【影响工资收入水平的因素是什么？】
国家富，人民富；国家穷，人民也不可能富有起来。衡量国家经济发展状况的一个最重要的指标是GDP，它是指一定时期内（如一个季度或一个年度），一个国家或地区的经济中所生产出的全部产品和提供劳务的市场价值的总值。要想了解GDP对于工资的影响是怎样的，可以从GDP两种常用的计算方法上分析。（1）从收入的角度计算GDP：GDP＝全国各产业部门劳动者报酬之和＋全国各产业部门固定资产折旧之和＋全国各产业部门生产税净额之和＋全国各产业部门营业利润之和劳动者的劳动报酬是GDP的收入组成部分，可以看出两者是一个正相关的关系，同时也是一个因果循环的关系。当我们知道一个国家GDP很大的时候，必然会预期该国有较高的劳动者报酬，同时，当我们看到一个国家劳动者劳动报酬比较高的时候，我们也会预期该国经济发展水平比较高。当一国和的经济增长成上升趋势的时候，我们会预期该国的劳动者报酬提高；当一国的劳动者报酬上升的时候，该国给世人的观点是该国的经济实力和综合国力正在加强。（2）另一方面，也可以从支出的角度计算GDP：GDP＝全国总消费＋全国总投资＋政府支出之和+净出口从该公式我们可以简单的推理出，GDP的上升必然要求有较高的全国总消费，而消费的来源最大的就是居民的工资收入。GDP的构成包含了大量的居民工资收入的成分，GDP与工资之间存在一定的正相关关系。一国的GDP大幅增长，反映出该国经济发展蓬勃，国民收入增加，消费能力也随之增强。总之，国家经济发展水平是影响工资收入的最基本的因素。
影响因素二：工资占GDP的比重——分配率正如前面所言，劳动者的报酬水平与GDP 和国家经济发展水平存在正相关关系，而往更微观的层面思考，GDP对于工资收入的影响程度有多大，我们可以从更加直观的角度分析，其中分配率则决定了劳动者在多大程度上可以分享了国家经济发展的成果。分配率是指劳动者的工资性收入总额占GDP的比重，它是衡量国民收入初次分配的重要指标。分配率越高，表示劳动者的工资性收入占国民收入的初次分配所得份额越大。在GDP一定的条件下，分配率越高，劳动者享受到的国民收入的成果就高。总之，我国的GDP发展水平，以及劳动报酬分配率都是影响我国人民工资收入的主要因素。
影响因素三：消费者物价水平消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标，也是影响员工实际工资收入的重要因素。在我国，随着经济水平的提高，恩格尔系数逐渐降低，我国城镇和农村居民家庭恩格尔系数已由1978年的57.5%和67.7%分别下降到2005年的36.7%和45.5%。恩格尔系数是指食品支出占居民消费支出的比重，但是我国恩格尔系数仍然与发达国家有较大差距，反应在CPI中食品的权重占到三成以上，所以，食品价格的变动对于CPI的变动有很大的影响。如果CPI不断增长，一定的居民工资收入的购买力度就会不断下降，居民的实际工资收入就会不断下降，影响居民的实际消费和生活水平。所以，CPI成为影响居民工资收入的重要因素。
影响因素四：税收比例我们知道，税收是财政收入的最主要来源，税收对国家、企业和个人的影响都是直接的。对居民工资收入影响最大的税收，就是个人所得税。我国个人所得税的纳税义务人是在中国境内居住并有所得的人，以及不在中国境内居住而从中国境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。个人所得税分为境内所得和境外所得，主要包括以下内容：工资、薪金所得；个体工商户的生产、经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；产租赁所得；产转让所得；偶然所得；其他所得。国家政府往往通过税收进行经济的宏观调控，税收的本质要求是取之于民用之于民，但是对于员工个体来说，当工资收入一定的时候，个人所得税起征点越低，税收比例越大，个人所得税就越高，员工的直接可支配的收入就越小。所以，税收比例是影响员工工资收入不可忽略的因素之一。
影响因素五：国家相关工资政策政府干预工资是一种不常用但是很必要的手段，尤其是通过一些基本的工资政策和指导建议，政府的相关工作发挥了保证居民收入、稳定社会的作用。政府干预工资的内容主要包括制定并落实最低工资指导制度；推动企业建立健全工资集体协商制度；完善工资指导线、劳动力市场工资指导价和行业人工成本信息指导；落实艰苦岗位津贴制度等。工资增不增长，增长多少，已经不仅仅是企业和员工的事情了。政府的干预和指导，这几年已经发挥了很大的作用，受到社会的认可。比如最低工资指导线的制定，工资集体协商制度的推动等等，越来越成为政府的重要政策。
影响因素六：其他因素影响员工个体工资收入的其他因素非常多，比如企业的经营状况、企业性质、薪酬制度等等，以及员工个人能力、职位层级、工作地点等等个体因素不胜枚举。另外，在两会上很受关注的民生问题，比如房价、医疗、教育等等因素，都是影响员工生活水平的间接因素。当各种生活必不可少的消费支出越大，在所得工资不变的情况下，老百姓感觉自己的工资将是不断下降的。
