影响工资待遇的三大因素
在现实生活当中很多人可能会发现即使自己与别人处在同样的地位自己获得的工资也没有别人的多，大家都是给老板打工但是有的人工资比较高而有的人工资却比较低。其实职工与职工之间存在工资差别并不是没有原因的，今天小编就来给大家简单的分享一下影响工资待遇的三大因素有哪些？
一、业务能力
每一个公司在聘用一个员工这会儿都希望这一个员工能够发挥自己所有的价值来会这个公司创造更多的财富，因此当一个人处于某一个公司的每一个工作岗位之后他的业务能力就是评价这一个人的好坏最根本的标准。如果一个人的业务能力比较强的话就意味着这一个人在工作岗位上可能会发挥它最大的价值了为公司创造更多的利益，相反如果一个人的业务能力比较弱的话就意味着这一个人可能是一个没什么本事的人。而这两种人当中当然是第一种人比较容易获得高薪。
二、与上级的关系
在进入职场之后一个人与上级关系的好坏可能会直接影响着一个人的工资待遇，一个与上级的关系比较好的人就意味着这一个人不仅能力强而且能够与自己的上下级处理好关系，因为一个能力不强的人是根本不可能获得老板的青睐。相反如果一个人与上级的关系不好的话就意味着这一个人可能不仅没有好的业务能力而且情商也比较低，因此两相比较之下当然第一种人的工资待遇就比较好。所以说大家在进入职场之后如果想要获得高工资的话必须要与自己的领导处理好关系，如果你自己与上司的关系处理得不好的话真的有可能会影响一你自己的工资待遇。
三、创造价值的多少
每一个人在进入工作岗位之后都有责任发挥自己的能力来创造更多的价值，因此在现实生活当中一个能够创造更多价值的人通常可以获得高工资，相反如果一个人在工作岗位上不能创造它的价值的话就意味着这一个人可能会拿不到高薪。所以无论从哪一个方面来讲工资高的那些人都是比较优秀的，因此大家不能够去埋怨工资差异，最好的办法是如何努力让自己变成一个优秀的人，变成一个也可以拿高工资的人。
1、简述需求价格弹性的类型和影响因素 类型：1.Ed>1表明需求量的变动率快于价格的变动率，即需求量对价格变化反应强烈，称为富有弹性。需求曲线斜率为负，其绝对值小于1。这类商品西方称之为奢侈品，一般指高档消费品。2.Ed=1，表明需求量的变动率等于价格的变动率，即需求和价格以相同幅度变动，称为单一弹性，需求曲线的斜率为-1，这是一种特例,即属特殊情况。3.Ed<1，表明需求量的变动率小于价格的变动率，即需求量变化对价格变化反应缓和，称为缺乏弹性。需求曲线斜率为负，其绝对值大于1。这类商品为生活必需品。4.Ed=0，表明需求量为一常量，表明需求量不随价格变化而变化，称为完全无弹性，需求曲线和纵轴平行，其斜率为无穷大。这是一种特例，如火葬费、自来水费等近似于无弹性。5.Ed=∞，表明价格为一定的情况下，需求量无限大，称为无穷大弹性，需求曲线斜率为零。这也是一种特例，如战争时期的常规军用物资及完全竞争条件下的商品可视为Ed无限大。 影响需求弹性的因素：1.购买欲望。如果购买欲望强，意味着该商品对消费者满足程度高，这类商品需求弹性大；反之，购买欲望弱，意味着该商品对消费者满足程度低，这类商品需求弹性小。2.可替代程度。一种商品的替代品数目越多、替代品之间越相近，则该商品的需求弹性大，反之，一种商品的替代品数目少，替代品差别大，则该商品需求弹性小。3.用途的广泛性。一种商品用途较广，则需求弹性较大；反之，一种商品用途较少时，则需求弹性小，因为该商品降价后也不可能有其他用途，需求量不会增长很多。4使用时间。使用时间长的商品，其价格需求弹性较大：反之，使用寿命短的商品，其价格需求弹性就小。上述是影响价格需求弹性的主要因素，还要考虑其他因素，同时，还应综合分析上述因素的作用。 2、供给价格弹性的类型及影响因素 1.ES＞1表明供给量的变动率快于价格的变动率，即供给量对价格的变化反应强烈，称为供给富有弹性。供给曲线的斜率为正，其值小于1。管商品。 2.ES=1表明供给量的变动率等于价格的变动率，即供给和价格以相同的幅度变动，称为供给单一弹性。供给曲线斜率为正。其值为1。 3.ES＜1表明供给的变动率慢于价格的变动率，即供给量对价格的变化反应缓和。供给曲线斜率为正，其值大于1，称为缺乏弹性。 4.ES=0表明供给量是一个常量，不随价格变化而变化。供给曲线和纵轴平行，其斜率为无穷大，称为完全无弹性。 5.ES=∞表明同一价格条件下，供给量无穷大，供给曲线和横轴平行，其斜率为零，称为无穷大弹性。 影响因素：1.生产的难易程度。容易生产且生产周期短的商品供给弹性大，反之，不易生产且生产周期长的商品供给弹性小。2.生产要素的供给弹性。生产要素供给弹性大的商品，商品的供给弹性也大。反之，生产要素供给弹性小，商品的供给弹性也小。3.生产采用的技术类型。资本或技术密集型的商品，增加供给较难，商品的供给商品较小，劳动密集型的商品，增加供给相对容易，商品的供给弹性较大。4.商品保管难易程度。容易保管的商品，增加供给容易，其供给弹性较大，不易保管的商品增加供给困难，其供给弹性较小。 