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薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而商业所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，那么，影响商业薪酬水平的主要因素又有哪些呢？
一、劳动力市场
所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。
在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。
劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。
（1）劳动力市场的地理区域。不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。
（2）劳动力的供求影响。劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。
二、产品市场因素
产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。（为此，就拿商业中具体的一个公司来说——
（1）产品需求水平。
（2）竞争程度。
四、企业特征因素
企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。
（1）企业规模对薪酬水平的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。
（2）行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。比如说，明星与白领之间的薪酬水平的差异。
（3）企业经营战略与价值观。企业经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实施低成本战略，那么企业必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。（4）企业的薪酬支付意愿。企业愿意给求雇员支付多少薪酬就取决于该企业的
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关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12
年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征
根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18,从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838，保管员的平均工资为$30,939，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2.员工工资收入的影响因素分析
决定薪酬水平的六大因素 许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么? 薪酬与“受教度”齐飞 一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。这些得高薪的MBA 主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。 薪酬与经验对等 随着年龄和工作经验的增长,薪资水平也会递增。在一份对白领薪酬的调查中,工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上,是工作一年以下者的两倍。《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明:人才的薪酬
与经验成正比,经验多、工作时间长者获薪酬也多。可从下面的对比中体现(总薪金为税前):销售部主管中,有2年经验的年总薪金平均是3.27万元,有13年经验的平均是7.18万元。销售经理中,有3年经验的年总薪金平均是1.34万元,有10年经验的平均是3.12万元。销售代表中,有2年经验的年总薪金平均是4.7万元,有6年经验的平均是8.4万元。 薪酬与年龄关联 据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,在我国,目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组,占城市高收入群体的37%。专家分析,中国加入世贸组织后,与国外商业往来增多,众多的新规则、新管理模式需要研究,同时英语、电脑已越来越成为一种基本的工具而不是技能,从业者(尤其是高级管理人员)只有掌握了较多新知识,具备较强的知识更新能力,才能在人才竞争中占据有利地位。因此,30岁~40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。 薪酬与行业背景有关 近期,一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,北京地区收入最高的是计算机行业,白领平均年薪为5.0095万元;上海、广州均是“律师、会计师”行业高居榜首,平均年薪分别为5.4242万元和5万元;在深圳,薪水最高的是“教育、文化、科研、医疗”行业,平均年薪高达7.02万元。从我国的产业结构来看,目前我国第三产业只占GDP的30%,不仅低于发达国家,也低于印度(41.8%)、印尼(41.9%)、菲律宾
影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析 论文作者姓名：刘婉贞 作者学号： 1003635049 所在学院：民生学院 所学专业：劳动与社会保障 任课教师姓名：周志民 论文完成时间： 2013年6月20日
[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。 [关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management. On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent. Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing. This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels. From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction. [Keywords]:pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction （一）企业员工对薪酬不满意的原因 作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过
