民营医院基础绩效方案
XXX 医院绩效分配方案（暂行）
一、临床医生（含门诊、病房）
1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。
2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。
3、收住院：50元/ 人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。住院时间须》3天，住院费用须》2000元方
可提成。
二、麻醉科医生
1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。
2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。
三、药剂科
1、西药、中成药、材料费提成%。
2、中草药提成1%。
3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。
四、放射科
1、按毛收入%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
五、超声科
1、按毛收入的%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
六、心电图室
1、按毛收入的2%提成。
七、胃肠镜室：
1、按毛收入医生2%、护士1%提成。
八、住院部医生：
1、按方案一提成比例提成奖金。
2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀
手术）医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75%，
分配奖金。
3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。
九、护士：
1、输液大厅：按注射收入的3%提成。
2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手
术费按%提成。
3、手术室护士：按每台手术20 元提成奖金。
4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。
5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按%提成。外
科按%提成（扣除手术室费用后）。
6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按%提成。
7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。副护士长按
高于10%提成。
十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的%提取，用于
奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。
一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本（房屋、设备折旧除外）后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5%提成。用于
奖励本科医护人员。每月造表报院长审批后，随工资发放。
1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。
2、咨询预约到诊：门诊按元/ 人次，住院2 元/ 人次提成。
3、主任按高于平均奖的20%提成。
十三、收费处：
扣除优惠后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。组长高于10%提成。
十四、体检：
1、团体体检：
①B超室、心电图、放射科、导医组分别按催成。
②各科抽调护士按体检人数提成，元/人次。
③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成。
④主检专家写总结：按兀/人次提成。
⑤员工联系体检：打折80%-100%提取5%打折60%-80%提取3%；打折在60%以下无提成。
2、个人体检：
①导医组按元/人次提成。
②专家写总结按元/ 人次提成。
3、免费体检，不予提成。
十五、药品节约回收奖
按零售价的20%奖励科室。3%奖励药剂科（药品效期在三个月内不返奖）。
十六、行政后勤
按总收入的%提取总奖金。其中主任（科长）高20%，副主任（科长）高10%，组长高5%，职员平均奖发放。
十七、夜班费及误餐补助
1、夜班费：小夜班40元/天/ 次，大夜班60元/ 天/次。
2、误餐：手术误餐按10 元/次补助。
十八、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的50%发放，
或按底薪+绩效（100%）发放。无保底者绩效全额发放。
十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核，严格奖惩兑现。
二十、执行时间：2018 年月日执行XXXXX 医院
20XX 年X 月X 日
民营医院绩效工资分配方案 一、引言 随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。 二、绩效工资分配方案的制定原则 2.1 公平公正原则 绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。 2.2 激励机制原则 绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。 2.3 可操作性原则 绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。
三、绩效评估指标的确定 绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。指标可以分为定量指标和定性指标两种。 3.1 定量指标 定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。例如，可以考虑以下几个指标： •门诊人次：反映医生门诊工作的数量； •手术数量：反映医生手术操作的数量和质量； •住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。 3.2 定性指标 定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。例如，可以考虑以下几个指标： •患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度； •团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力； •专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。
四、绩效工资分配方案的具体实施 4.1 绩效评估流程 绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。其步骤可分为以下几个阶段： 1.设定评估指标和权重； 2.收集数据和信息； 3.进行绩效评估； 4.反馈评估结果； 5.确定绩效工资分配。 4.2 绩效工资分配规则 根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。高绩效者可以获得更高的工资提升，激励他们进一步提高工作绩效。 4.3 绩效工资管理和监督 绩效工资的管理和监督是绩效工资分配方案的关键环节。需要建立严格的工资管理制度，确保工资发放的公正和透明。同时，需要建立绩效监督机制，定期对绩效工资的发放进行审核和评估。
最全的民营医院门诊医生绩效方案 1、经营业绩绩效考核法 大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。 考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。 2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法 由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。 即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。 3、目标管理绩效考核法 随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。 以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。
民营医院绩效考核方案 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责:
行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度
汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院