3、总效用和边际效用的变动规律如何？ 总效用是指消费者在一定时间内，消费一种或几种商品所获得的效用总和。边际效用是指消费者在一定时间内增加单位商品所引起的总效用的增加量。 二者的关系是：当边际效用为正数时，总效用是增加的；当边际效用为零时，总效用达到最大；当边际效用为负数时，总效用减少；总效用是边际效用之和。4．什么是消费者剩余，如何衡量？ 消费者剩余是指消费者购买商品时愿意支付的最高价格和实际支付价格之差，是消费者购买商品时所得好处的总和。如图: 横坐标为商品数量Q，纵坐标为商品价格P，AB为需求 曲线，如消费者购买Q1商品，则商品价格为P1，实际 支付总价格为OP1CQ1。如果消费者购买商品数量为Q2，则商品支付价格为P2，实际支付总价格为OP2DQ2。同样 购买Q2商品，按第二种购买比第一种多支付价格 P1P2DE。同理可证，如果对OQ1商品从少到多，一个一 个购买，则会比一次购买多支付价格为三角形面积AP1C。这就是消费者剩余。 5无差异曲线的特征：无差异曲线是用来表示给消费者带来相同效用水平或相同满足和谐的两种商品不同数量 的组合。其特征：1.无差异曲线是一条向右下方倾斜的曲线，在坐标图上，任一点都应有一条无差异曲线通过； 2.一般来说，无差异曲线具有负斜率，即无差异曲线的斜率的绝对值是递减的； 3.任意两条无差异曲线不能相交；第 4.无差异曲线可以有许多条，离原点近的无差异曲线效用水平低，离原点远的无差异曲线效用水平高。 6.消费品的边际替代率的涵义？为什么它是递减的？ 商品的边际替代率是指消费者在保持原有的效用水平 或满足程度不变的前提下，增加一单位某种商品的消 费时，而需放弃的另一种商品的消费数量。一般用MRS 表示。如下式： 它表示为得到一单位X商品，所必须放弃的商品Y的数量。因为随着商品X的增加，其边际效用是递减的。同时，随着商品Y逐渐减少，Y的边际效用是递增的。所以，随着X的增加，每单位X可以替代的商品Y的数量越来越少。所以商品的边际替代率递减的根本原因在于商品的边际效用递减。 7.城市由于水资源不足，自来水紧张，根据边际效用递减原理，设计一种方案供政府来缓解或消除这个问题，并回答这种措施:1.对消费者剩余有何影响？2.对生产资源的配置有何有利或不利的效应？3.对于城市居民的收入分配有何影响？能否有什么补救的办法？ 可用提高自来水的使用价格来缓解或消除这个问题。自来水的价格提高，一方面，用户会减少（节约）用水；另一方面，可扩大自来沙丘生产或供给。这样，自来水供应紧张的局面也许可能得到缓解或消除。（1）采取这一措施，会使用户消费者剩余减少。在图中，横轴代表自来水的数量，纵轴代表自来水的价格。直线D代表自来水的需求曲线。当自来水价格从P1提高到P2时，用户对自来水的需求量从Q1下降到Q2。于是，消费者剩余从三角形CP1B减少为三角形CP2A （2）对生产者资源配置的有利效应是节约了用水，可使之用于人们更需要的用途上，从而使水资源得到更合适更有效的使用，但这样做，也许会造成其他资源的浪费，比方说，工厂里本来用水来冷却物体，现在要改变用电来冷却.的使用，但这样做，也许会造成其他资源的浪费，比方说，工厂里本来用水来冷却物体，现在要改变用电来冷却，增加了对电和有关装置的需求。如果自来水价格提高过度，必然会带来更多其他资源的消耗，这是不利的一面。(3)如果城市居民收入不变，自来水的价格提高无异是降低了居民的实际收入，补救的办法，也许是给居民增加货币式资或予以价格补贴。 8.什么是边际报酬递减规律？这一规律发生作用的条件是什么？:又称边际收益递减规律，是指在其他条件不变的情况下，如果一种投入要素连续地等量增加，增加到一定产值后，所提供的产品的增量就会下降，即可变要素的边际产量会递减。这就是经济学中著名的边际报酬递减规律。
上海大学2013 ～2014 学年冬季学期研究生课程 论文 课程名称：高级计量经济学课程编号： 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析 作者姓名: 李腾龙学号: 13720067 成绩: 论文评语: 评阅人: 评阅日期:
工资及其主要影响因素分析 摘要：本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响，从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。同时，更重要的是，通过本次的建模学习过程，使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识，拥有了计量经济学的实证分析经验，并且还初步掌握了相关软件的使用方法。 关键词：工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件 一、引言 亚当.