上海大学2013 ～2014 学年冬季学期研究生课程 论文 课程名称：高级计量经济学课程编号： 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析 作者姓名: 李腾龙学号: 13720067 成绩: 论文评语: 评阅人: 评阅日期:
工资及其主要影响因素分析 摘要：本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响，从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。同时，更重要的是，通过本次的建模学习过程，使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识，拥有了计量经济学的实证分析经验，并且还初步掌握了相关软件的使用方法。 关键词：工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件 一、引言 亚当.斯密《国富论》中说：“一国国民每年的劳动，本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。”一个劳动者的工资，要用来养家糊口，因此对于它的研究至关重要。 职工工资的增长逐渐成为一个热点话题，在百度中输入“职工工资”，你会得到非常多相关报道，工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。而也是随着职工工资的增长，其他的一些问题，诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。因此，研究好职工工资的影响因素，对于预测工资走向，安排生产生活，体制改革等有积极意义。 影响工资的因素有很多，在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究，从该研究中发现更深层次的原因，这就是本问研究的主要目的。 二、背景知识 1.虚拟变量 定心信息通常是以二值信息的形式出现：一个人是男还是女；一个人是已婚还是未婚；这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。在计量经济学中，二值变量通常称为虚拟变量。
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12
年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分
工资差别(Wage Differential) 什么是工资差别 工资差别又称工资关系，是指不同之间，地区之间，部门之间、之间以及各类人员(不同工种、性别，种族等人员)之间工资的对比关系，通过各类职工的水平反映出来，形成一定的比例关系。 工资差别的分类 时间概念在分析工资差别中是个相当重要的条件。一般将时间分为和。 是这样一种时期，在这个时期中，决定劳动需求的因素是可以改变的，但形成现实劳动供给的构成因素是不能适时调整、不能改变的。不能改变的因素包括：①的素质结构，如、技能结构、等；②信息获取状况，如没有足够的时间获得完备的，没有足够长的时间对做出反应；③成本障碍，在获得市场信息的成本方面，在地区流动方面存在成本障碍。 则是指这样一种时期，即有足够的时间调整所有决定现实劳动供求的因素，与劳动供给的数量、结构均是可变的，不存在素质结构障碍、信息障碍和流动成本障碍。 工资差别按照标志的不同，可分为以下几种类型：1．依据时间分类，可分为短期工资差别和长期工资差别两类。前者亦称为过渡性工资差别，后者称为长期均衡工资差别。2．以劳动供给者个人特征为依据划分的工资差别，如年龄工资差别、性
别工资差别等。3．以劳动者劳动性质为依据划分的工资差别，如职业工资差别。4．以劳动者所处的群体和地区为依据划分的工资差别，如行业、产业工资差别、地区工资差别等。 工资差别的形成及运动规律 各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的。人们所从事的各种工作的与知识的要求不同，在生产操作中的顺序与作用，从事不同难度的工作所需学习时间与费用以及知识顺序也不一样。因此，在决定工资的过程中，劳动者与(雇主、或经营者或)在实践中直觉地认为这种工作的工资(劳动力价值)应比另一种工作的工资高一些。依次类推，这种认识一旦形成并被大家所认同，不同工作的工资差别就成为习惯被保留下来。但是，由习惯而形成的工资差别并不能完全被人所信服和令人满意，于是随着经验的累积和的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。 工资差别就整个社会来讲，随着的进展，其变化规律大致循着以下轨迹运动：当一个国家开始时，工资差别呈扩大趋势。这是因为大量技术业务水平高的劳动者稀缺，高薪吸引高技能的劳动者使工资差别扩大。当工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势。这是因为已建立起庞大的技术队伍，许多非技术工作由机械化代替，使工资差别缩小。缩小过程进行到一定阶段后可能会达到一个高水平的平稳时期。由于经济和制度等因素，工资差别可能又会呈扩大趋势。当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失时，工资差别也就不存在了。 工资差别的类型及其成因
