今天早上我先想跟大家分享三点,一个人成功的必备条件：第一个必须能和别人有好的关系,与他人相处的能力对成功真的很重要;第二个想法必须正确,要好好花时间想想自己的人生,未来有什么目标我觉得领导常常给自己的思考时间是不够的,做领导的喜欢行动,所以常常觉得没有时间静下来思考,有正面的态度、心态和能力很重要,这样才能克服问题;第三个,培养团队人才、领导团队的能力;这个我稍候再给大家说明;
你对别人的影响力,也就是你领导的能力是我今天的主题;好几年前我写了一本领导力的21个黄金法则,里面有一个重要的过程法则：一个领导的培养是一个过程,要学会领导需要时间,不是像这样经常上个课就会的;我教领导力已经超过40年了,到今天都还在学什么叫领导;这堂课我想要教各位领导力的五种境界;
我在教五个境界时,请记得将领导力的培养过程记下来;领导力不是触手就可及的,需要花时间学习;我希望你们把这PPT的内容记下来;我今天会把你教得好,让你回到公司去可以教你团队的人员;如果今天你能成为领导进而教给别人的话,这对你未来的成功一定会有很大的帮助;吃完饭之后,我会尽量留时间给大家提问;你们做好学习的准备了吗那我们开始吧;
第一阶段：职位关键词：权力
第一个阶段就是职位的阶段,每个人都是从这个地方开始的,也是公司成立的那个阶段;我们有一个职位,有一个头衔,这样我们就有一些能够指使大家做事的权力,所以关键词就是权力;
在这个阶段里面人们愿意听从你的话是因为他们非听不可,你是老总,是高管,你的职位比他高,他们拿你的工资,他们非听你的不可;这个阶段不是你该停留的阶段,因为在领导的五个境界里面,这个是最低的境界啊最遗憾的是,很多人以为这个是领导力的最高境界,把随职位而来的领导权力与领导力混为一谈,随职位而来的领导权力不会让你成为好领导的;常常有人跟我说,约翰,你知道吗上星期我成为一个领导了;只要对方和我说他是上周才成为领导的,我立马就知道这个人对领导力的理解一定不够透彻,他们可不是上周成为领导的,只不过他上周才拿到一个领导职位而已;有领导的职位和一个好领导之间差别是很大的,职位没办法让你自动成为好领导,它不过给了你一个可以开始领导的机会而已,让你可以塑造,可以定义自己的领导方式和风格;
我年轻的时候打篮球,队友都把我看成所谓的领导,后来教练把我找过来,说我现在教你怎么带人,今天我正式任命你为我们篮球队的队长;接下来就要证明你有领导能力了,要让队友知道你是可以带他们的,你的态度、行动、责任心都必须要能够证明你是一个领导;
我想问大家一个问题,怎么做才能让你的公司更好呢有人会说我会想办法加强我的营销,或者是改变公司规范;答案永远是千篇一律,大家想改的都是别的事情、别人,但是如果今天你想要改变的人是自己会怎么样
领导力的第一个阶段改变的重点就是你去学习,去成长;领导要成功的关键是要先能领导自己;所
以接下来五分钟我不要你想怎么带领你的人,也不要去想怎么改变别人,或者是想怎么改变公司的政策;问自己一个很简单的问题,如果我身为领导那我改变了,我的公司究竟能变得多好这就是境界一给你的机会;能不能一步步往上爬,关键在于你自己啊
最近有一次演讲也有朋友发问了,领导面临最大的挑战是什么每一次我给答案的时候大家都很惊讶,我说,就是领导自己;给你一个工作很简单,告诉你我的愿景,给你指个方向,很简单;难的是我来做我要求你的事情;所有伟大的领导都是从能够领导自己开始的,因为如果你能自我领导好的话,你的可信度就高,别人才愿意听你的领导;
领导力方面最能够激励人心的内容如下：人们会去做他眼睛看得到的事情;领导力这个东西真的是非常视觉化的一个东西,领导力关键就是让下面的人看见领导在做什么;说到做到了,这样的领导才
有效;
我教、写领导力四十几年后得到一个结论,很多领导不喜欢改变,跟他下面的员工一模一样,除非他的想法能够改变;如果他自己相信要改变,他就会告诉大家他相信,但如果想改变的需求不是来于自己,而是来自于别人的话,那么领导和员工就没有什么两样;老实说,一个公司的组织不改变,原因都在于领导抗拒而不是员工抗拒;所以,当你得到领导职位的时候,要把它当成一个自己可以成长的机会,如果把阶段一当成是一个可以学习、培养自己的一个机会,那阶段一是一个美妙的阶段;阶段一带来的好处是,你可以借此塑造自己的领导风格;
现在我要告诉你阶段一的一些坏处;如果你永远只是一个靠职位领导的人,他的领导力不怎么样,
下面的人又非听不可的话会是什么状况呢下面的人尽的力、拿出的努力永远是最少的,下面的人只做他该做的,要他多做不可能如果一个领导能拿到的永远是下面的人最少的努力的话,这个领导人是不可能成功的;大家都只愿意尽一点点力公司怎么可能壮大靠职位领导的人永远拿到的都是最低的,而不是最好的;
假如下班时间是五点钟,在境界一的公司里面,4：30左右的时候所有的员工就开始整理桌子了,因为他们都在盯着墙上的那个钟,越来越高兴了,因为再过30分钟就可以下班了,他就整理办公桌,因为这样整理好之后,五点钟的时候立马可以走人了,不用再留下来清理了;4：45分的时候大家开始聊天了,开始相互道别了;要确保再见的这个时间占用的是公司的时间,而不是自己的时间;到4：50分的时候,他就开始去上厕所,去卫生间当然要用上班的时间,怎么可能用自己的时间啊4：55分的时候开始把球鞋穿起来了,开始进入起跑的位置,随时可以起跑了;然后看着钟开始倒计时了,5、4、3、2、1,全不见了这个时候到办公室一看,人哪儿去了为什么他们可以离开得这么快啊跑到窗户旁边去,就看外面的停车场,所有的车都已经走了因为他们早上进停车场时,一定是把车子停到停车位里面去,这样下班时间一到,油门一踩直接就可以离开停车场,赶快回家,离得越远越好
在阶段一里面,下面的人给你的活力、努力永远是最少的,所以要想办法让自己从阶段一爬到阶段二来;从一到二的这个过程里,领导力开始演化、进步;境界一是职位领导的境界,关键词是权力,人们听从是因为非听不可;
第二阶段：允许关键词：关系
阶段二,允许的阶段,关键词是关系;在第二个境界里,大家听你的是因为他想听你的,非听不可和心甘情愿之间差别是很大的;处在阶段一的领导,永远要说服别人我是领导,我说什么你做什么;如果永远要去提醒大家你才是老总,你就不是好老总;在第二个阶段里面,你喜欢你带的人,你带的人也喜欢你,你和你带的人之间现在建立起深厚的关系了;问你们一个问题,在学校的时候会不会有你最喜欢的那个老师如果喜欢这个老师,就喜欢他教的,作业也愿意多写了,因为你想要让老师高兴,你们两个人之间有关系;所以在境界二里,活力等级提升,你带的人愿意尽更多的心力,工作更努力,他们想要尽量取悦你,他们绝对不会4：30就开始整理桌子,可能下班时间都到了,但是因为大家都很喜欢自己的工作,常常会继续做下去;当员工的活力、努力都增加了之后,公司整体的成绩就增加,就可以看到正面的改变了;