斯密《国富论》中说：“一国国民每年的劳动，本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。”一个劳动者的工资，要用来养家糊口，因此对于它的研究至关重要。 职工工资的增长逐渐成为一个热点话题，在百度中输入“职工工资”，你会得到非常多相关报道，工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。而也是随着职工工资的增长，其他的一些问题，诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。因此，研究好职工工资的影响因素，对于预测工资走向，安排生产生活，体制改革等有积极意义。 影响工资的因素有很多，在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究，从该研究中发现更深层次的原因，这就是本问研究的主要目的。 二、背景知识 1.虚拟变量 定心信息通常是以二值信息的形式出现：一个人是男还是女；一个人是已婚还是未婚；这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。在计量经济学中，二值变量通常称为虚拟变量。
成绩金融学院2010级 统计学本科学年论文设计框架 题 目：西安市行业工资收入差异分析 ——以服务行业为例 学生姓名： 某某 分院（系）： 金融学院 指导教师： 刘 某 完成时间： 2013 年3 月 28 日 1、 课题的意义： 改革开放以来，随着我国经济持续稳定高速增长，居民生活水平有了大幅提高。尤其是西部大开发政策实施以来，陕西经济取得了长足的发展，以省会西安为主。但随着以农业为主的计划经济向以工业为主的市场经济的转变以及经济体制改革的深入，各种利益群体的利益需求与满足这种需求的途径也日益多样化，不同社会群体、不同行业之间的收入差距日益明显。 针对以上问题，本文以行业差距为研究对象，从工资视角出发，重点研究西安行业收入分配差距问题，以服务业为主。通过对西安市近二十年来行业收入（主要是第三产业）变化趋势的分析，运用纵向和横向比较的方法，回顾和分析这一现象形成的历程、成因和后果，对当今西安市行业工资收入差距做出基本判
断，有针对性提出了缓解先不断扩大的行业收入差距建议，为西安市的经济管理部门及经济组织提供科学的参考依据，对于繁荣西安经济、构建和谐西安具有十分重要的理论和现实意义。从学术意义上来讲，本文以西安这个区域性行业收入为切入点，以行业间收入分配差距为重点，为当前学术领域中相对匮乏的区域性行业收入分配研究注入了新的内容，进一步充实了行业收入分配的研究内容和应用范围。 2、 国内外研究现状： 近年来，我国行业收入差距日渐扩大的现象引起了学术界的广泛关注。对于行业收入差距的研究，主要是从20世纪90年代开始的。随着收入分配制度的改革和深化，不少国内外的学者从不同的角度、用不同的研究方法，致力于行业收入分配的研究，行业分配的科学研究不断发展。 (一)、国内研究现状 1、关于行业收入分配的标准。分配标准主要集中在按劳分配和按生产要素分配两个标准上。嘉瑞（2003）认为，从性质上看，按生产要素分配就是按劳分配。晓亮（2000）认为按劳分配也属于按要素分配；蔡继明（2006）认为两者可以结合统一起来。但他们对于两者的实质性区别都没有进行说明。 2、行业收入差距的表现方面。理论界任务我国目前行业收入差距主要表现在以下几个方面：垄断性和非垄断性行业之间职工的收入差距过大；新型和传统行业之间收入差距较大；知识和资金密集行业与劳动密集型行业收入差距过大。这些表现基本属于主要的表现，但对于一些新出现的问题还没有引起关注。 3、收入差距的价值判断方面。理论界对于我国目前行业收入差距的价值判断有多种主要观点，主流观点是“行业收入差距不合理、不公平”。如王晓英（2000）认为当前一些新兴行业职工的收入比较高，但这些新兴行业以知识、技术和资金密集为特征，风险大、工作节奏快、强度大，对这些行业的高工资应予以肯定；陈宗胜（1999）认为分配差别的扩大是激励经济增长的源泉。 4、行业收入差距的原因。一部分学者认为我国行业之间的收入差距拉大是由市场机制本身及我国市场发育的不完全造成的。
工资差别(Wage Differential) 什么是工资差别 工资差别又称工资关系，是指不同之间，地区之间，部门之间、之间以及各类人员(不同工种、性别，种族等人员)之间工资的对比关系，通过各类职工的水平反映出来，形成一定的比例关系。 工资差别的分类 时间概念在分析工资差别中是个相当重要的条件。一般将时间分为和。 是这样一种时期，在这个时期中，决定劳动需求的因素是可以改变的，但形成现实劳动供给的构成因素是不能适时调整、不能改变的。不能改变的因素包括：①的素质结构，如、技能结构、等；②信息获取状况，如没有足够的时间获得完备的，没有足够长的时间对做出反应；③成本障碍，在获得市场信息的成本方面，在地区流动方面存在成本障碍。 则是指这样一种时期，即有足够的时间调整所有决定现实劳动供求的因素，与劳动供给的数量、结构均是可变的，不存在素质结构障碍、信息障碍和流动成本障碍。 工资差别按照标志的不同，可分为以下几种类型：1．依据时间分类，可分为短期工资差别和长期工资差别两类。前者亦称为过渡性工资差别，后者称为长期均衡工资差别。2．以劳动供给者个人特征为依据划分的工资差别，如年龄工资差别、性
