绩效工资的1.4倍.
(六）行政后勤科室绩效分配办法
（一）行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放。
（二）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数。
具体分配办法如下：
１、药房、收费室、其他从事基层管理及业务指导人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资80％,按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发放;
２、医务科、护理部、院感科、总务科、财务科、院办公室、药事、医保农合办等科长或主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％，副职在同科室正职的基础上减少５％；以上科室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的80％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后,1/3按系数分配，2/3量化或平均分配；个人系数按下表执行。
行政后勤科室职工个人系数表
院领导：院长享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的1。5倍;副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的1.4倍。
六、享受绩效工资人员的界定标准
（一）已签订聘用合同的工作人员,按合同执行；未签订合同的工作人员，按约定执行,不享受绩效工资。
（二)借用人员
有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待。
（三）特别约定
当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室不享受当月绩效工资。
七、本方案从2015年12月1日起施行。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触,按上级规定修改后执行.
其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。
本方案由院长办公室、财务科负责解释。
附件:１、工作人员质量考核实施细则
2、工作人员考核表
3、患者满意度调查问卷表
4、护理工作量统计表
附件1
乐康医院工作人员质量考核细则（试行）
附件2
乐康医院工作人员考核表
（1）公共部分工作人员考核表
年月日到年月日
被考核人: 考核人:
（2）门诊部医生业务考核表
年月日到年月日
备注：
（3）住院医生业务考核表
年月日到年月日
备注：
(4)护理人员业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核人：
(5)医技人员业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核人：
民营医院绩效工资分配方案 一、引言 随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。 二、绩效工资分配方案的制定原则 2.1 公平公正原则 绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。 2.2 激励机制原则 绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。 2.3 可操作性原则 绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。
三、绩效评估指标的确定 绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。指标可以分为定量指标和定性指标两种。 3.1 定量指标 定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。例如，可以考虑以下几个指标： •门诊人次：反映医生门诊工作的数量； •手术数量：反映医生手术操作的数量和质量； •住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。 3.2 定性指标 定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。例如，可以考虑以下几个指标： •患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度； •团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力； •专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。
四、绩效工资分配方案的具体实施 4.1 绩效评估流程 绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。其步骤可分为以下几个阶段： 1.设定评估指标和权重； 2.收集数据和信息； 3.进行绩效评估； 4.反馈评估结果； 5.确定绩效工资分配。 4.2 绩效工资分配规则 根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。高绩效者可以获得更高的工资提升，激励他们进一步提高工作绩效。 4.3 绩效工资管理和监督 绩效工资的管理和监督是绩效工资分配方案的关键环节。需要建立严格的工资管理制度，确保工资发放的公正和透明。同时，需要建立绩效监督机制，定期对绩效工资的发放进行审核和评估。
最全的民营医院门诊医生绩效方案 1、经营业绩绩效考核法 大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。 考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。 2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法 由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。 即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。 3、目标管理绩效考核法 随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。 以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。