【影响工资收入水平的因素是什么？】 国家富，人民富；国家穷，人民也不可能富有起来。衡量国家经济发展状况的一个最重要的指标是GDP，它是指一定时期内（如一个季度或一个年度），一个国家或地区的经济中所生产出的全部产品和提供劳务的市场价值的总值。要想了解GDP对于工资的影响是怎样的，可以从GDP两种常用的计算方法上分析。（1）从收入的角度计算GDP：GDP＝全国各产业部门劳动者报酬之和＋全国各产业部门固定资产折旧之和＋全国各产业部门生产税净额之和＋全国各产业部门营业利润之和劳动者的劳动报酬是GDP的收入组成部分，可以看出两者是一个正相关的关系，同时也是一个因果循环的关系。当我们知道一个国家GDP很大的时候，必然会预期该国有较高的劳动者报酬，同时，当我们看到一个国家劳动者劳动报酬比较高的时候，我们也会预期该国经济发展水平比较高。当一国和的经济增长成上升趋势的时候，我们会预期该国的劳动者报酬提高；当一国的劳动者报酬上升的时候，该国给世人的观点是该国的经济实力和综合国力正在加强。（2）另一方面，也可以从支出的角度计算GDP：GDP＝全国总消费＋全国总投资＋政府支出之和+净出口从该公式我们可以简单的推理出，GDP的上升必然要求有较高的全国总消费，而消费的来源最大的就是居民的工资收入。GDP的构成包含了大量的居民工资收入的成分，GDP与工资之间存在一定的正相关关系。一国的GDP大幅增长，反映出该国经济发展蓬勃，国民收入增加，消费能力也随之增强。总之，国家经济发展水平是影响工资收入的最基本的因素。 影响因素二：工资占GDP的比重——分配率正如前面所言，劳动者的报酬水平与GDP 和国家经济发展水平存在正相关关系，而往更微观的层面思考，GDP对于工资收入的影响程度有多大，我们可以从更加直观的角度分析，其中分配率则决定了劳动者在多大程度上可以分享了国家经济发展的成果。分配率是指劳动者的工资性收入总额占GDP的比重，它是衡量国民收入初次分配的重要指标。分配率越高，表示劳动者的工资性收入占国民收入的初次分配所得份额越大。在GDP一定的条件下，分配率越高，劳动者享受到的国民收入的成果就高。总之，我国的GDP发展水平，以及劳动报酬分配率都是影响我国人民工资收入的主要因素。 影响因素三：消费者物价水平消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标，也是影响员工实际工资收入的重要因素。在我国，随着经济水平的提高，恩格尔系数逐渐降低，我国城镇和农村居民家庭恩格尔系数已由1978年的57.5%和67.7%分别下降到2005年的36.7%和45.5%。恩格尔系数是指食品支出占居民消费支出的比重，但是我国恩格尔系数仍然与发达国家有较大差距，反应在CPI中食品的权重占到三成以上，所以，食品价格的变动对于CPI的变动有很大的影响。如果CPI不断增长，一定的居民工资收入的购买力度就会不断下降，居民的实际工资收入就会不断下降，影响居民的实际消费和生活水平。所以，CPI成为影响居民工资收入的重要因素。 影响因素四：税收比例我们知道，税收是财政收入的最主要来源，税收对国家、企业和个人的影响都是直接的。对居民工资收入影响最大的税收，就是个人所得税。我国个人所得税的纳税义务人是在中国境内居住并有所得的人，以及不在中国境内居住而从中国境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。个人所得税分为境内所得和境外所得，主要包括以下内容：工资、薪金所得；个体工商户的生产、经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；产租赁所得；产转让所得；偶然所得；其他所得。国家政府往往通过税收进行经济的宏观调控，税收的本质要求是取之于民用之于民，但是对于员工个体来说，当工资收入一定的时候，个人所得税起征点越低，税收比例越大，个人所得税就越高，员工的直接可支配的收入就越小。所以，税收比例是影响员工工资收入不可忽略的因素之一。
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征
根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18,从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838，保管员的平均工资为$30,939，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2.员工工资收入的影响因素分析
