上海大学2013 ～2014 学年冬季学期研究生课程
论文
课程名称：高级计量经济学课程编号： 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析
作者姓名: 李腾龙学号: 13720067 成绩: 论文评语:
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工资及其主要影响因素分析
摘要：本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响，从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。同时，更重要的是，通过本次的建模学习过程，使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识，拥有了计量经济学的实证分析经验，并且还初步掌握了相关软件的使用方法。
关键词：工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件
一、引言
亚当.斯密《国富论》中说：“一国国民每年的劳动，本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。”一个劳动者的工资，要用来养家糊口，因此对于它的研究至关重要。
职工工资的增长逐渐成为一个热点话题，在百度中输入“职工工资”，你会得到非常多相关报道，工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。而也是随着职工工资的增长，其他的一些问题，诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。因此，研究好职工工资的影响因素，对于预测工资走向，安排生产生活，体制改革等有积极意义。
影响工资的因素有很多，在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究，从该研究中发现更深层次的原因，这就是本问研究的主要目的。
二、背景知识
1.虚拟变量
定心信息通常是以二值信息的形式出现：一个人是男还是女；一个人是已婚还是未婚；这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。在计量经济学中，二值变量通常称为虚拟变量。
2.多重共线性
在多元线性回归模型经典假设中，其重要假定之一是回归模型的解释变量之间不存在线性关系，也就是说，解释变量中的任何一个都不能是其他解释变量的线性组合。如果违背这一假定，即线性回归模型中某一个解释变量与其他解释变量间存在线性关系，就称线性回归模型中存在多重共线性。多重共线性违背了解释变量间不相关的古典假设，将给普通最小二乘法带来严重后果。
多重共线性的解决方法有：1.保留重要解释变量，去掉次要或可替代解释变量；2.用相对数变量替代绝对数变量；3.差分法；4.逐步回归分析；5.主成份分析；6.偏最小二乘回归；7.岭回归；8.增加样本容量。
3.异方差性
异方差性（heteroscedasticity ）是相对于同方差而言的。所谓同方差，是为了保证回归参数估计量具有良好的统计性质，经典线性回归模型的一个重要假定：总体回归函数中的随机误差项满足同方差性，即它们都有相同的方差。如果这一假定不满足，即：随机误差项具有不同的方差，则称线性回归模型存在异方差性。
若线性回归模型存在异方差性，则用传统的最小二乘法估计模型，得到的参数估计量不是有效估计量，甚至也不是渐近有效的估计量；此时也无法对模型参数的进行有关显著性检验。
对存在异方差性的模型可以采用加权最小二乘法进行估计。
异方差性的检测——White test
在此检测中，原假设为：回归方程的随机误差满足同方差性。对立假设为：回归方程的随机误差满足异方差性。判断原则为：如果nR^2>chi^2 (k-1），则原假设就要被否定，即回归方程满足异方差性。
三、数据
本文研究的数据来源于叶明确老师课堂中所使用的工资数据，共计526个样本数据。
本文选取了受教育年限（educ ），工作年限（exper ），任期（tenure ），性别（female ），婚姻（married ）等因素作为自变量，研究其与工资之间的影响关系。
关于性别、婚姻等变量的量化，我们定义：
性别：“female=1”表示女性，“female=0”表示男性； 婚姻：“married=1”表示已婚，“married=0”表示未婚； 得到数据样本如下：
四、 分析
1.建模
参考经济学中的经典模型，本文我们也采用log(wage)作为因变量，建立最小二乘回归模型：
ε
ββββββ+?+?+?+?+?+=tenure er married female educ wage 543210exp )log(
2.回归结果
我们采用SAS 软件进行方程的回归，命令如下：
proc reg data =ltl;
model lwage=educ exper tenure female married;
run;
结果：
我们看到，模型的拟合度约是40%，而模型的F检验值为70.83，是显著的。但是，我们还发现，在95%置信度的标准下，exper的结果是不显著的，需要进一步修正。
2.相关系数矩阵
为了检测变量间的多重共线性，我们检查变量间的相关系数，命令：
proc corr data=ltl;
var educ exper tenure female married;
run;
回归结果如下：
我们发现，exper 与tenure 相关系数较高，married 与exper 和tenure 的相关系数都比较高。从现实来讲，任期较长的工作人员，自然地工作经验较为丰富。而工作时间较长的人，年龄相应地较大，已婚的可能性也较大。
所以很显然，我们的自变量自己存在多重共线性。接下来我们对模型进行修正。
3.模型修正（多重共线性修正）
第一步：log(wage)对单个自变量进行回归：
1. εββ+?+educ 10=log(wage)，得到2R =0.1858，参数统计显著；
2. εββ+?+=er wage ex p )log(10，得到2R =0.0124，参数统计显著；
3. εββ+?+=tenure )log(10wage ，得到2R =0.1060，参数统计显著；
4. εββ+?+=emale wage f )log(10，得到2R =0.1396，参数统计显著；