民营医院绩效考核方案 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责:
行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度
汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院
2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。 （二）服务质量的考核 主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。 （三）服务效率的考核 主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院 内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。 （四）服务行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。 （五）成本效益的考核 主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
2020年民营医院绩效工资分配方案（说明：本文为word式，下载后可直接使用）
一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点: 1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的! 2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本， 3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办
法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资: 最低工资标准1200元/月。 2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 4、绩效工资计算办法 (一)门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算; 2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算 3、药房按照药品总收入的0.4%计算; 4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。 (二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法: 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,
民营医院绩效分配方案 随着我国经济社会的发展，民营医院在医疗卫生服务中扮演了 越来越重要的角色。然而，由于医院管理者之间的分歧以及社会 对医院绩效评价标准的不断更新，民营医院绩效分配方案一直是 个难题。本文将就此对民营医院绩效分配方案进行探讨。 一、绩效评价指标的选择 民营医院的绩效评价指标应该综合考虑医疗质量、患者满意度、医院效益等多个方面。其中，医疗质量是医院最基本的职责，须 以手术成功率、诊疗正确率等指标衡量；患者满意度既是患者对 医院的感知，更是医院形象的体现；医院效益则包括经济效益和 社会效益两个方面。 二、绩效评价的权重分配 绩效评价指标的权重分配应该结合各自的重要性进行调整。一 般来说，医疗质量权重应占总权重的50%以上，以确保医疗安全；患者满意度权重应占总权重的25%左右，以增强患者信任；医院
效益权重应占总权重的20%左右，以保证医院的盈利和可持续发展。 三、绩效分配的方式 医院绩效的分配方式多种多样，可以根据医院的实际情况灵活选择。在民营医院中，考核与酬劳挂钩的形式是行之有效的一种方式。具体来说，对绩效优异的医生进行奖励和晋升；而在医疗事故发生时，责任人员应承担相应的惩罚。此外，医院的管理层应制定严格的绩效考核方案，确保考核结果的客观公正。 四、其他注意事项 在实行绩效分配方案时，还需注意以下问题：一是时常调整并完善绩效考核方案和相关制度；二是保证目标合理、绩效评价科学，避免公平性与效益的原则相冲突；三是防止管理者为了数据的美化而牺牲社会效益；四是鼓励医生不断提升职业技能，不停止医疗质量的提高。
综上所述，民营医院的绩效分配方案是复杂而又重要的，只有在制定科学、公正、合理的方案后，才能更好地提升医院的绩效和经济效益。
XXX医院绩效分配方案（暂行） 一、临床医生（含门诊、病房） 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。 2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。 3、收住院：50元/人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。住院时间须≥3天，住院费用须≥2000元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室： 1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀手术）医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。外科按2.5%提成（扣除手术室费用后）。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。
民营医院薪金分配方案绩效版 1、经济性原则是本方案的基础原则之一。员工的工资水平应该与医院的经营业绩密切相关，因此，员工的部分收入将随着医院当期的效益浮动。 2、成本原则是本方案的另一个基础原则。我们将成本管理进一步强化，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，以降低医疗运行成本。 3、质量挂钩原则是本方案的第三个基础原则。我们将全面考核服务质量管理，并将其与绩效工资分配挂钩。 4、多劳多得原则是本方案的第四个基础原则。我们将持责任到岗，实施“多劳多得”和效益优先的原则。 5、公平性原则是本方案的最后一个基础原则。在确定员工岗位薪酬时，我们将以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，适当拉开差距，实现原劳计酬。 工资构成包括员工工资、基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资。院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工
