薪资核定标准表
薪资构成容表
项目别各级人员适用一览表
薪资印领清单
核准复核制表
薪资基准表
薪资结付计算表
职务工资等级标准表
员工工资职级核定表
员工工资调整申报表
直接主管签字：
提薪考查表（年月日）
工资调整表
调薪通知单
总经理人事主管人事承办
金权累计达三次者，即停止其当月份全部荣誉奖金权。
第十四条本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。
四、年节奖金
第一条公司为奖励及慰劳工作成绩优良的职工，要在当年年度财务状况许可下，发给年节奖金，奖金的发放和停止均照本节规定办理。
第二条上条所说的年节奖金是指端午节、中秋节及年终依照各职工的工作成绩夺发给的奖金。
第三条端午节奖金最高不超过各职工1月份至6月份平均工资额的50%，中秋节奖
金额不得超过各职工1月份至9月份平均工资额的75%。年节奖金须在决
算两个月发放。
第四条凡正式职工在当年年度无事假、迟到、旷职等缺勤记录者都要发给。
第五条凡正式职工在当年年度有事假、迟到、旷职等记录，并依照规定所折合天数不超过6天者，应发给半数奖金，超过6天者不发。
第六天凡到职满3个月以上而未满1年的职工，其请假总天数应从到职之日起计算。在当月工作满20天者以一个月计算，满10者按半个月计算，此项计
算方法不得用于平时工资的计算。
第七条端午节及中秋节奖金的计算，除照第三条规定办理外，缺勤记录应照第五条及第六条的比例计算。
第八条到职不满1年的正式职工，在该年度因婚、丧、病及生育所请的事假有合乎请假规定的证明的，也不影响本奖金的发放，但必须按其当年年度实际工
作的月数比例计算其奖金金额。
第九条到职1年以上（包括1年）享有上例事假的正式员工，若上例假种的请假日数超过其请假权规定日数，其超过日数，得照上条规定扣减后按比例计算
其奖金额。
第十条凡因试用成绩不佳，经双方同意继续试用的临时人员或以日计酬的兼职人员，即使到职已满3个月，亦不得享受此项奖金权。
第十一条凡正式职工在当年年度所请的非本节第八条所说的事假，准许以其当年年度应休未休得公休天数进行抵销，但要以两个未休天数冲抵事假一天。凡在当
年年度任何1个月，所请非本节第八条的事假累计满3天者，不得用未休
公休天数冲抵。
第十二条上条所说的公休日是指星期天而言，法定纪念日并不包括在，同时法定纪念日不得冲抵事假。
第十三条凡迟到、旷职等违规缺勤天数，不得用未休公休日冲抵，但忘打卡造成的迟到或旷职天数在本节规定计算奖金时，可以以未休公休日冲抵。
第十四条依照公司管理规则的规定，有关忘打卡的迟到、旷职折合的考绩天数标准如下：
（一）迟到的折合：每迟到三次折合为半个工作日。
（二）旷职的折合：每旷职一次按半个工作日计算。
第十五条奖金额的计算均以各职工在本年年度的平均工资为准，此项平均工资不包括加班费及其他奖金。
第十六条各职工应享受的奖励或奖金等级，一律由各部门主管人员及人事部门提供工作成绩及有关资料交由规章执行委员会审议后发给。
第十七条奖励等级评定项目及资料如下。
被取消者，合计为应得的总分数。
第十九条依据前条考核事项，制定奖金等级标准如下：
（一）一等奖：总分满分者。
（二）二等奖：总分满70分不足100分者。
（三）三等奖：总分满40分不足70分者。
第二十条凡被评总分数在40分以下者，不予奖励。
第二十一条按评定后应享受的奖金等级，并依据本节第三条的规定，计算其实得奖金额。
第二十二条本节所说的全年度，是指从1月1日起至12月31日止的一年度。
第二十三条本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。
五、储蓄奖金管理办法
第一条为谋求职工福利，奖励储蓄，特设立本奖金。
第二条凡本公司职工，到职满1年、品德高尚、工作努力。并已参加公司储蓄存款者，从其存款的次月份起，享有本奖金申请权。
第三条凡有不忠于公司行为记录者，除经自首悔过而工作表现良好并有具体实施者外，不得享受本奖金申请权。
第四条本奖金的申请须由享有申请权的职工亲自填写“储蓄奖金申请评审表”自行评审后，经所属部门主管人员会议评审并由部门主管签注意见后，送人事部
门及会计部门提出人事存款资料，最后由规章执行委员会评议后并呈核。
第五条凡参加评审人员，须共同负带责任，若有隐私行为并被查证，要取消其以前所发的奖金，并与半年不得享有本奖金权。
第六条本奖金的支付率，要随职工储蓄的年限及服务工作成绩递增，但最高不得超过职工单月基本工资的30%，递增率规定如下：
公司储蓄奖金申请评审表
第八条本奖金每月审查及核发一次，但不与工资一并计算发给，要由退休金管理小组无息代为保管运用，所得的利润按照每位职工的就爱你赶紧积累数给予红
利，并于年度结算时一并发给。
第九条凡享有本奖金者，中途因故停止存款或提款，要自停止存款或提款的此月份起停止发给本项奖金，并取消停存或提款前未满一整年所发给的奖金。
第十条凡因停止存款或提款而停止发给奖金的人员，要等其继续存款达到规定存款年限时，才有权享受本奖金。
第十一条本奖金的存款年限计算，不得将停止存款的前后时间连起来进行。
第十二条凡享有本奖金者，不忠于公司行为的，即取消以前所发给的奖金，并按有关规定办理。
第十三条本奖金只能在职工退休后才可领取，凡中途离职者，应在离职半年后，经审查无不利于公司的行为时才准领取。
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
