岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法

薪级薪档与薪酬套档测算薪酬设计的前几个步骤明确后，就需要用工具将思想落地，以便于在实际中操作应用。

在实际工作中，各种薪酬工具、薪酬表格非常多。

本文介绍一种薪酬工具—薪级薪档表。

薪级薪档表可以协助HR进行日常的定薪、调薪；在薪级薪档表确定后，HR可以根据企业的套档原则进行测算，从而确定薪酬体系的合理性。

薪级薪档设计薪级薪档表要解决两个问题：第一，薪酬分多少层级（薪级）；第二，层级之间的关系如何（薪酬差异策略是采用高差距策略、平均化策略，还是适度差别策略）。

薪级、薪档的概念薪级薪档表的应用原理是，将薪酬水平划分为不同级别，每个级别分不同档位。

根据付薪理念，影响薪酬水平的主要因素是岗位。

薪级薪档表相当于给薪酬提供了大的框架和小的单元—薪级薪档。

通过薪级薪档表，HR可以快速定位某个岗位、某个员工的薪酬水平；同时，薪级薪档表的设计考虑到了员工在岗位不发生变动的情况下的薪酬发展，延伸性较好。

总而言之，薪级薪档表是比较好的薪酬工具。

某企业的薪级薪档表如表所示。

表某企业岗位工资薪级薪档表其中，“薪级”体现岗位的价值差异，“薪档”体现同岗位的任职者岗位任职经验、工作能力等方面的差异，可用于新员工的薪酬确定和所有员工的薪酬调整。

制作薪级薪档表制作一份完整的薪级薪档表的方法有很多种，本节介绍一种较为常用的方法—系数转化法，其具体步骤如下。

1.确定薪酬系数表如果前期已经完成岗位价值评估，并形成了岗位系数表，则此时可以直接应用岗位系数表作为薪酬系数表。

如果没有岗位系数表，则可以按照以下方法制作薪酬系数表。

方法一：根据级差、带宽，形成薪酬系数表。

级差用来描述两个薪级之间的差异，带宽用来描述薪档的宽度。

按照方法一制作薪酬系数表，如表所示。

表薪酬系数表表所示的薪酬系数表一共分了15级，每级七档。

在薪级薪档表中，级差是中间档间一级的差异，比如，2级四档（2.15）就是1级四档（1.87）的1.15倍。

带宽与中值相关。

首先锚定中值（中间档），最小值（一档）=中值×（1-带宽），最大值（最高档）=中值×（1 带宽）；即带宽=1-最小值/中值=最大值/中值-1。

岗位薪酬结构等级表
岗位薪酬结构等级表是一种将岗位与薪酬相对应的表格，通常在公司中使用，以明确不同岗位的薪酬标准和结构。

●以下是一个简单的岗位薪酬结构等级表格模板，供参考：
通过这样的表格，公司可以更好地管理和统一薪酬体系，确保员工薪酬的公平性和合理性。

同时，员工也可以清楚地了解自己的薪酬结构和标准，有助于提高员工的工作积极性和满意度。

●岗位薪酬结构等级表的制定通常需要考虑以下几个因素：
1.岗位价值：不同岗位对公司和业务的贡献程度不同，因此需要评估每个岗位
的价值，并据此制定相应的薪酬标准。

2.市场薪酬水平：公司在制定薪酬标准时，需要参考市场上的薪酬水平，以确
保公司薪酬的竞争力。

3.公司战略和财务状况：公司的战略和财务状况也会影响薪酬体系的制定，例
如公司的盈利能力、成本压力等。

4.个人能力和绩效：除了岗位价值和市场薪酬水平外，个人能力和绩效也是制
定薪酬标准的重要考虑因素。

第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

二、适用范围：公司全体正式员工。

三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

薪酬设计过程中关于岗位工资等级的21个步骤：
第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；
第二步，确定最低一级工资的中位值，可从外部数据或者岗位价值评估获得；
第三步，确定幅宽，一般50-150%；
第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;
第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；
第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；
第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；
第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；
第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；
第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；
第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；
第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；
第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；
第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；
第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；
第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；
第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；
第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；
第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；
第二十一步：大功告成！。