在谈领导力的时候,常常会有这样一个概念,高处不胜寒;领导不能孤单地待在高处;如果你发觉是一个人站在山顶的话,你不是领导,你只是很会爬山的人;领导该怎么做呢就是赶快下山,走到员工的所在地,与下面的人建立关系,去关心、去注视、聆听;要知道成功不是一个人站在山顶,领导在上山的时候必须把大家都带上,所以一定要好好和他们建立关系;领导永远不是在参加什么赛跑,因为他在跑的时候一定是带着一群人的,冲线的时候是带着员工一起冲过终点线的;如果员工和你一起在山顶的话,那你就是成功的领导,因为你让他们提升了,你把大家都带上一个更高的境界;
几年前我在华盛顿的西雅图讲课,在那一天讲师的名单里面有一个人叫威提卡同音,威提卡同音登上珠穆朗玛峰的次数超过所有人,是最伟大的登山家,所有世界的名山他都征服了;我们一起吃中饭,我就问他一个问题,你爬过的这么多名山里面,在你过去爬山所有的经验里面,我问他让你最骄傲的究竟是什么他的答案让我很惊讶的是,我带着大家成功攻顶的次数是超越所有人的,这个答案太有趣了,这才是领导的思维;领导的思维不在于他告诉大家我有什么成就,而是我们要看看我们有什么成就,伟大的领导能把我的业绩变成我们的业绩,怎么样才能做得到呢
很简单,这套步骤希望你写下来：第一、领导愿意聆听;他想要听见员工的声音,这样就能够更理解下面的人,领导的效果就会更好;我自己成立过五家公司,我会问大家,有什么让公司进步的意见吗我们怎么提供给客户更好的服务怎样可以让我们的公司成长得更有效率我们发现一件事情,90％的好点子都是下面的人提出来的;解决问题的阶层是越低越好,任何想法、点子的执行也是这个阶段越低越好;
第二、领导愿意学习;从员工身上学习,他们不断听取意见还用到自己的身上,所以领导聆听,领导学习,然后领导才领导;听、学,然后带,这个顺序永远不会变,这个过程永远不会停;
你对员工有多了解对他们的认识有多深,你知道他们在公司里做什么,对这个人有多了解他是什么个性他的性向有什么特质呢他们热爱什么他们有什么梦想管理人带大家的方法永远一样,但领导会针
对不同的人调整不同的领导方式,这就是管理和领导之间最大的差别;阶段二里是通过关心去带别人的,带得好是因为你理解、了解他们,因为你了解他的心,了解他的长处,你珍惜每一个人,绝不会用同一个方法去带大家;
要能够近距离地去观察员工,观察的目的不在于去控制他们,而是找到员工的长处,让他能够把员
工放在适当的位置上发挥所长;
美国最伟大的篮球队的教练去年过世了,他叫古登,很能够带大学篮球队;我有好几年的时间就是接受
他的教导,一年之间我会坐好几次飞机到加州的洛杉矶去听从他的教导;他说约翰,这些篮球队员进入
大学校队,只要是在我的队里一段时间,射篮的准度就有所提高;因为我会好好观察队员,在练球的时候就会看他们投篮的状况;约翰你应该知道,任何一个球员都有一个他最喜欢、命中率最高的投篮点,我会仔细观察他在哪儿投篮最准,一旦找到这个人射篮的那个点,我就会把这个球员叫过来,然后和他一起
拿一支粉笔在这个位置画一个圈;这个教练说我必须要让每一个队员都能够在球场上成功;这很重要,
身为领导,就是把球员放在最该放的地方,要做到这一点一定要先知道他的长处;
所以,在阶段二里面,你要愿意走进人群,必须有观察能力,知道大家的长处在哪儿;此外,必须为大家服务;
为什么你要当领导常常有人回答,因为当了领导之后才有专属停车位啊,我喜欢做决策啊,我喜欢
站在大家的面前,我喜欢有这个控制的权力,我希望我的办公室是角落那边最大的,这些都是当领导不
该有的理由;唯一当领导的动力应该是为别人带来价值,想为他人服务;
前几天我在餐厅吃饭的时候,一个女士过来,她说我好高兴,因为我刚刚成为你公司里面的领导,所以我好想过来跟你介绍一下我自己,让你知道我现在是你的员工了;我就微笑着和她握手,然后我讲了
一句让她有点惊讶的话,我说,是我为你服务,不是你为我;但是他说公司是你的,这个组织是你成立的啊;是的,是的,我知道,但是我们是一起工作,我和你一起工作;很多领导喜欢耍权力,现在我要你们看着讲台,看一看,如果我是领导,旁边的翻译是我下面的人,我喜欢耍权力,我没安全感,我喜欢靠职位领导,就会不断地去打压下面的人、但注意到没有,当我打压翻译的时候,我和他一样也矮下去;
身为一个领导最应该为员工做的事情就是让他们觉得你重视他们;我会不断地问自己一个问题,怎么帮你们减轻负担,怎样可以让你的工作更有效率,怎样可以让你成功如果身为一个领导,我不重视你,反而贬低你的价值,我就会为自己的利益去操纵你,不一定对你有好处,但一定对我有好处;你要激励大家的士气,但千万不要去利用他人,因为操纵一个人的时候,基本上就剥夺他的价值;通常好领导就是真的好,但坏领导就是真的坏;
第三阶段：生产力关键词：结果
第三个阶段生产力的阶段,第三个阶段的关键词是结果,在这个阶段里人们听你的是因为你对组织有所贡献;我刚才说过,领导这个东西是很视觉化的,人们会去做他看得见的事情,在第三个领导境界里
面尤其是这样;你不断地示范给大家看怎么拿出成绩,如果在阶段一和阶段二里面你成长得非常完善,
第三个阶段里面就可以把你个人的成长转化成组织的成长,因为你行,所以公司就行;
大家总问我怎么让公司成长答案是自己先成长;如果你致力于提升领导力,那在阶段三里个人成长的部分就可以转化成公司的成长;在阶段三要亲身示范,给大家看到好领导是什么样子;阶段三是要靠
视觉化的方式来领导的;
人们常常问我怎么样去挑一个领导人才,我怎样知道这个人是否具备领导的特征首先,这个人必须有拿出成绩的能力,这样才可能成功地领导别人;太多的领导就像旅行社办旅游的人,他们帮你策划旅程、购买机票、定酒店、搜集很多信息,但是大多数旅行社帮你找这些东西的时候,他们自己都没有去过;领导就常常犯这样的错,要求下面的人员做自己都没做过的事情,这样就没有什么可信度,会带不动下面的人;所以你要当一个导游一样的人;旅行社和导游之间有什么不一样呢规划旅游的人自己都没去过还做什么规划但是导游会带着你啊,他们会说一起和我上这个小巴,今天由我带着你去游览我们这个城市,会介绍给你一些我认识的人,你会去我以前游览过好多次的博物馆去看;这些人具备了你希望他
们具备的经验,而且他也做过他希望你做的事情;所以在第三个境界里面以身作则是成功的关键;
以身作则又能够当好榜样的时候,公司开始有动力了;动力是领导者最好的朋友;我详加说明;如果火车在铁轨上面跑得很快,而前面有非常巨大的一堵钢筋混凝土墙,火车现在有很大的动力,撞到钢筋