培训学校教师薪酬应如何管理 调整岗位津贴和资历津贴的比例，加大岗位津贴比例；加大不同职务岗位津贴的差别；在业务主管后增加了业务助理、管理人员和工作人员岗位；实行360度考核。 薪酬设计方案的特点是：分类设计，分类管理；总量增加；将教学工作量与岗位津贴直接挂钩，保证优秀的教师上讲台；中青年教师岗贴增加较为明显；严格绩效考核；可操作性更强。 我们供设计了3级11档成才晋级之路.三级：员工级、中层骨干级、核心级：基层从助教至骨干教师（如标准：满1年+基本课时达标+带出1优秀教师），这些对行政员工都已实施，效果不错，而教师，传统的薪酬模式如：基本工资+课酬+奖金，问题是课酬标准差距较大，不知如何设计教师课酬标准及评测考核办法 基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计 2000年，M幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策。小学高级职称的老师月薪约1600元，小学一级职称约1400元，小学二级职称约1200元。高级教师特别是年轻的高级教师心中忿忿不平，满腹牢骚。到2001年底．该园40岁以下的10位年轻高级教师中有5人跳槽，流失率高达50％。M 幼儿园迫不得已，在2002年初实行薪酬改革，同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干。对于新引进的高级教师和特级教师，学校除了给予二室一厅的配套住房、0-5万元的科研启动资金。并且月薪也大幅度提高到2600元。与此同时，幼儿园原有的高级教师的工资也得到大幅度增加，月薪约2100元．小学一级约1900元，小学二级为1600元。 但是。新的薪酬政策出台以后，年轻高级教师的流失反而加快了。到2002年底．原先剩下的5名年轻高级教师又流失3人。巧合的是，在这3人当中，没有一名身兼幼儿园的管理职务。结果，一方面幼儿园的骨干教师锐减．另一方面管理队伍却在不断膨胀。M幼儿园园长为年轻高级教师的流失和管理层的膨胀而头疼不已。 为什么M幼儿园会出现大量年轻高级教师的流失?从上述案例看，是M幼儿园的薪酬设计出了问题。 M幼儿园的薪酬设计出现公平缺失。M幼儿园2000年至2001年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计，每个人的收入水平大致相当，“干多干少一个样．干好干坏一个样”。平均化的薪酬设计缺乏对教师的激励，难以持久地调动教师的积极性。更为严重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教师的脱颖而出和进一步发展。它可能使得真正有能力、有抱负的教师失却了希望，或变得平庸．或跳槽人。M幼儿园的高级教师的流失很大程度上由此原因造成；即使年轻高级教师没有流失，其积极性和潜力也难以得到充分发挥。 而M幼儿园从2002年开始的薪酬设计属于刺激性薪酬政策。它希望通过薪酬调动教师的积极性和挖掘其潜力。有利于骨干教师的脱颖而出。但是，我们也应当看到刺激性薪酬政策有其前提条件：其一，教师必须有心理准备，能够接受较大的薪酬差异，并能够正视和正确对待这种差异；其二，幼儿园必须具备健全的绩效评价机制，并把绩效评价的结果和教师的薪酬联系在一起；其三．幼儿园必须营造积极向上的团队精神。不因教师薪酬差异而损害团队协作。 但是．2002年底M幼儿园呈现出来的情况是：长期习惯于平均化薪酬的教师。难以接受薪酬的
薪酬设计的六个步骤 目录 一、工作分析 (2) 1、工作分析方法 (2) 2、工作分析流程 (2) 二、岗位价值评估 (3) 三、员工能力评估与定位 (4) 四、薪酬调查与定位 (5) 1、薪酬调查的原则 (5) 2、薪酬调查的注意事项 (5) 五、薪酬结构设计 (5) 六、薪酬系统实施 (6) 1、薪酬系统实施的基本步骤 (6) 2、薪酬系统实施的基本方法 (7)
一个优秀的薪酬系统应该具有什么样的特点呢？简而言之，就是对内具有激励性，对外具有竞争力。要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下六个关键步骤：工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与定位、薪酬结构设计和薪酬系统的实施。 一、工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。 一般来说，工作分析主要内容有：岗位基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析等（见下图表1）。 1、工作分析方法 进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。 2、工作分析流程 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。 A、准备阶段 1）建立工作分析小组：小组成员通常由分析专家构成。 2）明确工作分析的总目标、总任务：根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 3）明确工作分析的目的：有了明确的目的，才能正确地确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方
某合资公司薪酬设计具体实施方案 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步
合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解