精品文档 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而商业所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，那么，影响商业薪酬水平的主要因素又有哪些呢？ 一、劳动力市场 所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。 在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。 劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。 （1）劳动力市场的地理区域。不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。 （2）劳动力的供求影响。劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。 二、产品市场因素 产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。（为此，就拿商业中具体的一个公司来说—— （1）产品需求水平。 （2）竞争程度。 四、企业特征因素 企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。 （1）企业规模对薪酬水平的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 （2）行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。比如说，明星与白领之间的薪酬水平的差异。 （3）企业经营战略与价值观。企业经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实施低成本战略，那么企业必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。（4）企业的薪酬支付意愿。企业愿意给求雇员支付多少薪酬就取决于该企业的 精品文档
新员工薪酬变化及影响因素的分析研究 薪酬是职场人员考虑较为关注的核心问题之一，同时也是判断个人职业发展成功与否的一个重要指标。从入职时的起薪到工作一定周期之后的薪酬会发生很大变化，利用某科研单位近七年新入职员工的薪酬数据，通过对薪酬影响因素进行分析，发现教育经历、工作经验、企业工龄、专业技术职务等级、职位晋升、岗位调动以及个人能力是影响新员工薪酬变化的主要原因，同时实际薪酬与薪酬期望的匹配度也会影响其工作绩效甚至导致其离职。对新员工的薪酬分析探讨不仅可以对新入职员工尤其是高校毕业生就业具有一定的指导作用，还对企业如何建立更加完善有效的薪酬体系具有重要意义。 标签：新员工；薪酬；影响因素 doi：10.19311/https://www.doczj.com/doc/7418523471.html,ki.1672-3198.2017.19.041 1 引言 新员工指新进入到新单位的职工，主要是通过校园招聘招收的应届毕业生、社会招聘的有工作经验的职场人员。新员工是企业的新鲜血液，也是企业保持发展的源泉。 薪酬作为职业成功与否的一个重要指标关注度越来越高。基于现实就业市场中的筛选机制，依据自身实际情况来拟定适合自己的薪酬期望，实际薪酬与薪酬期望的高匹配度可以显著提高新员工的工作满意度、充分调动其工作积极性并增强其忠诚度、降低离职率，进而提升个人和企业的绩效。因此，建立完善有效的薪酬激励体系对企业的发展尤为重要。 2 薪酬影响因素的主要观点 首先，教育能够提高个人能力、提升个人绩效，进而提升个人投入产出比，提高个人回报。眀瑟认为教育经历的的增加对个人收入的提高存在正相关，眀瑟方程可用来评价教育投资的效率。通过相关统计数据和已有文献研究发现，近些年我国整体教育收益率呈上升趋势，具体研究主要有：（1）通过中国家庭收入调查（CHIP）”数据统计得知，中国城镇居民教育收益率从1988年的3.8%上升至2002年的11.4%；（2）根据对国家统计局相关数据的研究分析，我国整体教育收益率从1991年的2.95%，上升至2004年的10.46%；（3）利用1989年至2011年的CHNS统计数据以及相关文献研究发现中国整体教育收益率从1989年的2.0%上升至2011年的5.2%。以上研究无不表明中国整体教育投资收益率呈上升趋势，从而证实教育对劳动者收入的提高有积极作用。 其次，劳动者的主动工作流动对于其薪酬回报的增长有一定的推动作用。 第三，工作经验对提升劳动者“通用人力资本”和“专有人力资本”有促进作
题目：影响高管薪酬因素的实证分析 摘要 本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。 关键词：上市公司；高级管理层；薪酬；影响评价
一、研究背景 现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。 我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。 二、研究意义 本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发，在系统的理论研究基础上，结合我国上市公司的特点，定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点，从而准确的把握现状及症结，进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台，为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 现代市场经济中，公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用，而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息，研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型，对上市公司高管薪酬影响因素进行分析，通过系统分析，发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议，有助于我们深入了
