薪酬总额测算表

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XX有限公司

20XX年员工薪酬管理方案

根据《中华人民共和国公司法》、《国务院关于改革国有公司工资决定机制的意见》，结合本公司工作实际，特制定员工薪酬管理方案。

— 、总则

（一）适用范围。适用于公司企业正式人员和聘用人员。

（二）适用对象主要包括：

1. 管理技术岗位员工，包括管理岗位、专业技术岗位。

2. 一般岗位员工。

3. 其他用工形式员工。

4. 外聘特殊专业人才。

二、员工薪酬标准

（一）管理技术岗位员工和一般岗位员工

1. 薪酬构成

管理技术岗位员工和一般岗位员工薪酬由基本工资、绩效工

资和职称工资三部分构成；基本工资和绩效工资按薪酬指导标准的5:5比例进行分配；职称工资另行分配。

（1）基本工资：基本工资按月平均发放（即占薪酬的50%）。

（2）绩效工资：分为月绩效工资和年绩效工资。其中40% 作为月绩效工资，由公司按月计发（即占薪酬的20%）；其中60%作为年绩效工资（即占薪酬的30%）、结合公司年度综合考核结果及

公司对员工的内部考核结果予以兑现。年绩效工资可以总额形式进行平衡。

发放标准：员工年绩效工资=员工年绩效工资基数×公司年度综合考核分值%×综合考核等次系数×个人考核结果

（3）职称工资：享受职称工资的对象必须满足以下条件：

①获得的职称或国家职业资格应与工作岗位相匹配；

②必须由公司报国资集团审核同意后予以聘任；

职称与职业资格的对应关系按有关规定执行。

2. 薪酬标准（17档）

管理技术岗位员工和一般岗位员工实行岗位序列管理和工资

总额预算管理，建立岗位序列和按绩效考核结果取薪相结合的机制。

（1）管理技术岗位员工：分为高层负责人、专业技术人员及一般岗位员工。

①高层负责人分为正职、副职共计六档，其中正职分为一档16.5万元/人·年、二档16万元/人·年、三档15.5万元/人·年；副职分为一档14.5万元/人·年、二档14万元/人·年、三档13.5万元/人·年；不含职称工资。

XXX基本法——薪酬篇

1

培训中心整体薪酬方案

（二零一四年五月）

薪酬方案设计基本原则

1、关联原则。个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。

2、可控性。以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。

3、以学期作为独立核算的项目单位。按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。

薪酬方案设计四项核心数据

经费比例

一、教学人员：年均学费总额的28%

春、秋学期学费总收入的32%；

暑学期学费总收入的（24%）。

特别说明：

VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用不纳入教学人员学费总额计算。

VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用提取2%作为管理津贴。

二、市场人员：定薪发放，年均学费收入的4.5%

春、秋学期：学费总收入的6%；

暑学期学费总收入的3%。

三、行政人员：年均学费5%

春、秋学期：学费总收入的6%；

暑学期学费总收入的4%。

人员划分

一、教学人员：所有专兼职教师、教研组长；

二、行政人员：行政管理人员（含校长、分校主管）、财务人员及专兼职行政人员；

三、市场人员：市场管理人员（含分校主管）、市场人员、课程顾问。

学期划分

一、教学人员与行政人员

2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。

二、市场人员

12-4月为春学期，5-7月为暑学期，8-11月为秋学期。

XXX基本法——薪酬篇

2 薪酬方案分项实施细则

教学人员部分

一、教学人员薪酬项目及发法办法：（人员构成：教学人员+教学管理人员）

薪酬项目 各期经费比例 发法办法 春秋学期 暑学期

基薪 12% 7% 1、根据当月带生PT收入按规定标准核算。

2、月应发基薪总额=基薪+福利补贴+社医保+工龄。

本薪酬架构为上海衣香洗衣加盟原创，禁止转载

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薪资：面议，月休两天（根据实际情况自定义）

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洗衣工薪酬结构:

底薪2000元（根据当地薪酬水平可修改）+浮动奖金（500-1500）+零事故奖金100元；综合薪资在2500-5000元。

浮动奖金根据门店整月洗涤消费总额比例计算。

当月洗涤费总额<3万，奖金按照5%计算，（500-1500）

当月洗涤费总额>3万，奖金按照6%计算，（1500以上）

本薪酬架构设计的目的是：洗涤量和员工薪资直接挂钩，避免了固定薪资员工偷懒的情况，对于员工具有一定的激励作用，测算以门店经营洗涤衣物的金额进行薪资测算；想要稳定员工，老板要做的就是保证门店的营业额和收衣量，只有收衣量稳定了，员工的每天的洗涤量才能稳定，薪资才能稳定，这样便于留住人才，也有利于门店良性发展。

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洗涤事故责任划分：

遇到洗涤事故赔偿问题，门店前台和洗衣工每人承担赔偿金额的10%，从当月工资扣除，最高不超工资的20%。处罚不是目的，目的是为了减少事故率，提升整店服务品质。 本薪酬架构为上海衣香洗衣加盟原创，禁止转载

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薪资1800元/月，上班时间8:00，洗完就可下班。时间灵活，每天最低工作8小时，最高不超过10小时。

某医院薪酬管理体系设计方案

目 录ﻫ第一章 总则 3

第二章 薪酬总额的确定 4

第三章 绩效奖金结构 4

第四章 绩效奖金的定级和调整 ６ﻫ第五章 附则 7ﻫ附件一：职系表: 7

附件二：职系分类表 7ﻫ附件三:薪级表 7ﻫ附件四:岗位职系分布图 7

附件五:绩效奖金测算表 ７

第一章 总则

第1条 薪酬释义:

薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。ﻫ第2条 适用范围：ﻫ 本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。

第３条 目的：

适应医院发展的要求,激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制,推进ｘｘ医院发展战略的实现,增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。ﻫ第４条 薪酬体系和本次薪酬设计的内容:ﻫ Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才,特聘人才的,不属于我们这次薪酬设计的范围。ﻫ 除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxｘ医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资(工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是ｘｘ医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。ﻫ第5条 基本原则:ﻫ (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。ﻫ (二)经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。ﻫ (三)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。