资制。最低工资标准为1200元/月，岗位工资依据所在岗位确定。 绩效工资计算办法包括门诊个人、科室绩效计算办法和住院的服务、科室绩效计算办法。门诊医生个人绩效按照门诊医技检查收入、药品收入、门诊手术收入、治疗收入和收住院病人计算。门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算，药房按照药品总收入的0.4%计算，收费室按照收取费用总额的0.1%计算。治疗室护士的提成比例根据每个月治疗实际收入而定。 住院医生按照首诊医师原则计算绩效，每收一个住院病人按照5元/人计算到收治医生个人（不包括观察病人），住院辅助检查收入、手术收入、药品收入和其他相关收入按比例计算。麻醉医生按麻醉费和其他相关收入计算绩效，住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科。 最后，本方案还包括经营业绩提成的规定。
民营医院基础绩效方案 民营医院是以盈利为目的的医疗机构，为了达到盈利目标，必须提供高质量的医疗服务，并确保医院的运营效率。基础绩效方案是民营医院用来评估和提高员工绩效的一种方法。以下是一个民营医院基础绩效方案的范例，用于提高医院的绩效表现。 一、目标设定： 1.提高医院的医疗质量指标，包括减少手术风险、降低感染率、提高患者满意度等。 2.提高医院的运营效率，包括减少等待时间、提高工作流程、降低成本等。 3.提高员工的个人能力和专业技术水平，包括持续教育、培训和学术交流等。 二、评估指标： 1.医疗质量指标： a.手术风险率：评估医生的手术风险和手术并发症的发生率。 b.感染率：评估医院的感染控制措施和消毒程序。 c.患者满意度：通过患者满意度调查评估医院的医疗服务质量。 2.运营效率指标： a.等待时间：评估医院的就诊流程和就诊时间。 b.工作流程：评估医院的工作流程是否高效和协调。
c.成本控制：评估医院的费用控制和资源分配。 3.员工能力指标： a.持续教育：评估员工参与持续教育和培训的情况。 b.专业技术水平：评估员工的专业技术能力和临床经验。 c.学术交流：评估员工参与学术交流和医学研究的情况。 三、绩效评估方法： 1.定期评估：每半年评估一次医疗质量和运营效率指标，每年评估一次员工能力指标。 2.数据收集和分析：通过收集医院的统计数据和患者满意度调查，对指标进行定量评估和分析。 3.绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责评估和审查各项指标，根据结果制定改进措施和奖励制度。 四、绩效改进和奖励制度： 1.制定改进措施：根据绩效评估的结果，制定改进措施，集中解决存在的问题和短板。 2.奖励制度：根据绩效评估的结果，对表现优秀的医生和员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、表彰等。 通过民营医院基础绩效方案，可以促进医院的医疗质量和运营效率的提升，同时激励员工提高个人能力和专业技术水平。这对于民营医院的可持续发展和获得患者信赖非常重要。
民营医院绩效考核方案【最新版】 民营医院绩效考核方案 为了激励医护人员的工作热情，以病人为中心，以医院的利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展，制定了以下考核方案。 一、考核目标： 激励医护人员工作热情，以病人为中心，以医院利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： 考核小组由院办、医教部、护理部、经营部、XXX、财 务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长组成。行政执行由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织。医疗质量主要由业务院长会同XXX、护理部、经营部监督考核，由医教部组
织。财务指标由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织。科室管理主要由业务院长、医教部、护理部、XXX、经营部监督考核，由护理部组织。客户关系主要由经营部、医教部、护理部、XXX、客户 服务部监督考核，由经营部组织。研究培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 考核依据包括国家政府相关法规、医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神、各部门 岗位职责和工作流程、各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。临床科室的工作数量包括住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数、门诊医师完成的日诊人次数、门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标为2900万元，分解到 各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩。按医院
医院医生绩效分配方案 医院医生绩效分配方案5篇 为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家收集的医院医生绩效分配方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 医院医生绩效分配方案1 xxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。
医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。 KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。 首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。 然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。 然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