国内医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制 度 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 现代医院的发展和国家有关卫生人事与分配制度改革的推进，人力资源观念在医院领导、管理者和医务人员头脑中越来越明晰，人们不再把人力资源做为一种简单的成本，而是把人力资源作为一种投资，并通过这种投资来求得效益和回报，而最终得到的效益和回报如何，与薪酬制度有着最直接的关系。所以，研究医院薪酬的影响因素和不同岗位的酬薪制度，在医院的人力资源管理中是一件十分重要和有意义的事情。 一、医院薪酬的影响因素 （一）员工自身 1、资历 员工在医院里从事本职工作的时间长度，称为资历。一般来说，资历与工作经验和技能成一定的正相关。现在，我们强调以技术和业绩来给员工支付薪酬，但由于医疗工作的特殊性，许多医院在衡量医务人员的技术水平时，大多以职称和履职年限为基础核定基本薪酬，因此，在确定薪酬时，如何合理考虑资历因素，一直是一个困扰人力资源管理者的问题。但把工作业绩和个人资历结合起来的薪酬管理方案，就可以让员工根据他们的资历得到他们这一级别报酬的平均增长幅度。当员工的工作业绩处于中等水平时，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。但如果超过了平均水平，就必须和工作业绩挂起钩来。这样就能让绩效优异者获得他这一工资级别最高的工资增长率，从而有效地调动员工的积极性。 2、工作经验 医疗、护理和医院管理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗技术水平如何，与他所积累的临床经验关系甚为密切。员工通常倾向于根据他们的经验来获得报酬，医院在确定薪酬分配方案时，也应考虑员工的工作经验因素。 3、个人潜力 一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为决定薪酬的一个重要的影响因素。医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的毕业生，就会使薪酬分配方案倾向于那些没有多少实际的工作经验但极具
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而商业所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，那么，影响商业薪酬水平的主要因素又有哪些呢？ 一、劳动力市场 所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。 在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。 劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。 （1）劳动力市场的地理区域。不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。 （2）劳动力的供求影响。劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。 二、产品市场因素 产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。（为此，就拿商业中具体的一个公司来说—— （1）产品需求水平。 （2）竞争程度。 四、企业特征因素 企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。 （1）企业规模对薪酬水平的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 （2）行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。比如说，明星与白领之间的薪酬水平的差异。 （3）企业经营战略与价值观。企业经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实施低成本战略，那么企业必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。（4）企业的薪酬支付意愿。企业愿意给求雇员支付多少薪酬就取决于该企业的
薪酬设计的多种影响因素分析 在为企业设计薪酬方案时，必须综合考虑影响薪酬水平的多种因素，从中找出关键点，并深入探讨分析，这样才能为企业提供可操行的方案。薪酬影响因素归纳起来可以分为三类：企业因素、个人因素和社会因素。 一．企业因素对薪酬的影响 1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。 2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。 3．企业远景：企业处于行业的不同时期企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。 4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。 5．企业文化：企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。 6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”以及“是否要重奖优秀的人才？”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。 二．个人因素对薪酬的影响 1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。 2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。 3．工作技能：对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。 4．工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。 5．工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。 6．岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。 三．社会因素对薪酬的影响 1．地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。 2．地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要比较高。 3．劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。 4．社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往比较高。 5．现行工资率：国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考。 6．与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等以上三大类多个要素是我们在设计薪酬体系的时候都要全面考虑到的，但对不同的企业，各个要素的重要性和迫切性是不一样的。