影响工资待遇的三大因素 在现实生活当中很多人可能会发现即使自己与别人处在同样的地位自己获得的工资也没有别人的多，大家都是给老板打工但是有的人工资比较高而有的人工资却比较低。其实职工与职工之间存在工资差别并不是没有原因的，今天小编就来给大家简单的分享一下影响工资待遇的三大因素有哪些？ 一、业务能力 每一个公司在聘用一个员工这会儿都希望这一个员工能够发挥自己所有的价值来会这个公司创造更多的财富，因此当一个人处于某一个公司的每一个工作岗位之后他的业务能力就是评价这一个人的好坏最根本的标准。如果一个人的业务能力比较强的话就意味着这一个人在工作岗位上可能会发挥它最大的价值了为公司创造更多的利益，相反如果一个人的业务能力比较弱的话就意味着这一个人可能是一个没什么本事的人。而这两种人当中当然是第一种人比较容易获得高薪。 二、与上级的关系 在进入职场之后一个人与上级关系的好坏可能会直接影响着一个人的工资待遇，一个与上级的关系比较好的人就意味着这一个人不仅能力强而且能够与自己的上下级处理好关系，因为一个能力不强的人是根本不可能获得老板的青睐。相反如果一个人与上级的关系不好的话就意味着这一个人可能不仅没有好的业务能力而且情商也比较低，因此两相比较之下当然第一种人的工资待遇就比较好。所以说大家在进入职场之后如果想要获得高工资的话必须要与自己的领导处理好关系，如果你自己与上司的关系处理得不好的话真的有可能会影响一你自己的工资待遇。 三、创造价值的多少 每一个人在进入工作岗位之后都有责任发挥自己的能力来创造更多的价值，因此在现实生活当中一个能够创造更多价值的人通常可以获得高工资，相反如果一个人在工作岗位上不能创造它的价值的话就意味着这一个人可能会拿不到高薪。所以无论从哪一个方面来讲工资高的那些人都是比较优秀的，因此大家不能够去埋怨工资差异，最好的办法是如何努力让自己变成一个优秀的人，变成一个也可以拿高工资的人。
决定薪酬水平的六大因素 许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么? 薪酬与“受教度”齐飞 一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。这些得高薪的MBA 主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。 薪酬与经验对等 随着年龄和工作经验的增长,薪资水平也会递增。在一份对白领薪酬的调查中,工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上,是工作一年以下者的两倍。《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明:人才的薪酬
与经验成正比,经验多、工作时间长者获薪酬也多。可从下面的对比中体现(总薪金为税前):销售部主管中,有2年经验的年总薪金平均是3.27万元,有13年经验的平均是7.18万元。销售经理中,有3年经验的年总薪金平均是1.34万元,有10年经验的平均是3.12万元。销售代表中,有2年经验的年总薪金平均是4.7万元,有6年经验的平均是8.4万元。 薪酬与年龄关联 据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,在我国,目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组,占城市高收入群体的37%。专家分析,中国加入世贸组织后,与国外商业往来增多,众多的新规则、新管理模式需要研究,同时英语、电脑已越来越成为一种基本的工具而不是技能,从业者(尤其是高级管理人员)只有掌握了较多新知识,具备较强的知识更新能力,才能在人才竞争中占据有利地位。因此,30岁~40岁的人在中高收入人群中的比重将迅速扩大。 薪酬与行业背景有关 近期,一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,北京地区收入最高的是计算机行业,白领平均年薪为5.0095万元;上海、广州均是“律师、会计师”行业高居榜首,平均年薪分别为5.4242万元和5万元;在深圳,薪水最高的是“教育、文化、科研、医疗”行业,平均年薪高达7.02万元。从我国的产业结构来看,目前我国第三产业只占GDP的30%,不仅低于发达国家,也低于印度(41.8%)、印尼(41.9%)、菲律宾
什么是劳动法中的工资，工资收入与劳 务收入的区别 题要 工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。从适用法律角度看：工资收入是指按劳动法第十六条规定用人单位和劳动者签订劳动合同后支付的工资报酬;而劳务报酬是根据合同法的有关承揽、技术、居间合同等规定签订合同而取得的报酬。 劳动者和用人单位签订合同，约定工资的支付方式和数额，又是我们会把劳务收入当作是工资，那么工资和劳务收入有什么区别呢？劳动法的工资包括哪些呢？365小编将为您详细介绍，希望对您有所帮助。 工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资： （1）社会保险费；