民营医院绩效工资分配方案欢迎来到，以下是本人为大家搜索整理的，欢迎阅读! 民营医院绩效工资分配方案 1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的! 2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本， 3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、应持责任到岗“多劳多得” , 效益优先的原则。院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准1200 元/ 月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从XX 年10 月1 日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10 元/ 天补贴。 4、绩效工资计算办法 （一）门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放 射、CT B超、化验、心脑电、胃镜等）5%,药品收入2%,门诊
手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5 元/ 个计算; 2、门诊注射室的提成比例按输液收入的%计算 3、药房按照药品总收入的%计算; 4、收费室按照收取费用总额的%计算。 5、治疗室护士一般收入在3000-6000 左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。 （二）如果你有住院的服务，科室绩效计算办法： 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人， 按5 元/ 人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%, 手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%; 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室（ICU）护士按照手术病人15 元/人计算（50 元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%; 5、及时、完整书写病历10 元/份（含医生护士）。 （三）行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金 额总数/ 享受绩效人数 院级领导绩效=院平均绩效X 医务、财务、护理部主任绩效二院平均绩效X
民营医院绩效分配方案 在民营医院的管理中，绩效分配方案起着至关重要的作用。一个合理的绩效分配方案不仅能够激励医院员工的工作热情，还能提高医院的整体绩效和竞争力。本文将探讨民营医院绩效分配方案的制定与实施。 一、背景介绍 民营医院作为市场化经营的医疗机构，其目标是提供高质量的医疗服务，实现经济效益和社会效益的双赢。然而，由于医疗资源有限和医疗行业的特殊性，如何合理分配医院的绩效成为一项复杂而又具有挑战性的任务。 二、绩效评估指标 在制定绩效分配方案之前，首先需要确定一套科学的绩效评估指标体系。这些指标应综合考虑医院的经济效益和社会效益，既包括财务指标如收入、利润等，也包括患者满意度、医疗质量等非财务指标。同时，还应注意指标的合理性、可操作性和诱导性，以确保绩效评估的准确性和公正性。 三、绩效分配原则 在绩效分配方案的制定过程中，需要遵循一些基本原则，以确保方案的公正性和可行性。首先是绩效与贡献相统一原则，即根据员工的工作业绩和对医院发展的贡献程度确定其绩效评分和奖励额度。其次是分配与激励相结合原则，即通过绩效分配激励员工，激发其工作动
力和创造力。最后是公平与公正相衡原则，即确保绩效分配方案的公 平性和公正性，避免出现不合理的偏差。 四、绩效分配的方式 绩效分配的方式可以有多种，根据不同的医院特点和管理需求选择 合适的方式。常见的方式包括：按职务层级区分的固定绩效奖金、按 照个人绩效评分的浮动绩效奖金、以及根据医院整体绩效和个人绩效 的绩效分红等。此外，还可以考虑设立特定的岗位激励基金，用于奖 励在特定领域有突出表现的员工。 五、绩效分配的周期与频率 绩效分配的周期和频率直接影响到医院员工的绩效激励效果和积极性。通常情况下，绩效分配可以根据季度或年度进行，以确保评估的 稳定性和准确性。同时，还可以适当将奖励和表彰延续到下一个评估 周期，以进一步激励员工保持长期的工作积极性。 六、绩效分配方案的沟通与落实 一项优秀的绩效分配方案需要在制定之后进行全员宣传与沟通，并 由医院领导层亲自落实和监督。通过建立公平公正的分配机制和激励 机制，使员工理解和接受绩效分配方案的合理性，从而提高整体绩效 水平。 七、绩效分配的调整与改进 绩效分配方案不是一成不变的，随着医院的发展和管理需求的改变，需要及时进行调整和改进。医院管理者应根据实际情况进行绩效分配
民营医院绩效分配方案 背景 随着我国医疗体制改革的不断深化，民营医院在医疗服务领域发挥着越来越重要的作用。为了激励和引导民营医院提供高质量医疗服务，绩效分配成为关注的焦点之一。本文档旨在提出一种民营医院绩效分配方案，以确保绩效评估的公平性、科学性和可操作性。 绩效评估指标 民营医院的绩效评估应综合考虑医疗服务质量、医院运营效益以及贡献度等多个方面。在本方案中，我们将针对以下指标进行绩效评估： 1.医疗服务质量指标： –患者满意度 –医疗事故率 –预约等候时间 2.医院运营效益指标： –收入增长率 –成本控制能力 –利润率 3.贡献度指标： –科研成果（发表论文数量等） –社会影响力（荣誉奖项、公益贡献等） 绩效分配原则 本方案将遵循以下绩效分配原则： 1.公平原则：绩效评估应公平、透明，不偏袒任何一方。 2.激励原则：绩效分配应激励民营医院提升服务质量和运营效益，鼓励 创新和持续改进。 3.共享原则：绩效分配应兼顾民营医院个体利益和整体发展，鼓励合作 与共享。
绩效分配方法 指标权重确定 首先，针对上述绩效评估指标，我们将通过问卷调查、数据分析等方法确定各 指标的权重。权重的确定应充分考虑医院的特点、规模和发展阶段，并征求医务人员、患者和管理层的意见。 绩效评分计算 绩效评分的计算将根据每个指标的具体数据和权重来进行。例如，患者满意度 指标可以通过对患者满意度调查的结果进行计算；收入增长率可以通过对比两个时期的收入数据来计算。 绩效评分的计算结果将根据不同指标的权重进行加权平均，得出每个民营医院 的绩效评分。 绩效分配比例确定 根据绩效评分的结果，我们将确定绩效分配的比例。具体而言，表现优秀的民 营医院将获得更高的绩效分配比例，以激励他们进一步提升服务质量和运营效益。同时，我们也会充分考虑医院的规模和发展阶段，以保证绩效分配的公平性。 绩效分配方式 绩效分配方式可以通过财务激励、物质奖励、职称晋升等多种形式进行。具体 的绩效分配方式将根据医院实际情况和绩效评估结果来确定。 实施与监督 为了保证绩效评估和分配的科学性和公正性，我们将确保以下工作的实施与监督： 1.数据采集：建立健全的绩效数据采集机制，确保数据的真实性和准确 性。 2.绩效评估委员会：成立由医务人员、管理人员和患者代表组成的绩效 评估委员会，负责绩效评估的具体操作和结果的审核。 3.监督体系：建立监督体系，加强对绩效评估和分配过程的监督和管理， 确保公平、公正。 结论 通过实施民营医院绩效分配方案，我们旨在激励和引导民营医院提供高质量医 疗服务，促进医疗体制改革的顺利进行。该方案将充分考虑医院的特点和发展阶段，