企业薪酬管理的六大病症分析 几年以来，笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究，现提出一些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响，以期为企业管理者提供借鉴。 病症一市场定位偏低 公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。 病症二对内不公平 研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常出现以下问题： 1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。 2.与第一种情况相反，有时在同一部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。 3.相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，
但两人薪酬却有近一倍的差距。 4.公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。 病症三通过加班增加工资收入 毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，则会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为： 1.由于加班工资在工资总额中占的比例较大，有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。 2.统一固定加班制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场较大的收入差异。 3.大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。 病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学 由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，导致以下几种现象出现： 1.同一个人可能连升三级，但从事同样工作。 2.部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差较大。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 决定薪酬水平的六大因素 许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么? 薪酬与“受教度”齐飞 一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。这些得高薪的MBA 主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。 薪酬与经验对等薪酬与年龄关联薪酬与行业背景有关薪酬因成 1 / 7
功跳槽而增薪酬取决于个人素质 一项针对高收入外企白领的调查发现,高学历并不等于高收入,优秀个人素质才是获得高薪的关键。大致看来,目前高薪收入者大多具有如下基本素质:良好的人际关系处理能力,诸如忍耐性强、不颐指气使等优秀品质,敬业精神和不断学习的进取精神。绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来5年你最需要什么?”时,都选择了“培训”。那些在高薪技术领域中的高薪收入者,更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。 强生:待遇——基本工资:器械组4000左右,药品组3000左右,交通补贴1200,电话费:300,器械组奖金超高:20000季度,特殊补贴很多,看该组老板给的多少情况:一般1000——****不等,很难有顶爱德华(是强生在心血管器械方面的强大对手):待遇——4500,他在中国很多地方都是让代理商在做,在上海他自己在做,待遇跟强生差不多,要比强生还好点辉瑞:这个老大是很多人都想进去的,待遇方面还算可以:基本工资4000,交通费1800并且不用开发票,电话费350,奖金10000左右/月,心血管组最好,其他补贴就给的很多了,1000——4000不等,看你老板怎么给你了,面试方面:去看看我发表的关于辉瑞面试的帖子,加一点,辉瑞喜欢压力面试,经常打断你的话来提问或是打破沙锅问到底。礼来:待遇非常好,有人称他为养老院,基本工资4100,交通费:900,电话费400,奖金:18000左右/季度,其他补贴——1000到3500不等,看你老板给你多少和你销售量的多
第五章薪酬水平及其外部竞争性 本章的主要内容： 第一节薪酬水平及其外部竞争性决策 第二节薪酬水平决策的主要影响因素 第三节市场薪酬调查 详细讲义： 第一节薪酬水平及其外部竞争性决策 一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用 1、如何理解薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能仅仅停留在企业层面上。 正确处理薪酬的外部竞争性与薪酬的内部一致性关系。 准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的
薪酬水平。 2、薪酬水平及其外部竞争性的作用 （1）吸引、保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）塑造企业形象 二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型 1、薪酬领袖政策 薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策。 薪酬领袖政策的优点： ①吸引大批可供选择的求职者，从而提高企业所招募和雇佣员工的质量；②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。 薪酬领袖政策的局限： 薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出，那么高薪会给企业带来负担。 采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征： ①规模较大；②投资回报率较高；③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低；④在产品市场上的竞争者少。 采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一