5. εββ+?+=m arried )log(10wage ，得到2R =0.0733，参数统计显著； 可看到，educ 的拟合优度最强，并且已被证明与其他变量的相关系数不强，所以选择educ 作为基本回归方程，第二步：将其余变量逐一引入：
1. εβββ+?+?+er educ ex p =log(wage)210，得到2R =0.2493，且统计是显
著的；
2. εβββ+?+?+tenure educ 210=log(wage)，得到2R =0.3085，且统计是
显著的；
3. εβββ+?+?+female educ 210=log(wage)，得到2R =0.3002，且统计是
显著的；
4. εβββ+?+?+married educ 210=log(wage)，得到2R =0.2442，且统计
是显著的；
我们得到，educ 和tenure 组合的拟合优度最强，且对模型参数影响不大。第三步，继续引入变量：
1. εββββ+?+?+?+er tenure educ ex p =log(wage)3210，得到2R =0.3160，
模型的拟合度并没有明显提高，educ ，tenure 两个参数都是统计显著的，而exper 在1%显著性水平下是不显著的，在5%显著性水平下显著；； 2. εββββ+?+?+?+female tenure educ 3210=log(wage)，得到2R =0.3828，
参数统计显著；
3. εββββ+?+?+?+married tenure educ 3210=log(wage)，得到2R =0.3343，
参数统计显著；
我们得到，educ 、tenure 、female 组合的拟合优度最好，继续插入变量，第四步：
1. εβββββ+?+?+?+?+er female tenure educ ex p =log(wage)43210，得到
2R =39.23，educ ，tenure ，female 三个参数都是统计显著的，exper 在1%显著性水平下是不显著的，在5%显著性水平下显著；
2. εβββββ+?+?+?+?+married female tenure educ 43210=log(wage)，得
到2R =0.3996，并且参数统计显著；
所以，最终我们选取R 2最高，并且统计显著的模型，得到的初步模型为：
εβββββ+?+?+?+?+married female tenure educ 43210=log(wage)
回归结果如下：
我们看到所有参数都是统计显著，并且模型F检验值为86.70，说明该回归模型也是显著的。
5.散点图
我们利用SAS软件，做出log(wage)与educ、tenure之间的散点图：
Proc sgplot data=ltl;
scatter x=educ y=lwage;
run;
可以看到，log(wage) 与tenure之间线性关系不明显；从而我们引入变量tenure2来进一步优化模型：
6.加入变量
我们对比如下2个模型：
ε
βββββ+?+?+?+?+=tenure married female educ wage 43210)log(:)1(
εββββββ+?+?+?++?+?+=2543210)log(:)2(tenure tenure married female educ wage
得到模型（2）结果如下：
我们看到，与模型（1）相比，新的模型R 2有所提高，且在5%置信水平下，所有参数统计都显著，说明变量tenure 2的引入是合理的。
所以，最终我们确定了模型为：
ε
ββββββ+?+?+?++?+?+=2543210)log(tenure tenure married female educ wage
2
00086113.004165.012691.028079.007871.054649.0)log(tenure tenure married female educ wage ?-?+?+?-?+=∧
五、 模型检验
1.经济意义检验
我们看到受教育的系数为0.07871，为正数，表明其他条件不变的情况下，教育每增加一年，工资收入将增加7.8%；
任期的系数为0.04165，为正数，表明其他条件不变的情况下，任期增加一年，工资收入将增加4.6%；
虚拟变量married 的系数为0.12691，表明其他条件不变的情况下，总体上已婚员工的工资要大于未婚员工
虚拟变量female 的系数为-0.28079，为负数，表明其他条件不变的情况下，总体上，男性的工资要比女性高[(0.54694-0. 28079)*100]%。
所以模型能通过经济意义上的检验。
2.统计检验
（1）拟合优度：从回归结果中可以看到，4150.02=R ，调整后，消除解释变量对拟合优度的影影响，4094.0_
2=R ，对于经济数据来说，模型的拟合度还不错；
（2）F 检验：原假设为0:43210====ββββH ，给定显著性水平05.0=α，在F 分布表中查出自由度为k=4和n-k-1=521的临界值38.2)521,4(=αF 。表中给出F 值=87.82>38.2)521,4(=αF ,应拒绝原假设0:43210====ββββH ，说明回归方程显著。
（3）t 检验：原假设为，）（4,3,2,1,00:0==j H j β，给定显著性水平05.0=α，
我们发现参数的t 值都是显著的，说明每个参数结果显著；
（4）异方差性检验：我们采用white test 方法，原假设为:0H 回归方程的随机误差满足同方差性。利用SAS 软件对方程做异方差检验，命令如下：
proc reg data =ltl;
model lwage=educ female married tenure tenursq /spec clb hccmethod =0; run ;
结果：
我们得到，chi2 =15.10，P值=0.5881较大，所以不能拒绝原假设，即可以认为回归方程的随机误差满足同方差性。
六、政策建议
略