（2）劳动保护费； （3）福利费； （4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费； （5）计划生育费用； （6）其他不属于工资的费用。 在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。 二、工资和劳务收入的差别 1、从适用法律角度来看，工资性支出是指按《劳动合同法》第十六条规定用人单位和劳动者签订劳动合同后支付的工资报酬;而劳务报酬一般是根据《合同法》的有关承揽合同、技术合同、居间合同等规定签订合同而取得的报酬。签订劳动合同的员工，享有《劳动法》的权利义务，和用工单位存在着雇佣被雇佣的关系，用人单 位除了支付工资报酬之外，还应履行缴纳的义务;劳务报酬则不存在这种关系，其劳动具有独立性、自由性，其行为受《合同法》调整。 2、从管理方式还看，支付工资的员工都记载在企业的职工名册中，并且企业日常都进行考勤或签到，而支付劳务报酬的人员一般则不这样管理。公司雇 用的保姆不属于《劳动法》所规定的关系，比如一般公司禁
精品文档 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而商业所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，那么，影响商业薪酬水平的主要因素又有哪些呢？ 一、劳动力市场 所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。 在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。 劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。 （1）劳动力市场的地理区域。不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。 （2）劳动力的供求影响。劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。 二、产品市场因素 产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。（为此，就拿商业中具体的一个公司来说—— （1）产品需求水平。 （2）竞争程度。 四、企业特征因素 企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。 （1）企业规模对薪酬水平的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 （2）行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。比如说，明星与白领之间的薪酬水平的差异。 （3）企业经营战略与价值观。企业经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实施低成本战略，那么企业必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。（4）企业的薪酬支付意愿。企业愿意给求雇员支付多少薪酬就取决于该企业的 精品文档
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而商业所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，那么，影响商业薪酬水平的主要因素又有哪些呢？ 一、劳动力市场 所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。而研究劳动力市场因素对外部竞争力的影响，主要是通过分析劳动力市场额供给和需求来进行。 在劳动力市场理论中，需求方主要指的是雇主，雇主关心的问题是，需要劳动力的数量和支付薪酬的成本；供求方主要指的是雇员，雇员关心的问题是，自身素质和愿意接受的薪酬水平。所以，劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和雇员以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。 劳动力市场这一影响因素又具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力的供求影响。 （1）劳动力市场的地理区域。不同的区域会直接影响某个企业的发展，从而影响了该企业的薪酬水平。拿商业来说，在中国这个市场的大环境下，东部的发展较发达，而西部的发展欠发达。所以商业在东部比较密集，西部疏松，就导致东部的薪酬水平比西部高。 （2）劳动力的供求影响。劳动力的数量与质量会影响到薪酬水平。劳动力的需求方会受到劳动力数量的制约。如果该地区劳动力数量稀少，那么劳动力的工资就会相对提高，则薪酬水平就会相对提高，反之，若该地区的劳动力密集，那么工资就会相对很低，则薪酬水平就会相对低；劳动力的供求方则会受到劳动力的质量的制约。劳动力自身的能力与素质会影响到他们本身的薪酬高低。 二、产品市场因素 产品市场状况在很大程度上决定着企业支付能力，从而影响企业的薪酬外部竞争力。而影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的产品需求水平和竞争程度。