2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。 （二）服务质量的考核 主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。 （三）服务效率的考核 主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院 内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。 （四）服务行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。 （五）成本效益的考核 主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
民营医院绩效考核方案 一、背景介绍 在市场竞争日益激烈的背景下，民营医院需要通过提高绩效来保持竞争力。绩效考核是民营医院管理的重要手段之一，可以促进医院持续改进、提高患者满意度、保证质量安全以及实现经济效益的最大化。本方案旨在为民营医院建立科学、全面的绩效考核体系，提高医院整体管理水平。 二、绩效考核目标 1. 提高医疗质量：通过有效的绩效考核，推动医务人员提高专业技能、提供高效、安全、规范的医疗服务，提升患者满意度。 2. 提升管理水平：通过绩效考核，促进医院管理体系的建立和完善，提高医院整体管理水平，实现医院可持续发展。 3. 提高经济效益：通过有效的绩效考核，推动医务人员优化医疗资源的利用，提高医院经济效益，保证医院的正常运转和发展。 4. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员加强协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，提高医院整体工作效率。 三、绩效考核指标体系 1. 医疗质量类指标 （1）手术成功率：手术治愈率、手术并发症发生率等。
（2）住院患者满意度：患者对医生、护士、环境等的满意度。 （3）医疗错误率：医疗过失、用药错误等。 2. 管理类指标 （1）医院绩效：医院财务指标、医院整体经营效益等。 （2）人员管理：招聘、培训、绩效评估等。 （3）科研成果：发表的论文、科研项目等。 3. 财务类指标 （1）收入情况：年度收入、门诊收入、住院收入等。 （2）成本控制：医疗材料费用、人员成本等。 4. 患者满意度类指标 （1）问卷调查：针对患者的满意度进行定期调查。 （2）投诉率及处理：患者投诉率及投诉处理情况。 四、绩效考核流程 1. 目标制定 根据医院的发展目标、部门职责、员工的工作职责等制定考核目标，明确每个指标的权重和标准。 2. 数据收集 通过医院信息系统、问卷调查、统计数据等方式收集相关指标的数据。 3. 绩效评估
民营医院绩效分配方案 随着我国经济社会的发展，民营医院在医疗卫生服务中扮演了 越来越重要的角色。然而，由于医院管理者之间的分歧以及社会 对医院绩效评价标准的不断更新，民营医院绩效分配方案一直是 个难题。本文将就此对民营医院绩效分配方案进行探讨。 一、绩效评价指标的选择 民营医院的绩效评价指标应该综合考虑医疗质量、患者满意度、医院效益等多个方面。其中，医疗质量是医院最基本的职责，须 以手术成功率、诊疗正确率等指标衡量；患者满意度既是患者对 医院的感知，更是医院形象的体现；医院效益则包括经济效益和 社会效益两个方面。 二、绩效评价的权重分配 绩效评价指标的权重分配应该结合各自的重要性进行调整。一 般来说，医疗质量权重应占总权重的50%以上，以确保医疗安全；患者满意度权重应占总权重的25%左右，以增强患者信任；医院
效益权重应占总权重的20%左右，以保证医院的盈利和可持续发展。 三、绩效分配的方式 医院绩效的分配方式多种多样，可以根据医院的实际情况灵活选择。在民营医院中，考核与酬劳挂钩的形式是行之有效的一种方式。具体来说，对绩效优异的医生进行奖励和晋升；而在医疗事故发生时，责任人员应承担相应的惩罚。此外，医院的管理层应制定严格的绩效考核方案，确保考核结果的客观公正。 四、其他注意事项 在实行绩效分配方案时，还需注意以下问题：一是时常调整并完善绩效考核方案和相关制度；二是保证目标合理、绩效评价科学，避免公平性与效益的原则相冲突；三是防止管理者为了数据的美化而牺牲社会效益；四是鼓励医生不断提升职业技能，不停止医疗质量的提高。
综上所述，民营医院的绩效分配方案是复杂而又重要的，只有在制定科学、公正、合理的方案后，才能更好地提升医院的绩效和经济效益。
XXX医院绩效分配方案（暂行） 一、临床医生（含门诊、病房） 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。 2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。 3、收住院：50元/人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。住院时间须≥3天，住院费用须≥2000元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。 3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室： 1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀手术）医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。外科按2.5%提成（扣除手术室费用后）。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。
民营医院绩效工资分配方案欢迎来到，以下是本人为大家搜索整理的，欢迎阅读! 民营医院绩效工资分配方案 1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的! 2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本， 3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准1200元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从XX年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 4、绩效工资计算办法 (一)门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放
射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算; 2、门诊注射室的提成比例按输液收入的%计算 3、药房按照药品总收入的%计算; 4、收费室按照收取费用总额的%计算。 5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。 (二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法： 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%; 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%; 5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 (三)行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数
民营医院绩效工资分配方案 为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况,特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心,推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。 （一）绩效考核领导小组(负责考核科主任） 组长: 成员： (二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室内选举产生）组长：各科主任、护士长 成员：质控员、职工代表 （三）监督小组(全院职工选举产生） 组长：职工代表 成员：职工代表 三、分配原则 (一）实行院科两级分配. (二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一)考核内容 考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。 （二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布.且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可;若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即:医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 １、对中层领导干部绩效考核：院领导班子(两人以上取平均分值）、其他考核人员(两人以上取平均分值）. 实行百分制，分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 ２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人(两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表)。实行百分制,分值计算方法:院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％,其他中层领导占总分值20％; (四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释.