2010年8月第24卷第4期山东工商学院学报 Journa l o f Shandong Institute o f Bus i ness and T echno l og y A ug .2010V o.l 24 N o .4 社会保障研究 人口老龄化影响因素的选择与分析 [收稿日期]201006 01 [基金项目]陕西省教育厅项目(09J K086) [作者简介]何建宁,1971年生,女,天津人,西安财经学院讲师,硕士,研究方向为马克思主义经济学,(电子信箱)jiashu w ei 168@https://www.doczj.com/doc/0e910097.html, 。 何建宁 (西安财经学院政治与行政学院,西安710061) [摘 要]通过筛选和分析影响我国走向人口老龄化的各种因素,对人口老龄化的成因做一个较为全面的梳理和概括。出生率和死亡率是影响人口老龄化的最直接因素,其中出生率下降是人口老龄化的决定因素。社会公共健康、社会养老事业的发展以及教育文化水平的提高,延长了老年人的平均寿命。教育在一定程度上还具有抑制人口增长过快的功能。经济生活水平与人口结构对人口老龄化的影响最大,现时的人口老龄化进程主要受人口年龄结构(即人口惯性)的影响。[关键词]人口老龄化;出生率;死亡率;指标体系[中图分类号]C913 [文献标识码]A [文章编号]16725956(2010)04009305 一、引言 21世纪的中国是一个不可逆转的老龄社会。 日益增多的老龄人口以及与此相伴而生的社会经济问题已引起全社会的广泛关注,相关研究主要集中在老龄化与生育政策的关系、老龄化对社会经济的影响、养老保障与养老保险、农村人口老龄化及养老、特殊老年群体养老、积极应对老龄化等领域[1] 。对人口老龄化影响因素建立指标体系进行定性定量分析,是提出应对人口老龄化措施的研究基础。出生率和死亡率是影响人口老龄化的最直接因素[2] ,其中出生率下降是人口老龄化的 决定因素[3] 。对于决定出生率和死亡率的根本原因,西方人口转变理论率先从宏观和微观上做了阐释。美国学者诺特斯坦(F.W.N oteste i n )认为决定生育率转变的根本因素是工业化、城市化和经济现代化。伊斯特林(R.A.E asterli n )强调公共健康的改进、普通教育的提高、城市化、新产品的引入和家庭计划服务(R.A.Easterlin ,1985)是影响 生育率转变的5个基本变量。他们的理论无疑是人口学研究的一大进步,但却对今天发展中国家的人口转变缺乏解释力。 国内学者在上世纪就建立了人口老龄化评价指标,但只是通过单项指标(老年人口比例)或综合指标(老年人口比例、少年人口比例、老少比与人口年龄中位数这4个指标)来评价或综合判断人口老龄化程度 [4] ,而未对影响人口老龄化的因 素做更进一步的阐释。也有学者从人口老龄化的空间差异入手进而分析其影响因素,但多是对某一特殊地区、群体或特殊现象进行研究,不够系统 全面。本文在借鉴文献[5-7] 的基础上,筛选了人口老龄化的影响因素,系统全面地分析了这些因素是如何影响我国走向人口老龄化,为应对人口老龄化的挑战提供科学的理论依据。 二、人口老龄化影响因素的筛选与分析 考虑人口出生率和死亡率对人口结构变化的影响,根据综合数据的可获得性并借鉴国内外相 93
上海大学2013 ～2014 学年冬季学期研究生课程 论文 课程名称：高级计量经济学课程编号： 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析 作者姓名: 李腾龙学号: 13720067 成绩: 论文评语: 评阅人: 评阅日期:
工资及其主要影响因素分析 摘要：本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响，从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。同时，更重要的是，通过本次的建模学习过程，使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识，拥有了计量经济学的实证分析经验，并且还初步掌握了相关软件的使用方法。 关键词：工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件 一、引言 亚当.斯密《国富论》中说：“一国国民每年的劳动，本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。”一个劳动者的工资，要用来养家糊口，因此对于它的研究至关重要。 职工工资的增长逐渐成为一个热点话题，在百度中输入“职工工资”，你会得到非常多相关报道，工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。而也是随着职工工资的增长，其他的一些问题，诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。因此，研究好职工工资的影响因素，对于预测工资走向，安排生产生活，体制改革等有积极意义。 影响工资的因素有很多，在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究，从该研究中发现更深层次的原因，这就是本问研究的主要目的。 二、背景知识 1.虚拟变量 定心信息通常是以二值信息的形式出现：一个人是男还是女；一个人是已婚还是未婚；这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。在计量经济学中，二值变量通常称为虚拟变量。
成绩金融学院2010级 统计学本科学年论文设计框架 题 目：西安市行业工资收入差异分析 ——以服务行业为例 学生姓名： 某某 分院（系）： 金融学院 指导教师： 刘 某 完成时间： 2013 年3 月 28 日 1、 课题的意义： 改革开放以来，随着我国经济持续稳定高速增长，居民生活水平有了大幅提高。尤其是西部大开发政策实施以来，陕西经济取得了长足的发展，以省会西安为主。但随着以农业为主的计划经济向以工业为主的市场经济的转变以及经济体制改革的深入，各种利益群体的利益需求与满足这种需求的途径也日益多样化，不同社会群体、不同行业之间的收入差距日益明显。 针对以上问题，本文以行业差距为研究对象，从工资视角出发，重点研究西安行业收入分配差距问题，以服务业为主。通过对西安市近二十年来行业收入（主要是第三产业）变化趋势的分析，运用纵向和横向比较的方法，回顾和分析这一现象形成的历程、成因和后果，对当今西安市行业工资收入差距做出基本判