民营医院绩效考核方案 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 （二）职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织； 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培育：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. （一）临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之施行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%
民营医院市场部绩效考核方案 医院市场部业务绩效考核方案 市场部人员薪金由底薪+提成+奖金三部分构成，每月底由业务提交当月业绩报表交由主管核算业绩和考勤，并上报财务复核，由财务统一于工资发放日发放。 一、底薪 市场部业务人员均实行阶梯式弹性底薪制度： （试用期新员工为2500元/月） 初级——2500元/月 中级——3500元/月 高级——4500元/月 主管——6000元/月 （一）业务人员 1.新业务员（指未从事过该行业的）试用期为三个月，试用期第一个月暂不设业绩指标，自第二个月始，基础业绩指标为元/月（当月已结算病人消费总和），未完成基础业绩按已完成的业绩比例发放相同比例底薪（底薪按照完成率打折）； 2.市场部业务员每人每月总业绩不少于2万元/月，或季度业绩不少于6万元为依据来制定月度总任务；
3.市场部主管按照市场部成员数量与等级为基础依据来制定总任务； 4.底薪弹性比例：团队业绩，主管业绩，业务员业绩都必须遵守底薪弹性比例执行。未完成基础业绩目标的按实际完成业绩比例发放相等业绩底薪。（底薪按照业绩完成比例打折发放）例 比如： 当月核算，未完成下达任务的80%，底薪资按80%发放； 当月核算，未完成下达任务的60%，底薪资按60%发放； 当月核算，没有业务，不发放底薪； 当月核算，连续两个月未完成下达任务的60%，建议离职； 当月完成任务为上一级别任务的可申请上升一个级别，享受上-—1—升级别基本工资及提成方案； 上升到某一级别后，若当月未完成下达任务的，给予降级，享受降至下一个级别基本工资及提成方案。 5.硬性指标 1.业务员每人每月发放宣传单页、健康卡、杂志等不少于500份； 2.业务员每人每月组织义诊普查不少于1场，协助参与本组义诊不少于3场；
民营精神病医院绩效工资方案 （草案） 一、医师方案 （一）基本工资： 主任医师10000元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。科主任基本资津贴500元。 （二）绩效工资： 日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。 日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。 举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。 二、护理方案 （一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。护理部主任：3500元，护士长：2300元。 （二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：600
元。 日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。护理部主任：6元/人，护士长：5元/人。 举例：护士长超初待遇：2300+800=3100元，日均数为300 时待遇：2300+800+5*（300-220）=3500元。 三、医技科室 （一）检验科： 1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。 2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。 举例：检验士超初待遇：3000+800=3800元；日均数在300 时待遇：3000+800+3*（300-220）=4040元。 （二）药剂科： 1、基础工资：药剂师：2500元，药剂士2000元。 2、绩效工资：日均住院数在220人之前，药剂师：1000元，药剂士800元；日均住院数在220人后，药剂师：4元/人，药剂士3元/人。 举例：药剂师超初待遇：2500+1000=3500元；日均数在300时待遇：2500+1000+4*（300-220）=3820元。
民营医院绩效工资分配案 为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况，特制定本案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。 （一）绩效考核领导小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室选举产生）组长：各科主任、护士长 成员：质控员、职工代表 （三）监督小组（全院职工选举产生） 组长：职工代表 成员：职工代表 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核案 （一）考核容 考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据. （二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 １、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 ２、科室人员绩效考核法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释。
民营医院绩效考核方案范文（精选6篇） 民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员： 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则
作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 （六）考核结果运用 1）考核结果等次 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。 2）考核结果运用