混凝土的时候,会把它撞得粉碎,可以朝着一个方向继续前进;而如果同样一列火车在铁轨上一动不动,停在那儿,哪怕在火车前放一块小小的积木,这个火车都动不了,问题是什么没动力啊所以,问题其实不是问题,症结在于营造动力,所在下次遇到问题的时候,你就告诉自己,问题在于我们的动力;
只会管理的人都想解决问题,但领导专注的是营造动力,两种手法之间差别可大了;如果永远都解
决问题,而没去营造动力,那么要解决的问题会越变越多;但如果领导很专注地去营造动力,让组织能往前进,那大多数的问题就能迎刃而解;所以,在境界三的领导会以身作则,创造动力,而且可以吸引更好的人才进公司;
现在我从“领导力21个黄金法则”里挑一个教给大家,叫磁铁法则,原理是什么呢我们吸引到的人是和我们类似的人,而不是我们希望得到的人;我们没有办法吸引到那种理想中的人才,我们能吸引到的
都是和我们类似的人;如果你心态正确你就可以吸引到心态正确的人,如果你工作不努力就会吸引到不努力的人,如果你是一个自我要求非常高的人就会吸引到自我要求非常高的人;
我怎么把这个法则运用到第三个境界里呢假设我是一个领导,从一分到十分打分数,如果我是五分,那我吸引到的人才就是4分、3分、2分等等,就不可能吸引到6分、7分、8分、9分的人,你吸引到的人不会是比你优秀的人,而是那些和你能力一样或者比你差;如果我想要改善公司的人员质量,应该
怎么办专注于怎样提升自己的吸引力;领导成长之后就能吸引到更好的人才;
在境界三里面,如果你拿得出成绩来,公司能看到好结果,你就能够吸引到那些能拿出成绩、创造出好结果的人;所以你要尽快地让自己进入到第三个阶段,会花一些时间,我说过是一个过程,但是一定要尽快上到阶段三来;
第四阶段：培育关键词：复制
我在教导、辅导领导的时候,最希望他们达到的境界就是第四个;我告诉你们一个小秘密,如果我可以让你上到阶段四的话,长期下来阶段五你自动上得去;各位的目标就是成为境界四的领导;
境界四是培育的阶段,在这个培育人才的阶段,关键在于复制;在境界四里面,人们听你的是因为你帮他们着想,你对他们来说已经不光是一个领导而已,而已经是一个导师了,他们自己成长的时候,把功劳归于你;他们基本上是这么讲的,因为你是我的领导,我的人生更美好了;他们对你忠诚,不光因为你是他们的领导,也是因为你帮助他改变人生了;我下面的人在跟我的时候说了三个问题,我会告诉你这三个问题是什么,这样你在带他们的时候就比较有效果;
第一个下面的人会问,你关心我吗身为一个领导,如果你关心他的话,就不会去侵犯他了;所以,第一个他们会问的是你在乎我吗
第二个下面的人会问你相信我这个人吗你会对我说实话吗你是一个品格正直的人吗如果你要我跟你,你会为我好好做事情吗
第三个问题其实就是阶段四的症结,就是你可以帮我忙吗你可以培养我吗你可以让我在公司里面发挥更多的效用吗你可以培训我吗你可以让我具备该具备的技能吗你可以帮助我做好人生成功的准备吗
对此,我要你们不断地问自己：我自己怎么帮助自己成长此外,我怎么去培养四周的人公司的表现基本上要取决于你的领导,如果平均领导力的分数是4分的话,公司的表现大概也就是这个分数;所以,显然旁边领导人才的能力一定要想办法让它提升,培养人才有三个有效的方法：
第一个招募人才方面,要培养好的人才,关键是人要先挑对,如果挑的人真的有才的话,他成为领导的机会就会比较高,质量比较好;公司就好象一个旋转门,一定会有人进,一定会有人出,人就是这么进进出出的;问题不会是有人进了又出了,你该问的是进来的是谁,离开的又是谁如果高于一般水平的人进来,低于一般水平的人出去,那你就快乐了,公司会变好;如果低水平的人进来,高水平的人出去的话,那你的公司就有麻烦了,我要问你们的问题很简单,你招募进来的人是什么样的人
举例来说,常常有人跟我说,我想把好的人吸收到我的组织里来,那我就问,一个领导会是什么样的如果不知道领导会是什么样子的,就算我坐在他的面前他也不知道啊,这很好玩;如果你想招募人才的话,你必须知道那个人才长什么样子,你想要招募的是领导的话,你要知道这个领导的相片,或者他长什么样子;如果你知道领导有哪些特质,那他在你面前的时候,你就看得出来了;
所以在境界四的领导,招募人才的时候他清楚地知道这个人长的是什么样子,什么样的人才进入到公司里面最能补足不足之处;在境界四里面,好领导知道怎么招人;
第二,他可以把人放对位置;换句话说,这个人招募进来之后,找个好位置放;记得我刚刚给你举的例子吗教练观察球员在哪儿投篮最准,哪一个位置最适合这个球员过去吗境界四的领导能够找到最好的位置让这个人能成功,让公司也能够成功;
接下来我要讲如果你把人放错位置的话会有什么经典的状况发生;这个概念很简单,我常常说你千万不要把鸭子送到老鹰学校去;
我进一步说明,鸭子绝不是老鹰,它就是鸭子;如果你把鸭子送到老鹰学校去,你不但会让这个鸭子急,大家都急,为什么鸭子飞不高鸭子只会游,鸭就是鸭,如果你要鸭去做老鹰很会做的事情的话,鸭子只有很急;如果你把鸭子送到老鹰学校的话,连老鹰都急了,因为这些老鹰希望能够在天空中翱翔,但是为了等那只鸭子,鸭子却飞不高,鸭子不想飞,鸭子只想摇摆着走路;因为你想硬是把鸭子变成老鹰,这样没有用的,以前我有太多这样把人放错位置的经验了;不是把老鹰送到鸭子学校,就是把鸭子送到老鹰学校,假设今天我们把鸭子送进老鹰学校,这个鸭子通过所有的考试,就去参加老鹰学校的毕业典礼,全部都是老鹰了,让它得到毕业文凭了,结果鸭子它通过考验,轮到鸭子上台去领它的毕业证书,当然走路还是摆啊,讲话也像个鸭子,那当它领到毕业证书的时候,它就这样告诉你;嘎嘎,嘎嘎,嘎嘎;
它拿着毕业证书上台,走路还是摆,看起来也是鸭,声音还是鸭,大家一起照相的时候,它怎么看都还是鸭,就不是老鹰,永远不会变老鹰的;我们真要这样去训练鸭子啊把鸭子放在老鹰的位置的时候,所有的人都急,鸭子急,老鹰急,公司也急;所以要招募对,还要放对位置,放对位置之后,好好培育他们,这样他们才能发挥长处,这一切都在境界四会出现;
第五阶段：做人关键词：尊重
待会儿大家吃饭,但我先要讲第五个境界;所以,大家看一下屏幕,在第五个境界里面最高的境界就要看你这个人领导的境界了,这个关键词就是尊重;大家愿意跟你,因为你长期下来表现这么好,大家已经把你当成是一个值得他尊敬的人了;
我们复习一下这五种境界;第一个境界中职位是公司给你的;阶段二、三和四是你努力争取而来的,在第二个阶段里面因为你的努力,你和大家建立关系,所以有资格让你上到这个阶段,第三个阶段因为你能带来成绩,为公司带来贡献,所以你有资格上去;第四个阶段也是你努力争取得来的,是有资格的,如果前四个阶段你能够长期把它做好的话,有一天,组织里的人会自动把你升到第五个境界;多年把境界一、二、三、四做的好的回报就是让你上升到境界五,如果境界四的时间待得够久,那你上到境界五只是时间的问题;