断，有针对性提出了缓解先不断扩大的行业收入差距建议，为西安市的经济管理部门及经济组织提供科学的参考依据，对于繁荣西安经济、构建和谐西安具有十分重要的理论和现实意义。从学术意义上来讲，本文以西安这个区域性行业收入为切入点，以行业间收入分配差距为重点，为当前学术领域中相对匮乏的区域性行业收入分配研究注入了新的内容，进一步充实了行业收入分配的研究内容和应用范围。 2、 国内外研究现状： 近年来，我国行业收入差距日渐扩大的现象引起了学术界的广泛关注。对于行业收入差距的研究，主要是从20世纪90年代开始的。随着收入分配制度的改革和深化，不少国内外的学者从不同的角度、用不同的研究方法，致力于行业收入分配的研究，行业分配的科学研究不断发展。 (一)、国内研究现状 1、关于行业收入分配的标准。分配标准主要集中在按劳分配和按生产要素分配两个标准上。嘉瑞（2003）认为，从性质上看，按生产要素分配就是按劳分配。晓亮（2000）认为按劳分配也属于按要素分配；蔡继明（2006）认为两者可以结合统一起来。但他们对于两者的实质性区别都没有进行说明。 2、行业收入差距的表现方面。理论界任务我国目前行业收入差距主要表现在以下几个方面：垄断性和非垄断性行业之间职工的收入差距过大；新型和传统行业之间收入差距较大；知识和资金密集行业与劳动密集型行业收入差距过大。这些表现基本属于主要的表现，但对于一些新出现的问题还没有引起关注。 3、收入差距的价值判断方面。理论界对于我国目前行业收入差距的价值判断有多种主要观点，主流观点是“行业收入差距不合理、不公平”。如王晓英（2000）认为当前一些新兴行业职工的收入比较高，但这些新兴行业以知识、技术和资金密集为特征，风险大、工作节奏快、强度大，对这些行业的高工资应予以肯定；陈宗胜（1999）认为分配差别的扩大是激励经济增长的源泉。 4、行业收入差距的原因。一部分学者认为我国行业之间的收入差距拉大是由市场机制本身及我国市场发育的不完全造成的。
企业岗位系数工资计算 岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸，它是把企业的全部工作岗位，通过劳动岗位测评，分成不同的岗位等级，并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数，用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。 岗位系数工资制的基本模式是：岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资 1．岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数 本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门审定批准。 岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。 a 、岗位责任。经过岗位测评，确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定的分数。 b、上岗能力。干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。 c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算，确定出每个职工的参加工作时间分数。 将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。 2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩，以岗位贡献为依据，计算年功工资体现效率优先的原则。 对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资；考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资；考核基本称职者，不增加年功工资；考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。 3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。 4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季，也可按年计算。 岗位系数工资主要可体现以下三个特点： 一、多劳多得的利益原则 原岗位技能工资制，同一岗位上的工作人员，岗位工资基本相同；而岗位系数工资制，同一岗位由于上岗人员的条件不同，所以岗位系数不同，所确定的岗位基本工资也就不同。以岗定绩，以绩定薪，劳动岗位、劳动报酬、劳动贡献紧密联系在一起。年功工资也不再是简单按年头计算，它将与岗位和业绩联系在一起，与职工的年度考核结果联系在一起。特殊贡献人员，可依据其贡献大小，享受特殊工资。效益工资的设置，加大了活工资的分配力度，为合理拉开收入差距提供了条件。 二、竞争上岗的激励机制 市场经济从某种意义上说是一种竞争经济，没有竞争就没有活力。岗位系数工资制把竞争激励机制贯彻始终。工作岗位不再完全靠领导安排，一成不
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12
年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分
2013年国内各行业工资待遇一览 快速消费类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。 玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪。 箭牌：sales:4400×15。 金融类： 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。 招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高 深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般 国开行总行：转正了7000以上，福利很好