一、概念 1.报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称 为报酬。 2.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作 的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 3.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也被称为浮动薪酬或资金 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的薪酬总额、薪 酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.薪酬结构是指：在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相信的两个薪酬等级 之间的薪酬水平差距。 6.薪酬管理政策的内容：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度， 薪酬规定和员工的薪酬是否保密的问题 7.职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果 赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 8.任务要素：能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。 9.工作任务：由一个或多项任务要素构成一个完整的、有意义的工作活动。 10.职责：由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。 11.职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。 12.职位族：由具有非常广泛的相似工作内容，但是任职资格条件要求可能存在较大差异的 各种职位构成的集合，有时又被称为职群或者职族。 13.职业：分布于不同的组织之中的一组工作性质类似的职位。 14.职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。 15.职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了 解这个职位的过程。 16.非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方 法。非量化评价方法有两种：排序法和分类法。 17.量化方法试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位价值高多少 或低你少。量化评价方法有两种：要素比较法和要素计点法（常用）。 18.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位
薪酬体系设计的六大误区 企业薪酬设计中往往存在很多误区，影响到企业薪酬体系的有效性。如图1所示，薪酬设计一般包括以下几个方面：薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、内外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计。在这几个步骤中，存在着六大误区，影响到企业整体薪酬体系的有效性。 误区一：薪酬设计的根本点—薪酬体系设计不用考虑企业发展战略 很多企业在设计薪酬体系时，往往一开始就陷入到具体的设计细节中去，没有从战略的高度进行思考，盲目照搬国外的或者别的企业的薪酬体系。其薪酬体系也许是“先进的”、“时髦的”，却不一定是“适合的”。考虑企业的发展战略，目的是了解企业需要什么样的人才水平，由此决定薪酬策略和水平。如图2所示，薪酬策略与企业的战略目标一一对应，具体可分为以下三种类型：薪酬水平领先型、薪酬水平跟随型和人工成本优先型。
采取薪酬水平领先策略的企业一般是在同行业的市场中处于领导地位，并且外部市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切，企业自身也处于高速成长期，薪酬的支付能力也比较强等。而采用薪酬水平跟随策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。采用人工成本优先策略（也称落后薪酬水平策略）的企业，在制定薪酬水平策略时则将重点放在尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，企业的薪酬水平一般也比较低。 不同企业要根据自身情况确定薪酬策略。如果薪酬体系与企业的发展战略不匹配，那么企业的发展就可能与个人的利益不一致，甚至还可能与员工的个人利益相冲突，如此一来，企业战略目标的实现就毫无保障。比如说，一个战略目标为“领先者”的企业采用了“薪酬水平跟随策略”，那么企业就招聘不到支持其发展的优秀人才，企业发展战略也就无法实现；同理，一个采取“保持者”战略的企业若采用“薪酬水平跟随策略”，则会大大增加企业的人工成本。 因此，“适合的”才是最好的。每个企业所处的行业、外部环境、人力资源状况，经营战略、企业经济情况等都是不同的，企业应立足于这些不同点，以战略的眼光和系统的思路，通过企业战略分解出企业组织架构和岗位设置，才能设计出最适合自己的、战略化的薪酬体系。 薪酬设计，战略先行。 误区二：薪酬水平的高低—按照行政级别去判断 很多人认为，级别越高，工资就应越高，殊不知这种观点是错误的。岗位价值评估的意义正在于帮助建立起规范的岗位职级结构，如下图3所示，左图为按照行政级别排列的职级结构，例如：第一层为CEO或总裁，第二层级为副总，第三层级为各部门经理，第四层级为普通员工等，传统意义上会认为普通员工工资肯定低于经理，行政级别高的岗位，其工资肯定高于行政级别低的岗位的工资，但这种说法是不正确的，岗位职级高低应根据岗位的价值确立，如右图所示，各岗位根据其对企业的价值而付薪，例如，在某些方面有专长的人员工资就可能比经理的工资高，比如企业的培训师，一个好的培训师其薪酬甚至可能超过人力资源总监。
实用文档 xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版）