我对各位有什么祝愿呢我的祝愿很简单,未来你们能够成功地领导,我希望各位可以成长,培养自己的领导力,这样你就可以把别人也培养成领导,这样你就会目睹个人的成功以及企业的成功;
领导力五个境界 领导力作为一项关键的能力，在现代社会中扮演着非常重 要的角色。成功的领导者能够引领团队实现目标，并激发团队成员的潜力。然而，要成为一位出色的领导者，并不容易。领导力的发展需要时间和努力，需要不断学习和提升。在这篇文档中，我们将探讨领导力的五个境界，帮助你更好地理解和发展领导能力。 第一境界：自我管理 领导力的第一个境界是自我管理。这意味着一个领导者首 先必须具备良好的自我认知和自我控制能力。自我认知帮助领导者了解自己的优势和弱点，明确个人的目标和价值观。自我控制则使领导者能够控制情绪，正确处理压力和挑战。只有通过自我管理，领导者才能够有效地管理自己，并为团队树立榜样。 对于自我管理的发展，领导者可以从以下几个方面入手：•反思与觉察：领导者需要不断反思自己的行为和决策，保持觉察力，发现潜在的问题和改进的空间。借助反 思，领导者可以更好地了解自己，提高自我管理能力。 •情绪管理：情绪管理是自我管理的重要组成部分。 领导者需要学会控制情绪，避免情绪对决策和团队氛围的 负面影响。培养情绪智力，提升情绪管理能力。 •目标设定：设定明确的个人和团队目标是自我管理的重要一步。领导者需要清楚地知道自己想要达到的目标，并制定相应的计划和策略，引领团队朝着目标前进。
第二境界：人际关系管理 领导力的第二个境界是人际关系管理。领导者需要与不同 的人建立良好的关系，并有效地与他们合作。人际关系管理对于领导者在团队中产生积极影响是至关重要的。 在发展人际关系管理能力时，领导者可以采取以下措施：•有效沟通：领导者需要培养良好的沟通能力，包括倾听、表达和理解。建立开放、透明的沟通渠道，鼓励团 队成员提出建议和意见。 •团队建设：领导者需要关注团队氛围和合作关系。 通过团队活动和培训，激发团队成员的合作精神和凝聚力。 •冲突管理：在团队中，难免会出现冲突和分歧。领导者需要学会妥善处理冲突，寻求解决办法，维护团队的 和谐与稳定。 第三境界：目标导向 领导力的第三个境界是目标导向。领导者需要设定明确的 目标，并帮助团队成员理解和追寻这些目标。目标导向不仅意味着达成短期目标，更包括长期战略的规划和执行。 在培养目标导向的能力时，领导者可以考虑以下方面：•规划与执行：领导者需要制定详细的计划，并将计划转化为可行的行动步骤。同时，领导者需要监督和评估 执行过程，确保目标的实现。 •激励与激发潜力：领导者需要鼓励团队成员追求高标准，并激发他们的潜力。通过设定具有挑战性的目标， 激励团队成员不断超越自我。 •反馈与奖励：领导者应及时给予团队成员关于他们目标达成情况的反馈。同时，应适时给予奖励和认可，激 励团队成员保持目标导向。
今天早上我先想跟大家分享三点,一个人成功的必备条件：第一个必须能和别人有好的关系,与他人相处的能力对成功真的很重要;第二个想法必须正确,要好好花时间想想自己的人生,未来有什么目标我觉得领导常常给自己的思考时间是不够的,做领导的喜欢行动,所以常常觉得没有时间静下来思考,有正面的态度、心态和能力很重要,这样才能克服问题;第三个,培养团队人才、领导团队的能力;这个我稍候再给大家说明; 你对别人的影响力,也就是你领导的能力是我今天的主题;好几年前我写了一本领导力的21个黄金法则,里面有一个重要的过程法则：一个领导的培养是一个过程,要学会领导需要时间,不是像这样经常上个课就会的;我教领导力已经超过40年了,到今天都还在学什么叫领导;这堂课我想要教各位领导力的五种境界; 我在教五个境界时,请记得将领导力的培养过程记下来;领导力不是触手就可及的,需要花时间学习;我希望你们把这PPT的内容记下来;我今天会把你教得好,让你回到公司去可以教你团队的人员;如果今天你能成为领导进而教给别人的话,这对你未来的成功一定会有很大的帮助;吃完饭之后,我会尽量留时间给大家提问;你们做好学习的准备了吗那我们开始吧; 第一阶段：职位关键词：权力 第一个阶段就是职位的阶段,每个人都是从这个地方开始的,也是公司成立的那个阶段;我们有一个职位,有一个头衔,这样我们就有一些能够指使大家做事的权力,所以关键词就是权力; 在这个阶段里面人们愿意听从你的话是因为他们非听不可,你是老总,是高管,你的职位比他高,他们拿你的工资,他们非听你的不可;这个阶段不是你该停留的阶段,因为在领导的五个境界里面,这个是最低的境界啊最遗憾的是,很多人以为这个是领导力的最高境界,把随职位而来的领导权力与领导力混为一谈,随职位而来的领导权力不会让你成为好领导的;常常有人跟我说,约翰,你知道吗上星期我成为一个领导了;只要对方和我说他是上周才成为领导的,我立马就知道这个人对领导力的理解一定不够透彻,他们可不是上周成为领导的,只不过他上周才拿到一个领导职位而已;有领导的职位和一个好领导之间差别是很大的,职位没办法让你自动成为好领导,它不过给了你一个可以开始领导的机会而已,让你可以塑造,可以定义自己的领导方式和风格; 我年轻的时候打篮球,队友都把我看成所谓的领导,后来教练把我找过来,说我现在教你怎么带人,今天我正式任命你为我们篮球队的队长;接下来就要证明你有领导能力了,要让队友知道你是可以带他们的,你的态度、行动、责任心都必须要能够证明你是一个领导; 我想问大家一个问题,怎么做才能让你的公司更好呢有人会说我会想办法加强我的营销,或者是改变公司规范;答案永远是千篇一律,大家想改的都是别的事情、别人,但是如果今天你想要改变的人是自己会怎么样
领导力五个境界 引言 领导力是一个多维度而复杂的概念，它不仅仅涵盖了领导 者的能力和技巧，还与领导者的个人特质和观念息息相关。在领导力的旅程中，有许多境界需要不断突破和提升。本文将介绍领导力的五个境界，并探讨每个境界的特点和发展路径。 一、境界一：自我领导 在领导力的发展过程中，首先要能够自我领导。自我领导 是指一个领导者能够自我激励、自我管理，并能够保持积极的心态和高效的工作状态。自我领导的关键在于对自己进行深入的了解，并能够根据自身的特点和目标进行有效的管理和规划。 特点 •自我激励：自我激励是自我领导的基础，能够自我激励的领导者能够保持对目标的热情和动力，不依赖外部 的奖惩来驱动自己。 •自我管理：自我管理是自我领导的核心，能够自我管理的领导者能够有效地管理自己的时间、情绪和能量， 做到有条不紊地处理工作和生活。 •积极心态：积极心态是自我领导的重要特征，能够保持积极的心态的领导者能够以乐观的态度面对困难和挑 战，保持良好的工作效率和团队氛围。 发展路径 •自我反省：通过反思和反馈，了解自己的优势和不足，针对不足之处做出改进和提升。 •目标管理：设定明确的目标和计划，并制定可行的行动方案，逐步实现目标。