别工资差别等。3．以劳动者劳动性质为依据划分的工资差别，如职业工资差别。4．以劳动者所处的群体和地区为依据划分的工资差别，如行业、产业工资差别、地区工资差别等。 工资差别的形成及运动规律 各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的。人们所从事的各种工作的与知识的要求不同，在生产操作中的顺序与作用，从事不同难度的工作所需学习时间与费用以及知识顺序也不一样。因此，在决定工资的过程中，劳动者与(雇主、或经营者或)在实践中直觉地认为这种工作的工资(劳动力价值)应比另一种工作的工资高一些。依次类推，这种认识一旦形成并被大家所认同，不同工作的工资差别就成为习惯被保留下来。但是，由习惯而形成的工资差别并不能完全被人所信服和令人满意，于是随着经验的累积和的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。 工资差别就整个社会来讲，随着的进展，其变化规律大致循着以下轨迹运动：当一个国家开始时，工资差别呈扩大趋势。这是因为大量技术业务水平高的劳动者稀缺，高薪吸引高技能的劳动者使工资差别扩大。当工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势。这是因为已建立起庞大的技术队伍，许多非技术工作由机械化代替，使工资差别缩小。缩小过程进行到一定阶段后可能会达到一个高水平的平稳时期。由于经济和制度等因素，工资差别可能又会呈扩大趋势。当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失时，工资差别也就不存在了。 工资差别的类型及其成因
．简述影响需求量的因素。 答：影响需求量的因素包括： 商品的自身价格。（一般情况下，某种商品的需求量与其价格成反向变动）消费者偏好。（对某种商品偏好，需求大；对某种商品不偏好，无需求或需求小） 消费者的收入水平。（收入水平越高，对商品的需求越大） 相关商品的价格。（包括替代品和互补品的价格） 消费者对未来的预期。（消费者对自身未来收入的预期，消费者对商品未来价格的预期） 2．简述影响供给量的因素。 影响商品供给量的主要因素包括： 商品的自身价格。（一般情况下，某种商品的供给量与其价格成正向变动）生产成本。（供给量与其成反向变动关系） 生产的技术水平。（供给量与其成正向变动关系） 相关商品的价格。（反向关系） 生产者对未来的预期。（生产者对未来看好，认为预期商品价格上升，增加供 给量，反之则亦然） 4．简述厂商应如何利用产品的需求价格弹性选择价格策略？ 答：厂商总收益与产品的需求价格弹性有如下关系： 如果厂商产品的需求价格弹性充分，厂商往往采取降价的策略，这会使市场需 求量有较大增加，即使单位利润减少，但总收益和总利润却会增加。如果厂商 产品的需求价格弹性缺乏，厂商在有可能的时候往往采取提高价格的策略，这 会使厂商总收益和总利润增加。 5．简述边际收益递减律及其原因。 答：边际收益递减规律是指在其他投入要素的数量不变时，连续增加一种可变 投入的数量，该可变投入的边际产量终将递减。其原因在于产出是在可变投入 与固定投入相结合共同作用于生产过程结果，在技术水平一定的情况下，可变 投入与固定投入 6．为什么完全竞争市场中的典型厂商在长期均衡状态下只能获得零经济利润？答：完全竞争市场中的典型厂商如果获得超额利润，则表明该行业的利润率高 于社会平均利润率。由于完全竞争市场没有进出障碍，此时，行业外厂商将进
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12
年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分
2013年国内各行业工资待遇一览 快速消费类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。 玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪。 箭牌：sales:4400×15。 金融类： 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。 招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高 深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般 国开行总行：转正了7000以上，福利很好