一、背景介绍 随着医疗服务的不断发展，民营医院在我国医疗体系中发挥着重要作用。为了提高医院团队的工作积极性和效率，促进医疗服务质量的提升， 制定一套合理的绩效工资分配方案至关重要。本方案旨在解决2024年民 营医院绩效工资分配问题，提高绩效管理水平，激励医护人员的工作积极 性和创造力。 二、绩效目标 1.服务质量目标：提高患者满意度，保证医疗服务质量。 2.经济效益目标：降低医疗成本，提高医院经济效益。 3.团队合作目标：促进医护人员的团队协作和配合精神。 三、绩效评估指标 1.服务质量指标： （1）患者满意度：通过问卷调查等方式收集患者反馈，定期评估医 疗服务质量。 （2）治疗效果：根据病人治愈率、康复率等指标评估医疗服务效果。 （3）医疗安全：评估医疗过程中避免病人受到医疗事故伤害的能力。 （4）医患沟通：评估医护人员与患者之间的沟通和交流能力。 2.经济效益指标： （1）医疗收入：评估医院的医疗收入水平，包括门诊收入、住院收 入等。
（2）医疗成本：评估医院的医疗成本控制水平，包括药品成本、检验成本等。 3.团队合作指标： （1）团队协作：评估医护人员之间的团队协作能力，包括沟通、合作等。 （2）职业道德：评估医护人员的职业道德水平，包括医德医风、患者尊重等。 1.工资基础 （1）基本工资：根据岗位级别和工作年限确定基础工资水平。 （2）绩效工资：根据个人绩效评分给予相应的绩效工资奖励。 2.绩效工资分配比例 绩效工资占工资总额的比例根据以下因素确定： （1）服务质量目标的完成情况； （2）经济效益目标的完成情况； （3）团队合作目标的完成情况。 3.绩效评估和分配程序 （1）绩效评估：定期开展绩效评估，包括患者满意度调查、治疗效果评估、经济效益评估等。 （2）绩效分配：按照绩效评估结果，按照绩效工资占比确定具体绩效工资分配。绩效工资以年度为周期，分配一次。
2023年民营医院绩效考核方案 一、背景介绍 民营医院作为现代医疗体系的重要组成部分，承担着提供优质医疗服务的重要职责。为了推动医院的发展和提高服务质量，需要建立一套科学有效的绩效考核方案。本文将针对2023年民营医院的特点和需求，制定一套绩效考核方案。 二、考核指标的确定 1. 服务质量指标：包括患者满意度、医生的服务态度和技术水平等。患者满意度可以通过问卷调查的方式进行评估，医生的服务态度可以通过患者反馈和投诉情况来评估，技术水平可以通过医生的学历、职称和成果等来评估。 2. 经济效益指标：包括医疗收入、成本控制和利润等。医疗收入可以通过医院的财务报表来评估，成本控制可以通过分析医院各科室的费用构成和使用情况来评估，利润可以通过医院的经营报表来评估。 3. 人力资源指标：包括人员编制、岗位配备和员工绩效等。人员编制可以通过医院的组织架构和岗位描述来评估，岗位配备可以通过医院的人员配备情况和工作量来评估，员工绩效可以通过绩效考评体系来评估。 4. 创新能力指标：包括科研成果、学术交流和技术创新等。科研成果可以通过医院的科研项目和论文发表情况来评估，学术
交流可以通过医院的学术会议和讲座情况来评估，技术创新可以通过医院的医疗技术和设备更新情况来评估。 三、考核权重的确定 考核指标的权重是根据民营医院的发展目标和战略重点来确定的。一般来说，服务质量和经济效益是最重要的指标，人力资源和创新能力次之。但具体的权重需要根据医院的具体情况而定。比如，如果医院在提高服务质量方面面临较大挑战，那么可以适当提高服务质量指标的权重。 四、考核方法的设计 1. 定期评估：将考核指标按照一定的时间周期进行评估，比如每个季度或每半年进行一次。评估可以通过数据分析和定性评估相结合的方式进行。 2. 考核评分：对于每个考核指标，可以按照一定的评分标准进行评分。每个指标可以设定一个满分值，根据达到的程度给予相应的分数。比如，患者满意度指标可以根据不同满意度水平设定满分值，从而给予相应的分数。 3. 绩效奖励和激励：根据考核评分结果，可以给予绩效奖励和激励措施。绩效奖励可以以奖金、晋升、荣誉等形式给予，激励措施可以包括培训、职称评聘、技术创新项目和学术交流机会等。 五、考核结果的应用
2023年民营医院绩效考核方案 一、考核目的 民营医院作为一个盈利组织，绩效考核是对其运营状况和业绩进行评估的重要手段。通过制定科学合理的绩效考核方案，可以激励医院员工积极主动参与工作，提高工作效率，为患者提供更好的医疗服务。 二、考核指标 1. 医疗质量指标 医疗质量是医院的核心指标，直接关系到患者的生命安全和健康。衡量医疗质量的指标应包括但不限于以下内容：- 术后并发症率 - 门诊和住院患者满意度 - 医疗过失事故发生率 2. 医院经济效益指标 医院经济效益是医院的重要指标之一，直接关系到医院的盈利能力和可持续发展。衡量医院经济效益的指标应包括但不限于以下内容： - 医疗收入 - 医疗费用控制率 - 门诊和住院患者的费用负担 - 医保报销率 3. 科研与创新指标