•情绪管理：学会管理情绪，保持冷静和克制，有效处理冲突和挫折。 •学习成长：持续学习和成长，不断提升自己的知识和技能，保持与时俱进的状态。 二、境界二：团队领导 团队领导是领导力发展的第二个重要境界。团队领导是指领导者能够有效地管理和激励团队成员，实现团队协作和目标达成。 特点 •情感共鸣：团队领导者能够与团队成员建立情感共鸣，增强团队凝聚力和认同感。 •激励激发：团队领导者能够激励和激发团队成员的潜力和动力，推动团队的高效运作。 •协同合作：团队领导者能够促进成员之间的协作和合作，发挥团队的整体优势。 •信任建立：团队领导者能够建立团队成员之间的信任关系，增加团队的归属感和安全感。 发展路径 •建立清晰的愿景：明确团队的愿景和目标，并与团队成员进行充分沟通和共享。 •分工合作：合理分配任务和角色，让团队成员在自己的领域发挥最大的能力。 •激发团队动力：通过奖励和激励机制，激发团队成员的积极性和创造力。 •培养沟通技巧：加强团队沟通和协作能力的培养，提高团队成员之间的信息共享和理解。
领导力四重修炼：大气、格局、胸怀、境界展开全文 本文共 1333 个字，3 张图片，预计您阅 读时长 4 分钟 职场的残酷法则在于：不只是上司管理着下属，下属也同样观察着上司。下属水平不够遭扁，上司偶尔露怯也会被下属广为传播。 有能力、有价值，还愿意帮助团队成员成长的领导，才是成功的管理者。 如何让自己成为有价值的领导？ 成功的管理者需要拥有大气、格局、胸怀、境界的领导力修炼，才能成就员工，成就自己。 领导力的四重修炼： 领导力第一重修炼：大气 敬而生畏，需要实力，威而不怒，慑服于心，需要的还是实力，那么到底是做善良的羊还是做残暴的狼？都不对，要做仁慈的“狮子”，他能吃人，但它更能摄威。“一个合格的领导者不仅要以成就员工为第一要务，更应该要让员工知道你是一只“善狩猎”的狮子，跟着你有肉吃，你赚翻了，跟着你干的人都赚翻了，天下的人就都来了。”
领导力第二重修炼：格局 成长的四个前提：目标、承诺、舍得、检讨； 领导魅力三个桩：信念、承诺、契约。 领导者的格局就是团队的结局，领导人的自信，就是团队的自信。人生的成就不会超过他思考的格局，让所有人都知道你是一个干大事的，你的格局有多大就决定了有多少人会跟着你干。 领导力第三重修炼：胸怀 领导者领导力的第三重修炼，要敢于担当，敢于负责任，容人之长、容人之短、容人之异、容人之过、容人之敌，海纳百川，有容乃大。领导者在企业管理中处理事情的胸怀有多大，你就能用你的魅力吸引多少人才，你的天下就会有多大。 领导力第四重修炼：境界 《老子》一书中写到：“授人以鱼不如授人以渔”，领导者在企业管理中不仅要满足员工的物质需要，更要正确引导他们做事的方法，教员工方法和思路，激发员工上进的欲望，把快乐带到工作中，传递务实稳重的思维，所谓大智若愚，领导者不走捷径和投机取巧，才能在整个团队里面制造一种浩然正气，团队成员也自然会效仿。领导者在做任何事情起心动念焦点利众。焦点利众，众生必然自会效仿追随。
领导力的五层境界 领导力的五层境界 领导力是现代组织管理中不可或缺的一环，对于组织内部的发展和成长有着至关重要的影响。领导力的发展可以被认为是一个不断提升的过程，而这个过程的不同阶段会呈现出不同的境界特征。以下将详细介绍领导力的五层境界。 第一层境界：自我领导 自我领导是领导力发展的最初阶段，此时个人需要对自己进行领导管理，明确自己的目标和职责，并且寻找适合自己的方法和策略。在这个阶段，个人需要清晰了解自己的优点和缺点，并设法弥补和加强自己的能力。个人应该尽可能地了解自己，了解自己所处的环境，以便做出更好的决策和规划。 第二层境界：人际领导 在成为一个自我领导者之后，个人可以进一步转向人际领导。人际领导是建立在个人自我领导的基础之上，旨在有效地与他人合作和协作，以达到共同的目标。在这个阶段，团队合作和沟通变得尤为重要，个人需要具备良好的人际交往能力，包括倾听、表达、理解和反馈的技巧。 第三层境界：组织领导
在人际领导的基础上，组织领导成为下一个关键阶段。组织领导者需要管理和领导一个组织，包括了解各个部门的工作和角色、协调和分配资源、以及指定和实施战略计划。这个阶段需要更高级别的领导能力，包括决策、谈判、分配和追踪预算等技能。 第四层境界：行业领导 行业领导需要在整个行业中成为一个突出的领袖人物。行业领导者需要了解行业中的趋势和变化，针对这些变化制定相应的计划和策略，与业内其他组织进行合作、谈判和竞争。此外，行业领导者还需要对组织进行创新和发展，以保持领先地位。 第五层境界：全球领导 在全球商业和政治环境日益紧密联系之下，成为一个全球领袖已成为领导力发展的最高境界。全球领袖需要超越国界和语言的限制，通晓国际事务和外交，同时也需要承担更大的责任和风险。这个阶段需要极强的跨文化沟通和领导能力，以及对于全球化趋势和全球责任的了解和贡献。 总结 领导力的不同阶段呈现出的不同境界特征，也反映出了领导力发展的不同阶段和挑战。个人在成为一名优秀的领导者之前，需要经历不同的境界，并不断提高和完善自
什么是领导，领导就是赋予他人表现的舞台，让人高效、愉快、正确的做事并取得成果的过程。时常听到有人抱怨领导这样不好，那样不对，其实这些话语都是表象，而实际内心的想法无非是一个，就是：这个该死的领导，让我没法获得成长，让我永远没有出头之日，看不到前景。所以，领导对于身边的人最大的价值就是支持其不断成长和改变，帮助身边的人发现问题，支持他们去面对问题，支持他们自己去解决问题，从而获得成长。 所以我们来看看领导成长的5个阶梯：要从第一阶段的开始然后慢慢的向上去。 第一个是职位领导的阶级，这个阶段的关键词是权力。下面人听你的话是因为他非听不可，换句话说，如果你是靠你的职位去领导的话，你的职务是要比别人高的，因为你的位阶比别人高，所以你就拥有部分权力。下面的人没有选择，如果他还想要留在组织里的话，就必须得听你的不可。如果他要保住自己的位置的话就只得这么做，他们必须要听你的。这是第一阶的领导方式，很多人却以为这是最高的阶段，所以当他们达到某个职位，就非常高兴，“我终于变成领导了”！其实并没有变成领导，只不过是拿到个领导的职位而已，但并不会变成领导。记住一句话——职位无法成就领导，但领导可以成就一个职位。