（为此，就拿商业中具体的一个公司来说—— （1）产品需求水平。 （2）竞争程度。 四、企业特征因素 企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素主要包括：企业规模对薪酬水平的影响、行业因素、企业经营战略与价值观、企业的薪酬支付意愿。 （1）企业规模对薪酬水平的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 （2）行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。比如说，明星与白领之间的薪酬水平的差异。 （3）企业经营战略与价值观。企业经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实施低成本战略，那么企业必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。（4）企业的薪酬支付意愿。企业愿意给求雇员支付多少薪酬就取决于该企业的
题目：影响高管薪酬因素的实证分析 摘要 本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。 关键词：上市公司；高级管理层；薪酬；影响评价
一、研究背景 现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。 我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。 二、研究意义 本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发，在系统的理论研究基础上，结合我国上市公司的特点，定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点，从而准确的把握现状及症结，进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台，为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 现代市场经济中，公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用，而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息，研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型，对上市公司高管薪酬影响因素进行分析，通过系统分析，发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议，有助于我们深入了
一般而言，人才的市场“价格”受多种因素制约，其中，五大因素对人才薪资起直接作用：一、心理因素。过去很少有人谈及这一因素对个人薪资的影响。但据人力资源的相关理论表明，心理因素是影响薪资的关键因素之一。笔者曾研究过一些企业管理层介绍市场薪资行情，面对市场部分职位的高薪行情，大凡效益好收入高的企业，大多满不在乎，而那些效益差的企业，其经营者必定瞪目结舌。即使是效益虽好但从未支付高薪的企业，也会对不断攀升的薪资行情大惊失色。因此，心理因素，或者说对高薪的反应，是影响人才薪资的第一个关键因素。 二、市场因素。市场因素是个大类，其中有许多小的因素互相起着作用，包括物价、货币、景气度等。笔者认为，人才的稀缺性，亦即资源的可供量严重影响薪资水平。例如，过去人才市场上英语流利的人事经理薪资行情基本在１５０００元以上，由于近年大量ｍｂａ及新生力量的冲击，导致行情下挫回落。 三、企业因素。企业的投资组合以及背景的迥异，导致其薪资结构的极大差异。同一个人才，假如能跳槽至相邻的两家企业，由于企业投资组合、行业产品附加值不同，即使担负同样工作，其薪资也会截然不同，何况企业之间还存在规模、所处地域、管理者权限的差异。 四、自身因素。即个人同职位的匹配度或吻合度。即使某人属市场稀缺人才，企业、产品等均处于理想状态，但如果同职位匹配性很差（过分胜任或不堪胜任），也会导致其薪资大起大落。 五、时机因素。选择最佳时机，即何时从事何种工作，其中大有讲究。企业如同生物，也有其“生命周期”，个人则有职业生涯周期。有时候，地利、人和全有了，但时不我待。比如当年许多人一窝蜂报考外贸、金融专业，就是冲着那时这些职位收益丰厚，只可惜待报考者大学毕业时，外贸、金融业已是人满为患，行业也进入“探底”阶段。 当然，影响个人薪资的其它因素还很多，有时还含有个人“运气”因素。但上述五大因素，值得求职者仔细探究。