科研与创新是医院发展的重要动力，对提升医院的学术水平和技术实力具有关键作用。衡量科研与创新的指标应包括但不限于以下内容： - 科研项目数量和水平 - 新技术和新设备的应用率 - 发明专利数量 4. 管理效能指标 良好的管理效能可以提高医院各方面的工作效率，提升医院的整体运营能力。衡量管理效能的指标应包括但不限于以下内容： - 员工满意度调查结果 - 部门绩效评估结果 - 管理流程优化情况 三、考核方式 1. 指标权重 根据医院发展战略和自身特点，对各项指标进行权重安排，以凸显医院重点考核内容。权重设置应合理，综合考虑医院利益、患者利益和员工利益。 2. 考核周期 考核周期一般为一年，可以根据实际情况适当调整。 3. 考核方法
考核可以采用定期巡查、年度绩效评估和员工自评等方法，综合考虑医院的整体表现和个体员工的努力成果。同时，可以结合患者的评价意见，进行360度全方位的考核。 4. 考核结果与激励机制 考核结果应及时公布，并根据考核绩效给予相应的激励。激励形式可以包括但不限于奖金、晋升、岗位轮岗等。 四、考核改进措施 1. 监督机制 制定民营医院绩效考核方案后，应建立健全的监督机制，确保考核结果的客观性和公正性。 2. 模拟演练 定期组织模拟演练，提前发现和解决潜在问题，确保考核的顺利进行。 3. 绩效反馈 根据考核结果，及时反馈给医院管理层和员工，帮助他们了解自己的工作表现，积极改进不足之处。 4. 绩效考核培训 加强绩效考核的相关培训，提高医院员工对考核标准和要求的认识，确保全员积极参与并理解考核内容。 以上是2023年民营医院绩效考核方案的基本框架，具体细节还需要根据实际情况进行进一步完善和调整。只有合理科学的绩
民营医院绩效考核方案【最新版】 民营医院绩效考核方案 为了激励医护人员的工作热情，以病人为中心，以医院的利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展，制定了以下考核方案。 一、考核目标： 激励医护人员工作热情，以病人为中心，以医院利益为目标，体现分配公平、多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： 考核小组由院办、医教部、护理部、经营部、XXX、财 务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长组成。行政执行由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织。医疗质量主要由业务院长会同XXX、护理部、经营部监督考核，由医教部组
织。财务指标由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织。科室管理主要由业务院长、医教部、护理部、XXX、经营部监督考核，由护理部组织。客户关系主要由经营部、医教部、护理部、XXX、客户 服务部监督考核，由经营部组织。研究培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 考核依据包括国家政府相关法规、医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神、各部门 岗位职责和工作流程、各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。临床科室的工作数量包括住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数、门诊医师完成的日诊人次数、门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标为2900万元，分解到 各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩。按医院
民营医院绩效工资分配方案欢迎来到，以下是XX为大家搜索整理的，欢迎阅读! 民营医院绩效工资分配方案 1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的! 2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本， 3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。 1、基本工资：最低工资标准1200元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从XX年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 4、绩效工资计算办法 (一)门诊个人、科室绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放
射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算; 2、门诊注射室的提成比例按输液收入的%计算 3、药房按照药品总收入的%计算; 4、收费室按照收取费用总额的%计算。 5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。 (二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法： 1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%; 3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%; 5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 (三)行政后勤及其他科室绩效计算办法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数