专业技术职务类岗位绩效工资等级表B注：表中的数据为模拟数据，仅供参考变更工资申请单工厂员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考工资标准表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。

工资登记表部门：年月日页次审核记录工资调整表工资分析表年月份页次工作奖金核定表（二）月份总经理核准填表工作奖金核定表（一）月份金核定标准10万以上0 4000万下列0% 10~20万200 400~500万10% 20~30万400 500~600万20% 30~40万600 600~700万30% 40~50万800 700~800万40%50万以上每增10万增加200元800万以上50% 总经理核准填表公司劳动工资结构公司整体考核管理标准任务名称节点任务程序及重点时限有关资料考核情况汇总D2任务程序公司各职能部门的绩效考核报表各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考管理类绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考技师职务类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考加班费申请单报日期：部门：日期姓名工作内容与地点实际加班时间加班费误餐费月日起止时数合计总经理会计审核申请人出纳加班申请单年月日单位姓名预定加班时间事由起讫时数总经理：主管：填表：津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日经理：生管：主管：申请人：利润中心奖金分配表单位：营业所年月~ 年月总经理：财务部：营业所主管：制表：年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表生产人员工资提成计算表年月日生产作业类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考销售人员工资提成计算表年月日审核填表新员工工资核定表年月日新员工工资核定表年月日新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定新员工职务、工资标准表年月日人事经办 批示 审核拟定薪酬类别与结构表研究开发人员的岗位绩效工资比例表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考员工工时记录簿部门月日至月日员工工资变动申请表日期员工工资表单位年月日核准：主管：制表：员工工资调整表部门年月日页次员工工资职级核定表年月日总经理主管经办员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表。

岗位工资和薪级工资的计算方法一、岗位工资的确定：根据个人所聘的岗位类别和等级，执行相对应的岗位工资标准。

岗位工资标准查《各类岗位人员基本工资标准表》。

二、初始薪级工资的确定：初始薪级工资与所聘任的岗位对应。

不同的岗位规定不同的起点薪级。

具体见各类岗位薪级工资套改表。

分为两种情况：（一）2006年7月1日以后参加工作的人员2006年7月1日以后参加工作的应届毕业生，见习期满后，根据所聘岗位类别和等级查《各类岗位人员基本工资标准表》确定薪级工资。

说明：聘在专业技术和管理岗位的博士、硕士、本科和专科毕业生，起点薪级分别对应14、11、7和5级。

（二）2006年6月30日前参加工作的人员2006年6月30日前参加工作的人员，根据2006年7月1日所聘岗位类别等级、套改年限和任职年限，查《各类岗位人员薪级工资套改表》，确定初始薪级工资。

套改年限：为2006年6月30日前，不计算工龄的大学专科以上学龄加工龄（注，专升本只能计算专科的学龄）。

任职年限：为所聘岗位正式任命职务的当年起根，据实际任职时间按年度累加到2006年的年限。

三、薪级工资的正常晋升：自2007年1月1日起，年度考核为合格及以上等级的人员，薪级工资在每年的1月增加一个薪级等级。

四、管理或专技职务发生变化后工资的确定（一）岗位工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月按新岗位确定对应岗位工资。

（二）薪级工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月增加一个等级的薪级，但次年不再增加薪级等级。

五、岗位类别发生变化后工资的确定（一）岗位工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月按新岗位确定对应岗位工资。

（二）薪级工资：1.2006年6月30日前参加工作的人员1)根据该同志在2006年6月30日时任现．岗位类别的岗位等级、任职年限和套改年限，按照现．岗位类别人员薪级工资套改表，重新确定初始薪级；2)根据该同志在2006年6月30日时学历情况，重新确定初始薪级；以上两种情况，初始薪级再加上正常晋升的薪级数（当前年份－2006的差值），为现在的薪级数，再查该岗位类别人员的岗位基本工资标准表，得到薪级工资。