工资收入差异分析 工资收入差异分析 为了考察工资收入是否与性别，年龄，学历，企业规模有关，我们建立计量经济学模型对其进行分析判断和预测，因国内数据 不好查找，我们在这个模型中就引用日本的数据建立模型。 下表列出的15个工人月收入以及相应的性别，年龄层（30多岁与40多岁），学历（大学毕业，高中毕业，初中毕业），企业规 模（大型企业，中型企业，小型企业）之间的关系。根据这些定 性数据，通过这些定性数据，通过小面问题分析收入差距的原因。为了将定性数据作为解释变量纳入模型，引入下面六个虚拟变量。根据下表制作虚拟变量的数据表。 性别 S S=1 男 性 S=0 女性 年龄A A=1 40多 岁 A=0 30多岁 学历(1) E1`=1 大学毕 业 E1=0 其他 学历（2） E2=1 高中毕 业 E2=0 其他 企业规模（1） F1=1 大型企 业 F1=0 其他 企业规模（2） F2=1 中小型企 业 F2=0 其他 设定模型 Y=α+β1S+β2A+β3 E1 +β4 E2 +β5 F1 +β6 F2 +u α>0 , β1>0 , β2>0 , β3>0 , β4>0 , β5>0 , β6>0
估计模型的参数，检验参数和整体模型并对模型进行修正 计算下列属性所对应的月收入 a)大型企业中40多岁男性大学毕业工人的月收入Ya b)中型企业中30多岁女性大学毕业工人的月收入Yb c)小型企业中30多岁男性初中毕业工人的月收入Yc 表1 月收入与性别、年龄层、学历、企业规模之间的关系 月收入（万日元）性别年龄层学历企业规模 25 女性40多岁初中毕业小企业 26 男性30多岁初中毕业小企业 28 女性40多岁高中毕业小企业 30 女性40多岁高中毕业小企业 31 男性30多岁初中毕业中企业 32 男性30多岁高中毕业小企业 34 女性30多岁大学毕业中企业 36 男性30多岁高中毕业中企业 39 女性30多岁大学毕业大企业 40 男性30多岁高中毕业中企业 43 男性30多岁大学毕业小企业 46 男性30多岁大学毕业中企业 52 男性40多岁初中毕业大企业 54 女性40多岁大学毕业大企业 55 男性40多岁高中毕业大企业 表2 制作虚拟变量处理后的数据表 月收入（万日元）Y 性别S 年龄层A 学历企业规模大学毕业E1` 高中毕业E2 大型企业F1 中型企业F2
薪酬设计的多种影响因素分析 在为企业设计薪酬方案时，必须综合考虑影响薪酬水平的多种因素，从中找出关键点，并深入探讨分析，这样才能为企业提供可操行的方案。薪酬影响因素归纳起来可以分为三类：企业因素、个人因素和社会因素。 一．企业因素对薪酬的影响 1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。 2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。 3．企业远景：企业处于行业的不同时期企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。 4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。 5．企业文化：企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。 6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”以及“是否要重奖优秀的人才？”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。 二．个人因素对薪酬的影响 1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。 2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。 3．工作技能：对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。 4．工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。 5．工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。 6．岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。 三．社会因素对薪酬的影响 1．地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。 2．地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要比较高。 3．劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。 4．社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往比较高。 5．现行工资率：国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考。 6．与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等以上三大类多个要素是我们在设计薪酬体系的时候都要全面考虑到的，但对不同的企业，各个要素的重要性和迫切性是不一样的。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 决定薪酬水平的六大因素 许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么? 薪酬与“受教度”齐飞 一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。这些得高薪的MBA 主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。 薪酬与经验对等薪酬与年龄关联薪酬与行业背景有关薪酬因成 1 / 7