我国人寿保险需求影响因素的实证分析(doc 12页)
我国寿险需求影响因素的实证分析 杨舸 1，田澎1，叶建华2 （1.上海交通大学安泰管理学院，上海200030；2.上海师范大学商学院，上海200234） 摘要：应用自回归分布滞后模型对我国寿险需求进行了实证研究。与已有的研究相比，本文消除了保费收入数据中因统计口径变化带来的影响，建摸时考虑了时间序列的平稳性，而且考查了更长的时间跨度。研究表明，国内生产总值的增长和寿险业自身的发展是寿险需求增长的根本原因，实际利率和少年儿童赡养（抚养）率对寿险需求也有显著的影响，社会的老龄化、预期通货膨胀率和不断提高的教育水平对寿险需求的作用并不显著。 关键词：寿险需求自回归分布滞后模型平稳时间序列 中图分类号：F840.62 JEL: G22, C22 文献标识码：A Empirical Study on Effect Factors of Life Insurance Demand in China Yang Ge1, Tian Peng1, Ye Jian-hua2 (1.Antai School of Management, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030; 杨舸（1972-），男，贵州贵阳人，讲师，上海交通大学安泰管理学院，博士研究生，主要研究方向：风险管理与保险、应用统计与决策分析、金融系统工程。
虚假回归。 本文克服以往研究中存在的上述缺点，运用自回归分别滞后模型，对影响我国寿险需求的因素进行分析。此外，本文使用1982-2002年全国寿险保费收入年度数据，与已有的实证研究相比，所涉及的时间跨度更长。 二、文献回顾 从国内外现有的研究成果上看，对寿险需求的研究主要从两个方面展开：一方面是对寿险需求的理论研究。这类研究通常在不确定性理论基础上，研究寿险需求动机，从理论上分析人们在追求期望效用最大化时，风险态度、遗赠动机、通货膨胀、财富等因素对寿险需求的影响；另一方面是针对寿险需求的实证研究。这类研究通过实证数据，建立寿险需求与相关影响因素间的计量经济模型，应用多变量解释影响寿险需求的因素。 寿险需求的理论研究是实证研究的基础，它揭示寿险需求的根本原因。这方面的研究成果很多，Yaari在1965年的一篇文章算是较早的文献。在期望效用理论的范式下，Yaari[4]从理论上研究了保险的需求，尤其是人寿保险的需求。他的 研究表明，由于未来寿命的不确定，人们更倾向于现在消费而不是选择以后消费（也及Fisher所说的“不耐”心理，Yaari 从理论上说明了它的影响。），保险的作用在于消除了这种寿 命不确定带来的影响。Yaari的研究成为很多寿险需求理论研究的起点。在他的基础上，Hakansson[5]、Fischer[6]）、Karni 和Zilcha[7]进行了扩展。他们的研究表明，风险资产的存在不会改变人们对保险的需求或消费，人寿保险的需求主要是为了消除由于寿命的不确定带来的收入风险，而不是为了消除资产的风险。这个结论说明，寿险的作用主要是储蓄和保障，而不是投资。Lewis[8]则拓宽了研究视角，从被抚养人的角度而不单单从投保人的角度研究寿险需求。他认为保险的购买不仅仅是出于投保人自己的需要，同时也是为了满足其被抚养人（如妻子、子女）获得保障的需要，投保人家庭成员的风险偏好也会影响保险需求。 在寿险需求的理论研究的基础上，近半个世纪来对寿险需求进行了大量的实证研究。实证研究主要对影响寿险需求的因素进行定量分析。在实证研究中分析的影响因素很多，但概括起来可以分成两大类：人口因素和经济及金融因素。人口因素主要指年龄、期望寿命、教育程度和赡养（抚养）率等与人口结构相关的因素；经济及金融因素主要包括收入、财富和价格水平等与经济有关的因素。这些因素对寿险需求的影响，尤其是涉及经济及金融方面的因素的影响，实证研究取得了一些较为一致的结论。但实证研究中也留下一些相互冲突的结论。有些因素在某些实证研究中与寿险需求具有显著的正相关关系，而在另一些研究中这种相关关系并不显