【影响工资收入水平的因素是什么？】 国家富，人民富；国家穷，人民也不可能富有起来。衡量国家经济发展状况的一个最重要的指标是GDP，它是指一定时期内（如一个季度或一个年度），一个国家或地区的经济中所生产出的全部产品和提供劳务的市场价值的总值。要想了解GDP对于工资的影响是怎样的，可以从GDP两种常用的计算方法上分析。（1）从收入的角度计算GDP：GDP＝全国各产业部门劳动者报酬之和＋全国各产业部门固定资产折旧之和＋全国各产业部门生产税净额之和＋全国各产业部门营业利润之和劳动者的劳动报酬是GDP的收入组成部分，可以看出两者是一个正相关的关系，同时也是一个因果循环的关系。当我们知道一个国家GDP很大的时候，必然会预期该国有较高的劳动者报酬，同时，当我们看到一个国家劳动者劳动报酬比较高的时候，我们也会预期该国经济发展水平比较高。当一国和的经济增长成上升趋势的时候，我们会预期该国的劳动者报酬提高；当一国的劳动者报酬上升的时候，该国给世人的观点是该国的经济实力和综合国力正在加强。（2）另一方面，也可以从支出的角度计算GDP：GDP＝全国总消费＋全国总投资＋政府支出之和+净出口从该公式我们可以简单的推理出，GDP的上升必然要求有较高的全国总消费，而消费的来源最大的就是居民的工资收入。GDP的构成包含了大量的居民工资收入的成分，GDP与工资之间存在一定的正相关关系。一国的GDP大幅增长，反映出该国经济发展蓬勃，国民收入增加，消费能力也随之增强。总之，国家经济发展水平是影响工资收入的最基本的因素。 影响因素二：工资占GDP的比重——分配率正如前面所言，劳动者的报酬水平与GDP 和国家经济发展水平存在正相关关系，而往更微观的层面思考，GDP对于工资收入的影响程度有多大，我们可以从更加直观的角度分析，其中分配率则决定了劳动者在多大程度上可以分享了国家经济发展的成果。分配率是指劳动者的工资性收入总额占GDP的比重，它是衡量国民收入初次分配的重要指标。分配率越高，表示劳动者的工资性收入占国民收入的初次分配所得份额越大。在GDP一定的条件下，分配率越高，劳动者享受到的国民收入的成果就高。总之，我国的GDP发展水平，以及劳动报酬分配率都是影响我国人民工资收入的主要因素。 影响因素三：消费者物价水平消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标，也是影响员工实际工资收入的重要因素。在我国，随着经济水平的提高，恩格尔系数逐渐降低，我国城镇和农村居民家庭恩格尔系数已由1978年的57.5%和67.7%分别下降到2005年的36.7%和45.5%。恩格尔系数是指食品支出占居民消费支出的比重，但是我国恩格尔系数仍然与发达国家有较大差距，反应在CPI中食品的权重占到三成以上，所以，食品价格的变动对于CPI的变动有很大的影响。如果CPI不断增长，一定的居民工资收入的购买力度就会不断下降，居民的实际工资收入就会不断下降，影响居民的实际消费和生活水平。所以，CPI成为影响居民工资收入的重要因素。 影响因素四：税收比例我们知道，税收是财政收入的最主要来源，税收对国家、企业和个人的影响都是直接的。对居民工资收入影响最大的税收，就是个人所得税。我国个人所得税的纳税义务人是在中国境内居住并有所得的人，以及不在中国境内居住而从中国境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。个人所得税分为境内所得和境外所得，主要包括以下内容：工资、薪金所得；个体工商户的生产、经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；产租赁所得；产转让所得；偶然所得；其他所得。国家政府往往通过税收进行经济的宏观调控，税收的本质要求是取之于民用之于民，但是对于员工个体来说，当工资收入一定的时候，个人所得税起征点越低，税收比例越大，个人所得税就越高，员工的直接可支配的收入就越小。所以，税收比例是影响员工工资收入不可忽略的因素之一。
第四章工资规范确定1 第一节薪酬调查2 一、薪酬调查的目的2 二、薪酬调查的原则2 三、薪酬调查的渠道3 四、薪酬调查的实施步骤3 五、外部调查表5 六、内部调查9 第二节工资规范确定14 一、岗位工资14 二、技能工资22 三、提成工资27 第四章工资规范确定 本章概述 工资规范又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资规范表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资规范、固定工资规范和浮动工资规范等形式。 以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资规范是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资规范？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬经管决策的有效依据。 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： （一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬经管政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 （二）调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
细说种群密度的影响因素 湖南省永州市第二中学 张俊贵 种群密度是种群的数量特征中最基本的特征，种群特征中的年龄组成、性别比例、出生率和死亡率、迁入率和迁出率等因素都可以影响种群密度，下面仔细说说这四种因素对种群密度影响。 1、年龄组成—--种群密度的间接影响因素 ⑵年龄组成常常作为预测未来种群密度变化的主要依据，是通过影响出生率和死亡率来影响种群密度。 2、性别比例 -----种群密度的间接影响因素 种群的性别比例是指种群中雌雄个体数目的比例。在野生种群中，性别比例的变化往往会引起配偶关系及交配行为的变化，从而使种群的繁殖潜力产生差异，是通过影响出生率和死亡率来影响种群密度。 3、出生率和死亡率----- 种群密度的最直接影响因素 出生率是指在单位时间内新产生的个体数目占该种群个体总数的比率；死亡率是指在单位时间内死亡的个体数目占该种群个体总数的比率。出生率和死亡率是决定种群大小和种群密度变化的最直接的影响因素。出生率大于死亡率，种群密度增加；出生率小于死亡率，种群密度减小；出生率等于死亡率，种群密度不变。 4、迁入率和迁出率-----种群密度的直接影响因素 对一个种群来说，单位时间内迁入和迁出的个体，占该种群个体总数的比率。迁入使种群数量增加；迁出使种群数量减少，是种群密度的直接影响因素。 5、四种因素对种群密度影响的整合模型 点拨：