这个说法可能会和某些人的观念上有点冲突，他们以前假设，假如我得到了这个职位的话，我就会领导。这是不正确的，这只是个入门的阶级，只是领导的开始而已。也许在座的许多人都会有一个领导的职位，但是如果以为这个职位就会让你成为一个好领导的话，那你的想法就会越跑越偏。如果那样就可以让你成为好领导，那任何一个有领导职位的人不就是好领导了吗？而事实不是这样的。在座的各位，可能都曾有为别人工作过的经历，上面那个人虽然有领导的职位，但你觉的他并不像是好领导。 大多数人认为领导这个词是名词，其实把它说成动词更恰当，了解领导的人都知道影响力的重要性，如果你是位于第一阶的话，就是靠职位来领导的，那组织里的人，你的部属所拿出的努力是最少的，因为他们非得听你的，所以他永远问自己的问题就是：如果我不想被开除的话，我最少要做什么？在这个级别里，人们是不会受到激励的，他们不喜欢工作，基本上是工作越少越好。有些组织里一切都是靠职位，一切靠头衔，由上到下都是这样，你要听我的，因为我是你的上级，下面的部属永远给你的是最少的。如果整个组织都是第一阶，如果下班时间是5点，4点半的时候他们就开始收桌子，做好准备要回家了，当时间一到的时候，
管理修炼的五重境界 曾仕强曾将管理者的修炼比成三个阶段：练剑、佩剑、挂剑，听来痛快，先我又收集整理如下，与君共享：在武侠小说里，练剑的第一层境界是“心中有剑，手中有剑，目中有剑”，此时的剑手追求的是剑本身，剑是有形的，剑是剑手致胜的筹码；练剑的第二层境界是“心中有剑，手中无剑，目中有剑”，此时的剑手追求的是剑法，剑法比剑重要，剑法才是剑手致胜的利器；练剑的第三层境界是“手中无剑，目中无剑，心中有剑”，此时，剑就是剑手，剑手就是剑，克敌致胜既不是剑，也不是剑法，而是剑势，谋势而后动，一发千钧，置敌于绝境。 管理与剑的境界是相通的，“剑在手”指的是一套行之有效的管理制度；“剑在目”指的是一种有效的监督机制；“剑在心”是指管理者的领导力和影响力。剑手练剑的三种境界也正是团队走向成熟的三个必经阶段。 最一阶段：握剑（事必躬亲VS“这样行吗？”） 这是团队的初创期（变革期或重建期）的必经阶段，团队的者是以培育团队战斗力为目标，采取握剑行为，要事必躬亲，下属则是以“这样行吗？”来请示，这是中国企业最典型的“家长制”管理模式。在这一阶段团队的管理者要做到“心中有剑，手中有剑，目中有剑”，事必躬亲，管得宽，抓得细。
“心中有剑”即团队的管理者要有明确的管理目标和实施细则，能够对团队成员进行较为有效的目标引导，能够对团队成员进行有效的培训，以“教练”的角色出现在团队中。 “手中有剑”，对于团队而言，没有“规矩”则容易形成一盘散沙，无法形成团队作战的合力。团队管理者手中的“剑”指的是量化的、可操作的团队管理制度和行为准则，制度化的管理模式和行为准则是确保团队成员在成长过程中少走弯路，快速成长的重要工具，使团队行为在成长期就趋于“理性”，从而有效规避团队的成长风险，降低团队的成长成本。 “目中有剑”指的是团队的监督机制，团队的执行力在某种程度上取决于团队管理者的督促力，尤其是对处于成长过程中的团队来说，必要的监督机制是促使团队走向成熟的加速器，对团队成员的任务、职责做有效的督促，确保团队行为不偏离预设的“轨道”。 这一阶段管理者工作的重点是把任务细化成量化指标，以制度规范团队行为，最普遍采用是目标管理***ART模型：S—具体性（Specific）即团队的奋斗目标是清晰的、具体的，并且团队的各种任务是可以做阶段性描述的。 M—可衡量性（Measurable）即团队的目标可以分解成各种量化指标，可以量化成各种细节描述指导团队行为。 A—可实现性（Attainable）即团队的目标不是脱离团队现实的“远、大、空”的理想状态，是团队经过努力奋斗能够
领导力的五个层级，看看你属于哪一级 博商同学会 博商会，南中国最火的企业家社群！公众号：dgbosum 作者丨郑义林博商会秘书长，蓝狮子中国企业研究院顾问，企业家社群组织研究者与践行者，商业观察者 来源丨博商同学会 美国知名管理学家吉姆·柯林斯(Jim Collins)长期研究考察1435家跻身于《财富》全球500强榜单的企业，发现其中只有11家取得并保持着卓越绩效。这些公司在发生重大转折过后的15年里，股东的累计收益率至少是股市平均水平的3倍。 这一发现让吉姆·柯林斯很感兴趣，通过研究发现，这11 家企业有一个共同点，那就是它们全是由“第五级领导者”来掌舵的。 那么什么是第五级领导者? 吉姆·柯林斯通过长期研究，2001年撰文首次提出总结出领导力的五个层级。 领导力的五个层级 柯林斯把经理人或管理者的各种能力分为5个层次，“第五”为最高一级。下面4个层次的领导者，虽然也能够创造相当
大的成功，但并不足以带领公司实现持久的卓越。第五级领导力是企业从优秀变为卓越的必要条件——没有第五级领 导者，这种转变永远都只是奢望。 我们从上面5个层级来分析研究，第一层级注重个人的能力与表现，第二层级开始关注团队协作，第三层级开始成为组织的管理者，第四层级迈入领导者角色，第五层级卓越领导者身上呈现出谦逊与坚毅的矛盾统一，是最高境界的领导力。 谦逊+坚毅=第五级领导力 第五级领导者是我们研究双重性格的绝佳对象：他们谦逊而又执着，腼腆却又勇往直前。 褚时健 见过褚时健的人都印象深刻，不是因为褚老如何叱咤风云，而是因为他的简单朴素。两年前我组织深圳的企业家去云南探望褚老，老人家一顶破草帽、一件白色的衬衫、半短裤和凉鞋，一边抽着云南玉溪香烟，一边与我们交谈，俨然是一位慈祥的老人。正是这样一位老人，人生当中大起大落，曾经跌到人生谷底，但内心坚毅，70多岁上哀牢山，开山种橙，再次创造奇迹，成为影响企业家的企业家。 马化腾