民营医院基础绩效方案 民营医院是以盈利为目的的医疗机构，为了达到盈利目标，必须提供高质量的医疗服务，并确保医院的运营效率。基础绩效方案是民营医院用来评估和提高员工绩效的一种方法。以下是一个民营医院基础绩效方案的范例，用于提高医院的绩效表现。 一、目标设定： 1.提高医院的医疗质量指标，包括减少手术风险、降低感染率、提高患者满意度等。 2.提高医院的运营效率，包括减少等待时间、提高工作流程、降低成本等。 3.提高员工的个人能力和专业技术水平，包括持续教育、培训和学术交流等。 二、评估指标： 1.医疗质量指标： a.手术风险率：评估医生的手术风险和手术并发症的发生率。 b.感染率：评估医院的感染控制措施和消毒程序。 c.患者满意度：通过患者满意度调查评估医院的医疗服务质量。 2.运营效率指标： a.等待时间：评估医院的就诊流程和就诊时间。 b.工作流程：评估医院的工作流程是否高效和协调。
c.成本控制：评估医院的费用控制和资源分配。 3.员工能力指标： a.持续教育：评估员工参与持续教育和培训的情况。 b.专业技术水平：评估员工的专业技术能力和临床经验。 c.学术交流：评估员工参与学术交流和医学研究的情况。 三、绩效评估方法： 1.定期评估：每半年评估一次医疗质量和运营效率指标，每年评估一次员工能力指标。 2.数据收集和分析：通过收集医院的统计数据和患者满意度调查，对指标进行定量评估和分析。 3.绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责评估和审查各项指标，根据结果制定改进措施和奖励制度。 四、绩效改进和奖励制度： 1.制定改进措施：根据绩效评估的结果，制定改进措施，集中解决存在的问题和短板。 2.奖励制度：根据绩效评估的结果，对表现优秀的医生和员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、表彰等。 通过民营医院基础绩效方案，可以促进医院的医疗质量和运营效率的提升，同时激励员工提高个人能力和专业技术水平。这对于民营医院的可持续发展和获得患者信赖非常重要。
民营医院绩效分配方案 在民营医院的管理中，绩效分配方案起着至关重要的作用。一个合理的绩效分配方案不仅能够激励医院员工的工作热情，还能提高医院的整体绩效和竞争力。本文将探讨民营医院绩效分配方案的制定与实施。 一、背景介绍 民营医院作为市场化经营的医疗机构，其目标是提供高质量的医疗服务，实现经济效益和社会效益的双赢。然而，由于医疗资源有限和医疗行业的特殊性，如何合理分配医院的绩效成为一项复杂而又具有挑战性的任务。 二、绩效评估指标 在制定绩效分配方案之前，首先需要确定一套科学的绩效评估指标体系。这些指标应综合考虑医院的经济效益和社会效益，既包括财务指标如收入、利润等，也包括患者满意度、医疗质量等非财务指标。同时，还应注意指标的合理性、可操作性和诱导性，以确保绩效评估的准确性和公正性。 三、绩效分配原则 在绩效分配方案的制定过程中，需要遵循一些基本原则，以确保方案的公正性和可行性。首先是绩效与贡献相统一原则，即根据员工的工作业绩和对医院发展的贡献程度确定其绩效评分和奖励额度。其次是分配与激励相结合原则，即通过绩效分配激励员工，激发其工作动
力和创造力。最后是公平与公正相衡原则，即确保绩效分配方案的公 平性和公正性，避免出现不合理的偏差。 四、绩效分配的方式 绩效分配的方式可以有多种，根据不同的医院特点和管理需求选择 合适的方式。常见的方式包括：按职务层级区分的固定绩效奖金、按 照个人绩效评分的浮动绩效奖金、以及根据医院整体绩效和个人绩效 的绩效分红等。此外，还可以考虑设立特定的岗位激励基金，用于奖 励在特定领域有突出表现的员工。 五、绩效分配的周期与频率 绩效分配的周期和频率直接影响到医院员工的绩效激励效果和积极性。通常情况下，绩效分配可以根据季度或年度进行，以确保评估的 稳定性和准确性。同时，还可以适当将奖励和表彰延续到下一个评估 周期，以进一步激励员工保持长期的工作积极性。 六、绩效分配方案的沟通与落实 一项优秀的绩效分配方案需要在制定之后进行全员宣传与沟通，并 由医院领导层亲自落实和监督。通过建立公平公正的分配机制和激励 机制，使员工理解和接受绩效分配方案的合理性，从而提高整体绩效 水平。 七、绩效分配的调整与改进 绩效分配方案不是一成不变的，随着医院的发展和管理需求的改变，需要及时进行调整和改进。医院管理者应根据实际情况进行绩效分配