⑴种群的数量特征可以分为三个层次：①种群密度是最基本的数量特征；②出生率和死亡率、迁入率和迁出率是初级种群参数，其中出生和迁入使种群数量增加；迁出和死亡使种群数量减少；③年龄组成和性别比例是次级种群参数。 ⑵出生率和死亡率、迁入率和迁出率是决定种群大小和种群密度的直接因素，出生率高，迁入多时种群密度大；相反，种群密度小。年龄组成和性别比例是种群密度的间接影响因素，因年龄组成和性别比例对种群密度的影响最终通过影响种群的出生率和死亡率来体现。 6、预测种群密度未来变化趋势的思路 首先依据的是年龄组成情况，其次是性别比例，由此推导种群出生率和死亡率的关系，从而确定种群的未来变化趋势。 ⑴年龄组成①增长型：出生率﹥死亡率，种群密度增大②稳定型：出生率≈死亡率，种群密度基本稳定；③衰退型；出生率＜死亡率，种群密度减少。 ⑵相同年龄组成情况看性别比例①♀﹥♂，种群密度增长快；②♀≈♂，种群密度增长相对稳定；③♀﹤♂，种群密度增长慢。 巩固练习: 按一对夫妇两个孩子计算，人口学家统计和预测，墨西哥等发展中国家的人口翻一番大约需20～40年，美国需40～80年，瑞典人口将会相对稳定，德国人口将减少。预测人口的这种增减动态主要决定于（） A．种群数量和密度 B．种群年龄组成 C．种群性别比例 D．出生率和死亡率 【解析】在高等动物的种群中，尤其是人的群体中，雌雄比例大体相当，对一个种群数量动态的预测，显然决定于该种群的年龄组成。目前大多数的发展中国家，人口的年龄结构都属于急剧增长型；美国则缓慢增长；德国属于衰退型，这种增长趋势是由种群的年龄组成特点决定的。本题中人口动态预测的依据是年龄组成。 【参考答案】 B
影响薪酬体系的因素 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系 薪酬高低，无疑是吸引和争夺人才的一个关键因素。因此，本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策与水准，对企业确定员工的薪酬影响很大。 （2）地区及行业的特点与惯例 包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等（例如传统的“平均”“稳定至上”的观点若仍主宰着该地区，那么拉开收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海与内地之间的差异，基础行业与高科技行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异，必然会反映到企业薪酬政策上来。——行业、企业间工资差距扩大。据国家统计局网站消息，2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元。年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元，信息传输、计算机服务和软件业70619元，科学研究、技术服务和地质勘查业65238元，年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元，是全国平均水平的48%； ——地区收入差距扩大。分四大区域看，2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资由高到低排列是东部、西部、中部和东北，分别为东部48493元、西部37923元、中部36558元和东北36000元；平均工资最高的上海市为66115元，最低的黑龙江省27735元，最高最低之比为2.38∶1 2010年，陕西城镇非私营单位在岗职工年平均工资为34299。 （3）当地的生活水平 这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面，员工对生活水平的期望，无形中给企业形成提高薪酬标准的压力；另一方面由于物价指数的上涨，为保证员工生活购买力不下降，企业往往也不得不考虑适当地调整工资。 ——近些年，民间关于“涨工资”的呼声几乎从未停歇，物价上涨对我国广大的中低收入者的影响是敏感而巨大的，稍微一涨就无法承受，但是我国现在企业中的分配方案不合理，过多考虑了投资和生产的投入，但没有考虑到劳动者的必要收入。你想啊，老板给我们涨工资的理由只有一个，那就是他的利润上升，而不是作为职工的我们生活成本是否增加。面对我们要涨工资的理由，我相信，大多数“老板”都只会这样盘算：我的生产成本加大了，利润减少了，哪有钱来给你们加工资？我“掐”不住物价，当然只有“捏”你们劳动者了。当然，我们是有权说“不”或者是“不干了”的，但老板会告诉我们：在中国，什么都缺，就是不缺人。于是，我们发现这涨物价与涨工资居然是天然的“死对头”。
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征
根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18,从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838，保管员的平均工资为$30,939，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2.员工工资收入的影响因素分析
2020全国平均工资标准 但在这23个省份中，包括北京在内，全国仅有4个省份的城镇 非私营单位就业人员的平均工资赶超了全国水平。河南垫底，城镇 非私营单位平均工资为49505元，不足北京的一半。同时，也仅有 5个省份的城镇私营单位人员平均工资超过了全国水平，吉林垫底，平均工资仅为30184元，不仅不到北京的一半，与全国平均数 42833元还相差了12649元。 多数省份非私营单位平均月薪达到5000元 国家统计局最近公布的2016年全国平均工资数据显示：2016年 全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，城镇私营单 位就业人员年平均工资为42833元。 从城镇非私营单位就业人员平均工资来看，23省份中仅有北京、浙江、广东和江苏等4省份超过了全国平均水平。从城镇私营单位 就业人员平均工资来看，23省份中也仅有北京、浙江、广东、重庆 和江苏这5个省份超过了全国平均水平。 上述统计显示，无论是城镇非私营单位还是城镇私营单位，多数省份的平均工资未能超过全国平均水平。 此外，《中国经济周刊》记者统计发现，2016年城镇就业人员 年平均工资超过6万元的省份有北京、浙江、广东、江苏、青海、 贵州、宁夏、重庆、四川、福建、海南、内蒙古、云南等13个，占 比59%，超过了一半。换算为月工资，这13个省份城镇非私营单位 就业人员的月平均工资达到了5000元。 而城镇私营单位就业人员年平均工资，仅有北京、浙江、广东、重庆、江苏、海南等6省市超过了4万元，占比23%。换算为月工资，这6个省市城镇私营单位就业人员的月平均工资超过3333元。 东部省份工资水平最高，西部紧随其后