领导力所需要达到的三个重要“高”度 领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者领导魅力的学科;重新审视管理者的误区，突破管理瓶颈，改善管理氛围;培养管理工作中让别人说“是” 的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行;应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多领域。下面是小编为大家收集的关于领导力所需要达到的三个重要“高”度。希望可以帮助大家。 01 高境界 1. 国际性的视野 高境界需要具备远见卓识的能力。什么是远见卓识?实际上就是基于市场的洞察力。每年全国约有15万家民营企业倒闭，如此巨量的“关门潮”不仅仅反应了企业应对变化的迟缓、产品单一、市场趋势等，更体现在盲目上马项目、资金、过多的经验主义等问题上。在市场的波动起伏之下，许多企业错过了新的发展机遇，最终丧失竞争优势，濒临倒闭。 殊不知，我们正处在一个不确定的时代，发展并非意味着企业需要做得更多更好，而是需要做不一样的事情。IBM公司就是这样的一个经典案例。 1956年晶体管的发明和1959年集成电路的发明激发了计算机行业技术进步的新浪潮，IBM以其4000人的研究开发阵容和50亿美元的开发经费投入，大力利用这些新技术成果，最终以70%的占有率近乎垄断了美国大型计算机市场。 到了20世纪70年代，计算机行业面临着一个复杂多变的市场环境，然而，IBM的高层经理却由于满足于公司以往的巨大成功，而没有意识到市场中的潜在威胁。 技术进步、竞争对手的兴起以及质量和服务的平衡，还有IBM固执地认为个人电脑根本不是一个市场，只是一个不值一提的小玩意，这种想法使得巨人IBM在竞争中迅速被击败，受到了严重的市场份额侵蚀。
领导力的五个阶段 第一阶段：生产力关键词：结果 如果在阶段一和阶段二里面你成长得非常完善，第三个阶段里面就可以把你个人的成长转化成组织的成长，因为你行，所以公司就行。在阶段三你要亲身示范，给大家看到好领导是什么样子。阶段三是要靠视觉化的方式来领导的。 怎样去挑选一个领导人才，怎么知道这个人是否具备领导的特征?首先，这个人必须有拿出成绩的能力，这样才可能成功地领导别人。太多的领导就像旅行社办旅游的人，他们帮你策划旅程、购买机票、定酒店、搜集很多信息，但是他们自己都没有去过。领导就常常犯这样的错，要求下面的人员做自己都没做过的事情，这样就没有什么可信度，会带不动下面的人。所以你要当一个导游一样的人。这些人具备了你希望他们具备的经验，而且他也做过他希望你做的事情。所以在第三个境界里面以身作则是成功的关键。 以身作则又能够当好榜样的时候，公司开始有动力了。动力是领导者最好的朋友。如果火车在铁轨上面跑得很快，而前面有一堵钢筋混凝土墙，火车现在有很大的动力，撞到钢筋混凝土的时候，会把它撞得粉碎，朝着一个方向继续前进。而如果同样一列火车在铁轨上一动不动，停在那儿，哪怕在火车前放一块小小的积木，这个火车都动不了，问题是什么?没动力啊!所以，问题其实不是问题，症结在于营造动力，所以在下次遇到问题的时候，你就告诉自己，问题在于我们
的动力。 会管理的人都想解决问题，但领导专注的是营造动力，两种手法之间差别非常大。如果永远都解决问题，而没去营造动力，那么要解决的问题会越变越多。但如果领导很专注地去营造动力，让组织能往前进，那大多数的问题就能迎刃而解。所以，在境界三的领导会以身作则，创造动力，而且可以吸引更好的人才进公司。 “领导力21法则”里有一个叫磁铁法则，就是我们吸引到的人是和我们类似的人，而不是我们希望得到的人。我们没有办法吸引到那种理想中的人才，我们能吸引到的都是和我们类似的人。如果你心态正确你就可以吸引到心态正确的人，如果你工作不努力就会吸引到不努力的人，如果你是一个自我要求非常高的人就会吸引到自我要求非常高的人。 假设我是一个领导，从1到10打分数，如果我是5分，那我吸引到的人才就是4分、3分、2分等等，就不可能吸引到5分以上的人。如果我想要改善公司的人员质量，应该怎么办?专注于怎样提升自己的吸引力。领导成长之后就能吸引到更好的人才。在境界三里面，如果你拿得出成绩来，公司能看到好结果，你就能够吸引到那些能拿出成绩、创造出好结果的人。所以你要尽快地让自己进入到第三个阶段，会花一些时间，但是一定要尽快上到阶段三来。 第二阶段：培育关键词：复制 你们要不断问自己：我该怎么帮助自己成长?我怎么去培养周围的人?公司的表现基本上要取决于你的领导，如果公司平均领导力是
中层管理培训专家殷祥老师分析之 突破传统管理模式的5 个境界 企业管理似乎永远是一个没有最终答案的话题。创新发展是任何事物进步的基本规律，企业作为一个有机的整体当然也逃脱不了这种规律。二十世纪初，资本主义经济快速发展，企业规模也在迅速扩大。但是落后的管理手段跟不上企业井喷般的发展，这使得企业的生产环节出现了混乱，从而导致生产效率非常低下。科学管理理论之父温斯洛·\u27888X勒发现如果能够给企业每个部门一定数量的工作定额，并且给予专业的科学指导，这样就能大大提高生产效率。他的著作《科学管理原理》使得规模化、制度化成为企业发展的基础。泰勒创立了“科学管理”这样一门不断发展的学科。至此之后，管理理论顺应时代潮流，不断更新，为众多企业的发展点亮了一盏明灯。对企业管理存在偏见的人其实不在少数。这些人大多白手起家，也许刚好赶上时代的疾行车，从商道路一帆风顺。跟他们讲管理培训，也许他们表面上在听，其实心里在想：我当初不懂如何管理企业不是照旧获得成功吗？你说的都是纸上谈兵，我能用的到吗？回顾一下海尔、TCL、联想、华为这些公司企业是怎样一步步发展起来的。中层管理培训如果不是在每个发展的关键阶段制定了正确的管理战略，这些公司怎么可能获得成功？经常给一些企业管理人员做培训，我有时会问他们对未来企业的展望。如果管理者对企业未来发展没有一定的期望，没有对管理进行改革的魄力，那培训也只是走过场而已。本书主要探讨作为一个中层管理者，如何利用马斯洛需求理论进行管理模式的突破？
马斯洛理论中第一层次的需要是生理需要，敢问世界上哪个正常人没有生理需要？为此，这也是管理者最基本的一个境界。 一个管理者要通过向手下的员工提供足够物质来达到基本的激励。在和一些基层员工交流的过程中发现，尤其是经济情况比较窘迫的底层员工，生理上的需要永远是推动他们行动的第一强大动力。所以这个环节的员工管理相对来说比较简单。例如，提高薪水，哪怕是并不明显的提薪都能激励员工。比如，我自己的公司新招上来的那些实习生刚进入公司，往往都是没有经济基础的年轻人，在这一初级阶段，加薪对他们而言好比“雪中送炭”，是他们努力工作的最大动力。满足生理需求很容易，做到这一点对于大多数的中层管理者来说都没有问题。当生理需求得到一定的满足之后，接下来就是第二层次的需要——安全需要。确切地说，安全需要分为生理和心理两部分。哪个员工不希望企业为他们创造一个相对稳定、可靠的工作大环境？所以，首先要想方设法让员工相信你能做到这些。而这一切最直接来自于管理者个人的信誉。通俗点讲，就是管理者能不能证明自己就是员工所寻找的“明主”，跟着你混一定有前途。这对管理者就是一个挑战了，那么，怎样当一个有信誉的管理者呢？一个有信誉的领导无非拥有以下四个特征：领导力培训 1．稳定的价值取向和行事规则一个做事没有原则的领导，很难想象他在看待事情时能有自己独立的想法。我在《论语》中读到过这样一句印象深刻的话：“其身正，不令而从。其身不正，虽令不从。”意思是说，管理者如果做出一些不符合规则的事情，那就不仅仅是简