【影响工资收入水平的因素是什么？】 国家富，人民富；国家穷，人民也不可能富有起来。衡量国家经济发展状况的一个最重要的指标是GDP，它是指一定时期内（如一个季度或一个年度），一个国家或地区的经济中所生产出的全部产品和提供劳务的市场价值的总值。要想了解GDP对于工资的影响是怎样的，可以从GDP两种常用的计算方法上分析。（1）从收入的角度计算GDP：GDP＝全国各产业部门劳动者报酬之和＋全国各产业部门固定资产折旧之和＋全国各产业部门生产税净额之和＋全国各产业部门营业利润之和劳动者的劳动报酬是GDP的收入组成部分，可以看出两者是一个正相关的关系，同时也是一个因果循环的关系。当我们知道一个国家GDP很大的时候，必然会预期该国有较高的劳动者报酬，同时，当我们看到一个国家劳动者劳动报酬比较高的时候，我们也会预期该国经济发展水平比较高。当一国和的经济增长成上升趋势的时候，我们会预期该国的劳动者报酬提高；当一国的劳动者报酬上升的时候，该国给世人的观点是该国的经济实力和综合国力正在加强。（2）另一方面，也可以从支出的角度计算GDP：GDP＝全国总消费＋全国总投资＋政府支出之和+净出口从该公式我们可以简单的推理出，GDP的上升必然要求有较高的全国总消费，而消费的来源最大的就是居民的工资收入。GDP的构成包含了大量的居民工资收入的成分，GDP与工资之间存在一定的正相关关系。一国的GDP大幅增长，反映出该国经济发展蓬勃，国民收入增加，消费能力也随之增强。总之，国家经济发展水平是影响工资收入的最基本的因素。 影响因素二：工资占GDP的比重——分配率正如前面所言，劳动者的报酬水平与GDP 和国家经济发展水平存在正相关关系，而往更微观的层面思考，GDP对于工资收入的影响程度有多大，我们可以从更加直观的角度分析，其中分配率则决定了劳动者在多大程度上可以分享了国家经济发展的成果。分配率是指劳动者的工资性收入总额占GDP的比重，它是衡量国民收入初次分配的重要指标。分配率越高，表示劳动者的工资性收入占国民收入的初次分配所得份额越大。在GDP一定的条件下，分配率越高，劳动者享受到的国民收入的成果就高。总之，我国的GDP发展水平，以及劳动报酬分配率都是影响我国人民工资收入的主要因素。 影响因素三：消费者物价水平消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标，也是影响员工实际工资收入的重要因素。在我国，随着经济水平的提高，恩格尔系数逐渐降低，我国城镇和农村居民家庭恩格尔系数已由1978年的57.5%和67.7%分别下降到2005年的36.7%和45.5%。恩格尔系数是指食品支出占居民消费支出的比重，但是我国恩格尔系数仍然与发达国家有较大差距，反应在CPI中食品的权重占到三成以上，所以，食品价格的变动对于CPI的变动有很大的影响。如果CPI不断增长，一定的居民工资收入的购买力度就会不断下降，居民的实际工资收入就会不断下降，影响居民的实际消费和生活水平。所以，CPI成为影响居民工资收入的重要因素。 影响因素四：税收比例我们知道，税收是财政收入的最主要来源，税收对国家、企业和个人的影响都是直接的。对居民工资收入影响最大的税收，就是个人所得税。我国个人所得税的纳税义务人是在中国境内居住并有所得的人，以及不在中国境内居住而从中国境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。个人所得税分为境内所得和境外所得，主要包括以下内容：工资、薪金所得；个体工商户的生产、经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；产租赁所得；产转让所得；偶然所得；其他所得。国家政府往往通过税收进行经济的宏观调控，税收的本质要求是取之于民用之于民，但是对于员工个体来说，当工资收入一定的时候，个人所得税起征点越低，税收比例越大，个人所得税就越高，员工的直接可支配的收入就越小。所以，税收比例是影响员工工资收入不可忽略的因素之一。
第四章工资规范确定1 第一节薪酬调查2 一、薪酬调查的目的2 二、薪酬调查的原则2 三、薪酬调查的渠道3 四、薪酬调查的实施步骤3 五、外部调查表5 六、内部调查9 第二节工资规范确定14 一、岗位工资14 二、技能工资22 三、提成工资27 第四章工资规范确定 本章概述 工资规范又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资规范表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资规范、固定工资规范和浮动工资规范等形式。 以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资规范是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资规范？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬经管决策的有效依据。 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： （一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬经管政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 （二）调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