分区域来看，国家统计局公布的数据显示，2016年城镇非私营 单位就业人员年平均工资由高到低依次是：东部、西部、中部和东 北地区，分别为77013元、62453元、55299元和54872元，同比名 义增长率由高到低依次为东部9.1%、西部9.0%、中部8.8%和东北 地区7.5%。最高和最低区域的平均工资之比为1.40，比上年扩大 0.01。 城镇私营单位方面，去年平均工资由高到低的顺序同样是东部、西部、中部和东北地区，分别为47347元、39047元、35000元和33184元，同比名义增长率从高到低依次为东部9.0%、西部7.0%、 中部6.8%和东北地区3.1%。最高和最低区域的平均工资之比为 1.43，比上年扩大0.08。 上述数据可以得出这样一个结论：2016年平均工资较高的，大 多分布在东部沿海地区和西南地区。 不过，从已公布平均工资数据的省份排名看，东、西部几乎是平分秋色。 先看城镇非私营单位就业人员平均工资，位居前十位的省份分别是：北京、浙江、广东、江苏、青海、贵州、宁夏、重庆、四川、 山东。其中，有5省份集中在东部，5省份集中在西部，中部没有 省份入席，总体呈现“东西平分”的格局。 城镇私营单位亦是如此。城镇私营单位就业人员平均工资位居前十位的分别是：北京、广东、重庆、江苏、浙江、海南、安徽、贵州、宁夏、四川。其中，东部省份有5个，西部4个，中部1个。 前十名基本上是被东、西部省份占据。 东部经济发达，平均工资高很容易理解;但是，人们印象中经济 不发达的西部地区，平均工资水平何以超过中部? 中国社会科学院工业经济研究所研究员张世贤对《中国经济周刊》记者说，西部地区平均工资增长得快，有三个原因：
影响生育相关因素分析 一、生物因素和生育制度——中间变量分析 生物因素和生育制度是影响生育率的最重要因素。众所周知，没有两性的结合就不可能有人类的受孕和分娩，生物因素是影响生育率的最直接变量，任何社会经济、政治和文化因素对生育率的影响都要通过生物因素而起作用。从生物的角度看，影响生育的因素主要有三方面，性交、怀孕与分娩；但这三方面的实现都要在生育制度下完成。 1956年，戴维斯和布莱克以《分析框架：社会结构与生育率》为题，分析了社会结构和影响生育率的生物因素之间的关系。他们认为，性交、怀孕与分娩这三个结构是直接决定生育率的生物因素，存在着11个影响性交、怀孕和分娩的社会性变量，可称为影响生育率的中间变量。影响性交的中间变量有6个，它们是进入性交的年龄、永久独身的比率、婚姻间隔、自愿节育、非自愿节育和性交频率；影响受孕的中间变量有3个，它们是非自愿原因导致的无生育能力（不孕症）、避孕和绝育；影响分娩的因素有2个，它们是非自愿原因造成的终止妊娠（自然流产）和自愿的终止妊娠。11个中间变量是影响生育增加或减少的重要因素，在不同的社会条件下这些变量起着不同的作用。 1978年，邦加兹提出了一种可模型化的生育率分析框架，被称为邦加兹模型。他认为上述11个变量中有4个中间变量是最有意义的，它们是已婚妇女比、避孕、人工流产和产后不育期，每个变量的取值越高，生育率就越低；这些变量直接作用于人类的生育力。 二、生育规范 生物因素经由制度因素而实现现实的生育率，在生育制度中，生育规范的重要性表现为它规定了两性怎样的结合才能生育子女和养育子女，即规定了生育的合法性问题。 生育规范在不同的社会有着不同的表现形式，并且是不断变化的。最早的生育规范是有关生育行为的习俗和禁忌。禁忌是人类普遍具有的文化现象，它属于风俗习惯一类低级的社会控制形式。在现代社会，生育规范更多的是通过法律实现，《婚姻法》是普遍的社会法则。 三、生育的物质设备与技术 生育的物质文化设备是指社会为生育行为提供的物质条件，包括生育时的医疗卫生条件和各种避孕药具的普及与安全有效的程度。现代社会，人类生育知识的增长和随着知识增长具有的物质文明程度的提高，人类已可以有效地控制生育，避孕和人工流产成为当代生于制度中不可缺少的一环。人工流产的广泛合法化是生育率下降的最重要的原因之一，但人工流产的广泛存在也意味着避孕技术需要改善。 阿姆斯特丹大学的教授冯·德·卡总结了人类在生育研究方面所取得各种进展，强调避孕工具的使用对生育率下降的决定性影响。他认为：（1）即使在自然生育率的条件下，总和生育率也很难超过15.2，即使在自然生育率的条件下，生育率总是受到妇女在婚时间（两性结合的时间）和哺乳期不孕两个因素的影响，这两个因素可对总和生育率低于生育力水平有50%的解释力。（2）总和生育率和
IT行业人才工资水平曝光,收入情况调查,薪水揭密 一、中国IT技术人才工资水平大曝光 “金三银四”说的是每年的3月和4月人才市场的活跃期，这段时间也是IT技术人员更换工作——“跳槽”的高峰期。与此同时，各大公司的业务的调整和开拓也为IT技术人员的求职提供了更多的就业机会。 对于换工作的人来讲：工资薪水和职业的发展空间是大家需要重点考虑的两大更换工作的因素。其中，以工资薪水这一因素为大家考虑的最多。 但由于工资的水平高低，往往是一个人和一个单位最为敏感的事情。要得到比较确实的答案也是非常难的事情。IT168调研中心根据2006年底针对国内的 IT 技术人员所做的样本高达9110个的调研数据，从这些参与调研的IT技术人员的提供的工资水平的范围，通过加权估算模型大致计算了出目前国内IT技术人员的平均工资水平。并在此基础上，按照IT技术从业人员的工作经验、职位、所在行业和区域估算出了相关的平均工资水平。我们希望这是数据，能够为大家在新的一年中找到好的工作提供一个参照。 一、4-5年的从业时间薪资水平增长的一个门槛 工作年限的增加也意味着工作经验的丰富和实际能力的提升。调查显示，IT技术人员的平均工资水平和其从业时间也是呈正相关，随着从业时间的增加平均工资水平就越高。对与IT技术人才来讲，可谓是资历越老约值钱。从下面图表中，可以看到，IT从业人员的平均工资水平和其从业时间呈阶梯状上升，对于新入行的技术人员（从业时间小于1年）来讲，工资水平在1157元；从业经验在 1-3年后，平均工资水平增长了65%；从业经验累积到4-5年后，平均工资水平增长到了2913元。