领导力分成5个境界。 1、职位给的领导力。 2、认可给的领导力。 3、产出给的领导力。 4、授权给的领导力。 5、真我给的领导力。 第一个境界，职位给的领导力。 上到门店的老板，下到门店的店长。这都是职位给的领导力。 你是我的下属，你必须听我的，你就按我安排的去做就好，不要东想西想，不要左问右问。这是处于第一个境界领导者的想法。 这是畏于权威之下的领导力。 第二个境界，认可给的领导力。 有句话说，除非人们知道你多么关心她，否则她才不关心你知道多少。 要想真正的领导好下属，必须获得他的认可。 这个认可，来自于领导者的帮助，来自于领导者的赞赏，来自于领导者的以身作则。
这是源于认同之下的领导力。 第三个境界，产出给的领导力。 什么叫产出？ 就是你帮你的下属创造了多少业绩。 你帮你的下属获得了多少认可。 下属收获越多，产出就越多。产出越多，下属就越认可领导者。 这是源于尊敬之下的领导力。 第四个境界，授权给的领导力。 授权是很多领导者很难把握的分寸度。 给下属能力相匹配的权力，挖掘他的能力，鼓励创造，让他光彩夺目。授权越多，领导者才能从事务性的工作中解脱出来越多。
从而做到，老板做老板应该做的事情，管理者做管理者应该做的事情，员工做员工应该做的事情。 从他人驱动，变成自我驱动。 这是源于士为知己者死的领导力。 第五个境界，真我给的领导力。 领导者最终解决的是企业存在的问题，顺境之中的问题，逆境之中的问题。 当一个管理者意识到自己是一个领导者。 并且融入领导者团队这个组织当中，一起学习，一起成长，一起收获。 从输入、输出、认可、回报、继续再输入，形成一个增强回路。 这是源于自我实现的领导力。 怎么能够不断提升领导力的境界呢？
领导力的五个层次 层次一：职位 这是领导力基础中的初级层次。职位所附带的“头衔”是你唯一的影响力。处在这一层次的人们将涉足地域管辖权、协议草案、传统惯例、组织结构图等问题。除非它们成为权利和影响力的基础，否则这几项内容并不具有负面性。但无论怎样，它们始终无法替代领导能力。 一个人可能会因为被任命某一职位而受到掌握，但相应地也拥有了权威。但真正的领导者不仅仅限于权威、技能培训和循规蹈矩，而是要成为被他人心甘情愿且有信念追随的人。一个真正的领导者知道作为老板和作为领导者之间的区分。 老板驱使员工；而真正的领导者会辅导他们。 老板依靠权威；而真正的领导者依靠信誉。 老板激发恐惊；而真正的领导者激发热忱。 老板自称“我”；而真正的领导者自称“我们”。 老板追究失误的责任；而真正的领导者补救失误。 老板只了解如何完成工作；而真正的领导者会说明如何绽开工作。 老板说：“开头工作”；而真正的领导者会说：“让我们一起工作吧！”
层次二：认可 弗雷德・史密斯（FredSmith）说过：“领导力即是无须强迫时也有许多人甘愿为你工作。”然而，这种境界只有当你踏入影响力的第二层次时才能实现。人们并不在乎你的学问有多渊博，只在意你对他们的关心有多少。领导力源于内心，而非头脑。其所带来的是融洽的、具有深远意义的人际关系，而不是空洞枯燥的规章制度。 处在职位型层次的领导者常常通过职位的权威来领导他人。他们就像挪威心理学家施耶尔德鲁普艾贝（T.Schjelderup-Ebbe）在研究“啄食顺序理论”中所比拟的家禽一样。如今此理论已广泛用于描述各种类型的社交聚会。 他发觉在任何鸡的种群中，通常有一只母鸡是鸡群之首，掌握其他母鸡。它可以霸占其他鸡的食物而不予以回报。同样，根据先后尊卑之分，排在第二位的母鸡也可霸占首领以外其他鸡的食物。按此顺序依次类推，最终剩下的一只鸡只能任其宰割。 相比之下，处在“认可”层次的领导者将以人际关系的发展来领导他人。他们的主要目的在于个人发展，而非“啄食顺序”。因此，在这个层次中，时间、精力和焦点都会集中于个人发展的需要和渴望上。如阿米泰・埃齐奥尼（AmitaiEtzioni）在其著作《现代组织》
浅谈英语课堂领导力的四个境界 作者：刘静 来源：《基础教育参考》 2018年第15期 [摘要]课堂领导力是有效教学的保障。教师的课堂领导力有“渔、欲、逾、娱”四个境界。教师应明确课堂领导力对英语教学的意义。剖析课堂教学存在的问题。有针对性地采取多 种方法，把自主学习的方法教给学生，把质疑的机会还给学生，把评价的机会留给学生，把快 乐的课堂带给学生，以此促进师生共同成长。 [关键词]课堂领导力：自主学习：伙伴导师制；伙伴互助制 课程改革的成功，在很大程度上取决于课堂教学。课堂教学的关键在于两个点：切人点和 突破点。切人点在教师。只有通过教师不断改进教学理念，不断探索与实践，课堂才会发生变化，改革才能走向成功。突破点在课堂。只有在课堂上，教师的教学思想、教学理念才能实现，先进的教学模式才能发挥作用。而这些都离不开教师的课堂领导力。 一、授人以“渔” 课堂领导力的第一重境界是授人以“渔”，指的是把自主学习的方法 教给学生。新课程要求教师不能再扮演一个仅仅传授知识的角色，有效教学成功的标准是指在 教师指导下创建学习共同体，使学生学会自主合作探究学习，单位时间内提高学习绩效，全面 实现课程目标，有效促进学生全面发展和教师专业成长。“有效教学”指的不仅是一个具体的 教学活动，更是一个持续发展的、高质量的自主和合作学习的过程。 如今，仍有些教师习惯于“扶着学生走路”，不舍得给学生时间去思考和求证，不放心让 学生自己独立探讨问题、解决问题。这些教师给自己找了很多理由：比如教学任务太重，时间 不多，学生能力不够等。实际上，采取这种做法的教师剥夺了本属于学生的自主学习的权利， 也剥夺了学生形成能力的机会，忘记了学生才是学习的主人。真正以学生为主体的教学过程可 以概括为以下几个阶段。 1．教师示范：我来做 教师解释课程的目的、特点和要求并做出示范。在这一过程中，教师有必要根据学生的水 平差异而多次重复。但教师应注意导人的方式，可设置热身环节，在激发学生兴趣的基础上， 让学生明白课程的要求和重点。 2．引导阶段：我们一起做 这是课程的关键阶段，是学生出现错误并纠正错误的主要阶段。学生在学习知识与技能时 必须经历的一个过程就是指导型的“教”的过程。在这个过程中，教师将任务用引导和提示的 方式交给学生，学生可以互相帮助或寻求教师的帮助。 3．合作学习：你们一起做 合作学习的关键是培养学生的责任感和分享意识。学生如果想要成为语言的熟练使用者， 就需要操练课中所呈现的思维模式和语言，并积极参与讨论和研究。教师在这一阶段将退在一旁，让学生依靠自己或在同伴的协助与反馈下尝试完成学习任务。 4．独立任务：你自己做