XXX 医院绩效分配方案（暂行） 一、 临床医生（含门诊、病房） 1、 医技检查、治疗费提成： 3%。有医助则专家提 2% ，医助提 1%。 2、 手术费提成： 4%（主刀），2% （助手）。 3、收住院： 50元/人次（无医助医生），45 元/人次（有医助医生）， 5元/人次（门诊医助）。住院时间须为天，住院费用须支000元方可 提成。 二、 麻醉科医生 1、 麻醉费（含镇痛泵）提成 3% 。 2、 无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查， 按 6元/人次提成。 3、 科室主任按高于科室平均奖的 20% 提成。 七、胃肠镜室： 三、药剂科 1、 西药、中成药、材料费提成 2、 中草药提成 1%。 3、科主任按高于科室平均奖的 四、放射科 1、按毛收入 1.2% 提成。 2、科主任按高于科室平均奖的 五、超声科 1、按毛收入的 1.2% 提成。 2、科主任按高于科室平均奖的 六、心电图室 1、按毛收入的 2%提成。 0.15%。 20%提成，组长高于 10% 提成 20%提成。 20%提成。
1、按毛收入医生2%、护士1% 提成八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70% ，上级指导（含主刀手术）医师30%分配奖金。未管床者按带教老师的25%，老师按75% ，分配奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的100% 提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3% 提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5% 提成。 3、手术室护士：按每台手术20 元提成奖金。 4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85% 提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5% 提成。外科按2.5% 提成（扣除手术室费用后）。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5% 提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20% 提成。副护士长按高于10% 提成。十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的0.3% 提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本（房屋、设备折旧除外）后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5% 提成。用于奖励本科医护人员。每月造表报 院长审批后，随工资发放。 十二、客服部： 1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。 2、咨询预约到诊：门诊按0.5 元/人次，住院2 元/人次提成。 3、主任按高于平均奖的20% 提成。十三、收费处：
民营医院绩效考核方案范文（精选6篇） 民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员： 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则
作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 （五）考核的时间与评分办法 考核评分每月1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 （六）考核结果运用 1）考核结果等次 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。 2）考核结果运用
民营医院绩效工资分配案 为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况，特制定本案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。 （一）绩效考核领导小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室选举产生）组长：各科主任、护士长 成员：质控员、职工代表 （三）监督小组（全院职工选举产生） 组长：职工代表 成员：职工代表 三、分配原则 （一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核案 （一）考核容 考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据. （二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 １、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 ２、科室人员绩效考核法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％； （四）打分结果在院公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由考核领导小组负责解释。