当跨过4-5年的门槛后，从业经验在6-10年之间时，工资水平增长的最为明显上升到了5351元。对于从业10年以上的IT技术人员，基本上都已经成为各行各业的应用专家了，平均工资也达到最高水平6327元。 二、不同地域的IT技术人才的平均工资水平状况 在国内，发达地区和不发达地区的薪资水平差异比较大。IT技术人员的平均工资水平也不例外。调查显示，在IT应用发达的上海市的技术人员的平均工资和四川省的技术人员的平均工资水平相差3664元。平均工资排名在前10位的省市看，可以分为6个级别。第一级别是上海和北京，平均工资水平在5000- 4000元之间；第二级别的是广东省，平均工资在3000元左右；第三级别的为辽宁省、浙江省和天津市，平均工资在3000-2500元之间；第四级为江苏省、福建省和湖北省，这里的IT技术人员的平均工资为2000元左右；第五级是四川省，平均工资水平为1883元。 三、IT技术人才平均工资水平排名的前十大行业 从平均工资排行在前十位的行业中看，IT技术人员的工资水平最高和最低相差在一倍左右。从平均工资的分布上看，可以分为3个级别。其中金融行业的平均
绩效工资的差异化分配 目标薪酬模型 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
人力资源综合转型系列文章之三 绩效工资差异化分配：目标薪酬模型 （力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军） 在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。 一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。 一、目标薪酬模型的原理与挑战 目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图： 操作步骤： 1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值有的单位是从工资 总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是，则该员工的绩效基准值为2000元； 2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲 述）； 3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核 系数
核系数）； 4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果 说明： a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员 工岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元； b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位 价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数”，比如一线部门，其他部门等，虽不精确，但开始有了价值导向； c)考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如 考核95分换算为95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如85分对应等级是B档，考核系数取；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可兼顾大的级差和小分差异。 在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言，都会有波动：有时波动上去了，超标；有时波动下来了，低标；有时正常，达标。如上图所示。
1、影响人口的死亡率和出生率的主要因素有哪些？进而影响到人口的增长模式。此外，政 策社会福利、自然灾害等也会影响人口的增长。 2、人口增长分哪四个阶段？分别写出时期和阶段的名称。 3、第二阶段和第三阶段出生率、死亡率、自然增长率和人口规模的表现。 4、二战后发展中国家人口增长的表现、原因和结果 5、人口增长类型转变的根本原因？出生率和什么有关？死亡率的重要影响因素？ 6、发达国家的人口问题的表现、影响及对策。 7、我国面临有哪些人口问题？（四点以上） 8、人口自然增长率最高和最低的大洲？人口最稠密的大洲？ 9、影响人口分布的最基本因素和最显著因素？ 10、我国人口分布的总的特征：（四点以上） 11、我国人口最多的两个省份？ 12、20世纪60、70年代我国人口迁移的方向？ 13、人口容量的制约因素？ 14、综合国力和国际竞争力的重要体现？ 15、我国提高人口素质的主要途径？（3点） 1、生产力水平、医疗卫生条件和教育程度 2、工业化以前（原始低增长阶段）、工业化初期（高增长阶段）、工业化中后期（增长减缓 阶段）、后工业化时期（低速增长阶段） 3、第二阶段：出生率高；死亡率急剧下降；自然增长率上升；人口规模迅速扩大 第三阶段：出生率快速下降；死亡率缓慢下降；自然增长率下降；人口增长缓慢，规模扩大 4、表现：人口增长很快原因：政治的独立，民族经济的发展，医疗卫生事业的进步 结果：人口死亡率下降而自然增长率升高，人口规模迅速扩大 5、社会生产力的发展；适龄妇女生育率；老年人口比重。 6、表现：人口增长极其缓慢，甚至零增长、负增长，普遍面临人口严重老龄化 影响：劳动力短缺，社会赡养费用上升，财政压力增大，青壮年负担加重；社会需求不旺，影响经济增长 对策：鼓励生育、推迟退休和接纳外来移民等政策 7、①人口基数大，净增人口多 ②人口素质低，人才短缺问题突出 ③老龄化速度加快 ④农村人口多，流动人口多⑤男女性别比失衡 8、非洲、欧洲；亚洲 9、自然环境因素；生产力发展水平 10、东部多，西部少；平原盆地地区多，高原山地地区少；湿润地区多，干旱地区少；农业地区多，林牧业地区少；交通发达地区多，交通闭塞地区少。 11、河南、山东 12、移民边疆省份，知识青年“上山下乡”运动 13、自然资源与环境；科技发展水平；地区开放程度；人均消费水平 14、人口素质 15、增加教育投入，提高我国人口的科学文化素质；发展卫生、体育事业，提高我国人口身体素质；加强政治思想教育和法规法律教育，提高我国人口的思想道德素质。