决定工资水平的宏观因素和微观因素包括哪些方面 答：一、影响宏观工资水平的主要因素 （一）国民经济发展水平与工资水平 无论是在什么样的生产方式下，消费水平的高低最重要取决与社会生产的可供消费的产品数量。离开了这一点，工资就没有了来源，工资水平的高低也就无从谈起。 （二）社会劳动生产率与工资水平 社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间，人均创造价值量的多少。 它代表着该国家或地区的财富创造能力。从根本上看，工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。 第一，提高工资水平，从理论上讲有增加工资总额与减少劳动者人数两条途径。 第二，在劳动者人数持续增长的情况下，如果保持合理的积累与消费比例不变，要使工资水平有所增长，就必须依靠国内生产总值（或国民收入）的增加，而不能 靠“印票子”或借贷 第三，增加国内生产总值（或国民收入）有两条途径，既增加劳动者的人数，或者提高社会劳动生产率。 （三）国民收入分配比例与工资水平 国民收入分为消费基金和积累基金两大部分，消费基金和积累基金在国民收入中的比重，制约着劳动者工资的增长和工资水平的提高程度 （四）可供分配的个人消费品与工资水平 工资是以劳动者为社会提供的劳动量为依据分配个人消费的以一种形式，工资的实体是劳动者用货币工资购买的个人消费品 第一，劳动者工资的总量（此处还有农民和其他劳动者的收入），应该与既定的可供分配的个人消费品的总量保持适当的比例关系，以便保证劳动者在购买消费品 的时候有较大的选择余地，使之在特定的生产力发展水平条件下，物质生活需 要能够得到较好的满足 第二，劳动者工资总来那个应该与可供分配的个人消费品的结构相适应 第三，劳动者的工资总量应该与消费品的价格档次结构相适应 （五）就业规模与工资水平 扩大就业规模对工资水平的增长也有很大的影响 第一，根据边际分析理论，当活劳动即劳动力的投入与其他生产要素的投入达到最合理的配置时，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入均可以达到最 高水平，获得最佳效益 第二，从新增工资基金的使用上看，这部分资金在使用中实际上分为两个部分；一部分用于提高原有劳动者的工资水平，另一部分用于支付新增加的劳动者的工资， 即用于扩大就业 （六）人口增长状况与工资水平 人口的增长状况对劳动者的工资水平有着潜在的影响 第一，人口的增长对社会劳动生产率的增长有影响，从而影响到工资水平的增长 第二，人口增长对消费基金的使用有重要的影响 二、影响微观工资水平变动的因素 （一）企业外部因素对工资水平的影响 企业外部影响工资水平的因素主要有市场劳动力供求状况，政府对宏观工资水平的决策以及物价等 1.市场劳动力供求状况的影响
一般而言，人才的市场“价格”受多种因素制约，其中，五大因素对人才薪资起直接作用：一、心理因素。过去很少有人谈及这一因素对个人薪资的影响。但据人力资源的相关理论表明，心理因素是影响薪资的关键因素之一。笔者曾研究过一些企业管理层介绍市场薪资行情，面对市场部分职位的高薪行情，大凡效益好收入高的企业，大多满不在乎，而那些效益差的企业，其经营者必定瞪目结舌。即使是效益虽好但从未支付高薪的企业，也会对不断攀升的薪资行情大惊失色。因此，心理因素，或者说对高薪的反应，是影响人才薪资的第一个关键因素。 二、市场因素。市场因素是个大类，其中有许多小的因素互相起着作用，包括物价、货币、景气度等。笔者认为，人才的稀缺性，亦即资源的可供量严重影响薪资水平。例如，过去人才市场上英语流利的人事经理薪资行情基本在１５０００元以上，由于近年大量ｍｂａ及新生力量的冲击，导致行情下挫回落。 三、企业因素。企业的投资组合以及背景的迥异，导致其薪资结构的极大差异。同一个人才，假如能跳槽至相邻的两家企业，由于企业投资组合、行业产品附加值不同，即使担负同样工作，其薪资也会截然不同，何况企业之间还存在规模、所处地域、管理者权限的差异。 四、自身因素。即个人同职位的匹配度或吻合度。即使某人属市场稀缺人才，企业、产品等均处于理想状态，但如果同职位匹配性很差（过分胜任或不堪胜任），也会导致其薪资大起大落。 五、时机因素。选择最佳时机，即何时从事何种工作，其中大有讲究。企业如同生物，也有其“生命周期”，个人则有职业生涯周期。有时候，地利、人和全有了，但时不我待。比如当年许多人一窝蜂报考外贸、金融专业，就是冲着那时这些职位收益丰厚，只可惜待报考者大学毕业时，外贸、金融业已是人满为患，行业也进入“探底”阶段。 当然，影响个人薪资的其它因素还很多，有时还含有个人“运气”因素。但上述五大因素，值得求职者仔细探究。
影响薪酬高低差异的主要因素 一：市场薪酬状况： 1.现在哪些行业薪酬水平较高？哪些行业薪酬水平较低？不同行业之间薪酬水平能悬殊到多大？ 北京市社会和劳动保障局劳动工资处副处长和韧：我们每年都要对企业进行工资调查，从而得出全市年度的工资指导线。从去年的结果看，薪酬水平较高的行业包括：金融保险业、电力行业、社会服务业、邮电行业等，其中社会服务业指的是律师事务所、会计师事务所等等。这些高薪酬行业的特点都是相对比较垄断的行业。而老的制造业企业、传统的农林牧等行业的薪酬水平比较低一些。当然不同经济类型的企业薪酬水平也是不同的，比如外企与国企的差距就比较大。另外职位越高差距也就越大，如管理岗位外企国企的差别就要大于熟练工人在不同企业中的差别。 中华英才网公关经理孙萌：根据英才薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业，其中电信收入最高，平均年薪为57208元，快速消费品行业为48769元，计算机行业为45276元，互联网行业为44014元；薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团，平均年薪为19704元，社区服务和非盈利机构为19325元，政府、公共事业为17993元。另外，从事同样的职业,由于所在行业不同,薪资相差也很大,以每个行业都有的人力资源、培训这一职业来说，电信行业的平均年薪是77967元，教育文化行业为28161元。 2.影响市场薪酬水平高低差异的主要因素是什么？ 和韧：有两方面的因素，一是行业之间的差距，如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这一点在国有企业中比较明显，而后者企业间的差距就没那么大，这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的，效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。 孙萌：最主要的因素是学历,近期调查显示，MBA年平均年薪达到82760元。博士为62132元，硕士(不含MBA)为61829元。本科、大专和大专以下分别为43680元，30142元，20756元，他们间的平均年薪差距均达到1万元以上。 随着年龄和工作经验的增长，薪资水平也层层拔高。31岁到45岁年龄段参加者的薪资相当丰厚，年薪均值均超过了50000元；而其中又以36岁到40岁的正处于事业巅峰的参加者最为精彩，他们的年薪均值超过60000元。20岁以下年龄段的薪资水平最低，年薪均值只有15479元。而年龄段之间增幅最大的是21-25与26-30岁的阶段，后一阶段的薪资水平比前一阶段增加了50%以上。46岁之后，薪资水平呈下降趋势，但仍有一定水准。 海外的工作经历确实能给人带来价值。调查结果显示，有海外工作经历的参加者年薪均