功跳槽而增薪酬取决于个人素质 一项针对高收入外企白领的调查发现,高学历并不等于高收入,优秀个人素质才是获得高薪的关键。大致看来,目前高薪收入者大多具有如下基本素质:良好的人际关系处理能力,诸如忍耐性强、不颐指气使等优秀品质,敬业精神和不断学习的进取精神。绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来5年你最需要什么?”时,都选择了“培训”。那些在高薪技术领域中的高薪收入者,更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。 强生:待遇——基本工资:器械组4000左右,药品组3000左右,交通补贴1200,电话费:300,器械组奖金超高:20000季度,特殊补贴很多,看该组老板给的多少情况:一般1000——****不等,很难有顶爱德华(是强生在心血管器械方面的强大对手):待遇——4500,他在中国很多地方都是让代理商在做,在上海他自己在做,待遇跟强生差不多,要比强生还好点辉瑞:这个老大是很多人都想进去的,待遇方面还算可以:基本工资4000,交通费1800并且不用开发票,电话费350,奖金10000左右/月,心血管组最好,其他补贴就给的很多了,1000——4000不等,看你老板怎么给你了,面试方面:去看看我发表的关于辉瑞面试的帖子,加一点,辉瑞喜欢压力面试,经常打断你的话来提问或是打破沙锅问到底。礼来:待遇非常好,有人称他为养老院,基本工资4100,交通费:900,电话费400,奖金:18000左右/季度,其他补贴——1000到3500不等,看你老板给你多少和你销售量的多
工资收入差异分析 摘要 为了考察工资收入是否与性别，年龄，学历，企业规模有关，我们建立计量经济学模型对其进行分析判断和预测，因国内数据不好查找，我们在这个模型中就引用日本的数据建立模型。 关键词: 工资收入差距线性回归
一．数据收集和模型结构 下表列出的15个工人月收入以及相应的性别，年龄层（30多岁与40多岁），学历（大学毕业，高中毕业，初中毕业），企业规模（大型企业，中型企业，小型企业）之间的关系。根据这些定性数据，通过这些定性数据，通过小面问题分析收入差距的原因。 1为了将定性数据作为解释变量纳入模型，引入下面六个虚拟变量。根据下表制作虚拟变量的数据表。 性别S S=1 男性S=0 女性 年龄A A=1 40多岁A=0 30多岁 学历(1) E1`=1 大学毕业E1=0 其他 学历（2）E2=1 高中毕业E2=0 其他 企业规模（1）F1=1 大型企业F1=0 其他 企业规模（2）F2=1 中小型企业F2=0 其他 2设定模型 Y=α+β1S+β2A+β3 E1 +β4 E2 +β5 F1 +β6 F2 +u α>0 , β1>0 , β2>0 , β3>0 , β4>0 , β5>0 , β6>0 3估计模型的参数，检验参数和整体模型并对模型进行修正 4计算下列属性所对应的月收入 a)大型企业中40多岁男性大学毕业工人的月收入Y a b)中型企业中30多岁女性大学毕业工人的月收入Y b c)小型企业中30多岁男性初中毕业工人的月收入Yc 表1 月收入与性别、年龄层、学历、企业规模之间的关系
二．模型的参数估计 表3 最小二乘估计 Dependent Variable: Y Method: Least Squares Date: 12/15/03 Time: 20:14 Sample: 1986 2000 Included observations: 15 Variable Coefficie nt Std. Error t-Statistic Prob. C 11.96613 1.694604 7.061317 0.0001 S 14.38476 1.238761 11.61222 0.0000 A 12.64252 1.519607 8.319597 0.0000 E1 15.87300 1.466859 10.82108 0.0000 E2 5.082785 1.119298 4.541047 0.0019 F1 12.15240 1.326189 9.163398 0.0000 F2 5.543744 1.196137 4.634706 0.0017 R-squared 0.983316 Mean dependent var 38.06667 Adjusted R-squared 0.970802 S.D. dependent var 10.06029