从需求价格弹性和需求影响因素解释广告的作用 广告是为了某种特定的需要，通过一定形式的媒体，公开而广泛地向公众传递信息的宣传手段，其本质是传播。在分析这个题目之前首先先界定需求价格弹性概念：是指需求量对价格变动的反应程度，是需求量变化的百分比除以价格变化的百分比。从广告引起消费者对商品的好感到实际购买之间有很多变数。广告的作用我觉得体现于广告的效果和广告的效益。 首先，我认为广告效果就是各种广告所起到的对消费者消费有所影响的，例如：品牌知名度，品牌特质认识，以及对品牌的态度。 其次，广告效益是各种广告效果的变化给企业带来的收益。 那么对于广告来说，目的是为了更加吸引购物者的眼球，激起消费者的购买欲望，这就必然会联系到消费者的需求，进而联系到需求价格弹性和影响需求的因素，根据一般的市场分析不难发现影响需求价格弹性的因素有以下几点： 1、替代品的数量和相近程度；在众多的替代品中怎么独具匠心的宣传才让消费者一眼就挑中这对于广告来说是至关重要的。 2、商品的重要性；很多的产品功能消费者可能了解的并不多，自然也就没有购买的计划，因此广告能为消费者展示更多的商品的性能和商品的重要性。 3、商品用途的多少； 4、时间与需求价格弹性的大小至关重要。 影响需求的因素：
（一）消费者的收入。一般来说，在其它条件不变的的情况下，消费者的收入越高，对商品的需求越多。但随着人们收入水平的不断提高，消费需求结构会发生变化，即随着收入的提高，对有些商品的需求会增加，而对有些商品的需求会减少。 （二）相关商品的价格。当一种商品本身的价格不变，而和它相关的其它商品的价格发生变化时，这种商品的需求数量也会发生变化。如果其他商品和被考察的商品是替代品，如牛肉和猪肉、苹果和梨子等。由于它们在消费中可以相互替代以满足消费者的某种欲望，故一种商品的需求与它的替代品价格成同方向变化，即替代品价格的提高将引起该商品需求的增加，替代品价格的降低将引起该商品需求的减少。如果其它商品和被考察的商品是互补品，如汽车与汽油、影碟与影碟机等，由于它们必须相互结合才能满足消费者的某种欲望，故一种商品的需求与它的互补品的价格成反方向变化，即互补品价格的提高将引起该商品需求的降低，互补品价格的下降将引起该商品需求的增加。 （三）消费者的偏好。当消费者对某种商品的偏好程度增强时，对该商品的需求数量就会增加。相反，当偏好程度减弱时，需求数量就会减少。人们的偏好一般与所处的社会环境及当时当地的社会风俗习惯等因素有关。 （四）消费者对商品价格的预期。当消费者预期某种商品的价格在将来某一时期会上升时，就会增加目前的需求，当消费者预期某商品的价格在将来某一时期会下降时，就会减少对该商品的现期需求。
影响薪酬体系的因素 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系 薪酬高低，无疑是吸引和争夺人才的一个关键因素。因此，本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策与水准，对企业确定员工的薪酬影响很大。 （2）地区及行业的特点与惯例 包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等（例如传统的“平均”“稳定至上”的观点若仍主宰着该地区，那么拉开收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海与内地之间的差异，基础行业与高科技行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异，必然会反映到企业薪酬政策上来。——行业、企业间工资差距扩大。据国家统计局网站消息，2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元。年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元，信息传输、计算机服务和软件业70619元，科学研究、技术服务和地质勘查业65238元，年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元，是全国平均水平的48%； ——地区收入差距扩大。分四大区域看，2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资由高到低排列是东部、西部、中部和东北，分别为东部48493元、西部37923元、中部36558元和东北36000元；平均工资最高的上海市为66115元，最低的黑龙江省27735元，最高最低之比为2.38∶1 2010年，陕西城镇非私营单位在岗职工年平均工资为34299。 （3）当地的生活水平 这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面，员工对生活水平的期望，无形中给企业形成提高薪酬标准的压力；另一方面由于物价指数的上涨，为保证员工生活购买力不下降，企业往往也不得不考虑适当地调整工资。 ——近些年，民间关于“涨工资”的呼声几乎从未停歇，物价上涨对我国广大的中低收入者的影响是敏感而巨大的，稍微一涨就无法承受，但是我国现在企业中的分配方案不合理，过多考虑了投资和生产的投入，但没有考虑到劳动者的必要收入。你想啊，老板给我们涨工资的理由只有一个，那就是他的利润上升，而不是作为职工的我们生活成本是否增加。面对我们要涨工资的理由，我相信，大多数“老板”都只会这样盘算：我的生产成本加大了，利润减少了，哪有钱来给你们加工资？我“掐”不住物价，当然只有“捏”你们劳动者了。当然，我们是有权说“不”或者是“不干了”的，但老板会告诉我们：在中国，什么都缺，就是不缺人。于是，我们发现这涨物价与涨工资居然是天然的“死对头”。
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征
根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18,从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838，保管员的平均工资为$30,939，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2.员工工资收入的影响因素分析
2020全国平均工资标准 但在这23个省份中，包括北京在内，全国仅有4个省份的城镇 非私营单位就业人员的平均工资赶超了全国水平。河南垫底，城镇 非私营单位平均工资为49505元，不足北京的一半。同时，也仅有 5个省份的城镇私营单位人员平均工资超过了全国水平，吉林垫底，平均工资仅为30184元，不仅不到北京的一半，与全国平均数 42833元还相差了12649元。 多数省份非私营单位平均月薪达到5000元 国家统计局最近公布的2016年全国平均工资数据显示：2016年 全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，城镇私营单 位就业人员年平均工资为42833元。 从城镇非私营单位就业人员平均工资来看，23省份中仅有北京、浙江、广东和江苏等4省份超过了全国平均水平。从城镇私营单位 就业人员平均工资来看，23省份中也仅有北京、浙江、广东、重庆 和江苏这5个省份超过了全国平均水平。 上述统计显示，无论是城镇非私营单位还是城镇私营单位，多数省份的平均工资未能超过全国平均水平。 此外，《中国经济周刊》记者统计发现，2016年城镇就业人员 年平均工资超过6万元的省份有北京、浙江、广东、江苏、青海、 贵州、宁夏、重庆、四川、福建、海南、内蒙古、云南等13个，占 比59%，超过了一半。换算为月工资，这13个省份城镇非私营单位 就业人员的月平均工资达到了5000元。 而城镇私营单位就业人员年平均工资，仅有北京、浙江、广东、重庆、江苏、海南等6省市超过了4万元，占比23%。换算为月工资，这6个省市城镇私营单位就业人员的月平均工资超过3333元。 东部省份工资水平最高，西部紧随其后
分区域来看，国家统计局公布的数据显示，2016年城镇非私营 单位就业人员年平均工资由高到低依次是：东部、西部、中部和东 北地区，分别为77013元、62453元、55299元和54872元，同比名 义增长率由高到低依次为东部9.1%、西部9.0%、中部8.8%和东北 地区7.5%。最高和最低区域的平均工资之比为1.40，比上年扩大 0.01。 城镇私营单位方面，去年平均工资由高到低的顺序同样是东部、西部、中部和东北地区，分别为47347元、39047元、35000元和33184元，同比名义增长率从高到低依次为东部9.0%、西部7.0%、 中部6.8%和东北地区3.1%。最高和最低区域的平均工资之比为 1.43，比上年扩大0.08。 上述数据可以得出这样一个结论：2016年平均工资较高的，大 多分布在东部沿海地区和西南地区。 不过，从已公布平均工资数据的省份排名看，东、西部几乎是平分秋色。 先看城镇非私营单位就业人员平均工资，位居前十位的省份分别是：北京、浙江、广东、江苏、青海、贵州、宁夏、重庆、四川、 山东。其中，有5省份集中在东部，5省份集中在西部，中部没有 省份入席，总体呈现“东西平分”的格局。 城镇私营单位亦是如此。城镇私营单位就业人员平均工资位居前十位的分别是：北京、广东、重庆、江苏、浙江、海南、安徽、贵州、宁夏、四川。其中，东部省份有5个，西部4个，中部1个。 前十名基本上是被东、西部省份占据。 东部经济发达，平均工资高很容易理解;但是，人们印象中经济 不发达的西部地区，平均工资水平何以超过中部? 中国社会科学院工业经济研究所研究员张世贤对《中国经济周刊》记者说，西部地区平均工资增长得快，有三个原因：