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时， 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责 任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系 第一条公司员工分成 4 个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这 4 职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行 评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资，工龄工资、职称和执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等。 第六条固定工资 （一）固定工资 =基本工资 +岗级工资 +工龄工资 + 职称和资格津贴 其中，资格津贴即为职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定 执行。 （二）基本工资：是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 （四）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资为 100 元/年，从员工入职之日开始计算。 第七条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则................................................... 第二章薪酬体系............................................... 第三章薪酬结构. (2) 第四章岗级工资............................................... 第五章年薪制................................................. 第六章岗级工资制............................................. 第七章工资调整............................................... 第八章工资特区............................................... 第九章其他................................................... 第十章附则.. (7) 附件一：岗位岗级分布图.........................................
附件二：岗位岗级工资表.........................................
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
XX公司的薪酬设计案例分析 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在 的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员
工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。
企业薪酬设计方案(完整版)
中国。X X 电器集团股份有限公司 薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (11)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国。X X电器集团股份有限公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职
称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月3000元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为100元/年，集团内部工龄自进入 集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。 企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
我们公司新员工办理入职手续所需资料包含以下几项： 1、员工个人简历1份 2、身份证、相关毕业证、学历证、各类资质等级证书复印件各1份（验原件） 3、学信网打印出来的学历验证报告书1份（允许招收大专以下学历的不需要） 4、盖有上家单位公章或人力资源部章的离职证明（最好是公章，更可信） 5、一寸彩色照片3张 6、社保卡、住房公积金卡复印件各1份（验原件） 7、区级以上正规公办医院入职体检表1份（或三个月以内有效的健康证明） 8、面试评价表1份（有需要的还有背景调查表1份） 9、入职登记表1份 10、员工签名的入职承诺书1份（有需要的还要有员工签名的保密及竞业避止协议） 11、员工签名的劳动合同一式两份 12、新员工薪资核定表1份 1）应届毕业生的话，就业推荐表、学历证书复印件、身份证复印件、近期体检报告、荣誉证书复印件等，并且要求携带原件进行审核（2）公司需要准备的材料：
入职登记表：登记个人信息，HR需检查个人填写内容是否和简历以及面试时提供的材料内容一致 入职引导表：包括入职所有引导流程，例如需签订哪些协议、需员工接收的电脑等办公用品、需介绍给哪个部门同事等 公司新员工指导小册：包括公司附近吃喝玩乐等温馨提示 其他人事手续材料（劳动合同、劳动合同签收备案表、保密协议、竞业限制协议、商业保险合同等等）、员工手册、岗位说明书、试用期考核表、工资单……这些都需员工看完后签名。 规避入职手续风险，这里重点讲两个方面： 一是入职登记表或承诺书 重点要注意入职登记表的最后一栏或员工入职承承诺书上要有写明类似以下几点内容，并要员工本人签字确认：
1、我保证所填写的每一项内容真实，如有虚假，即使被贵公司录用，贵公司也可随时无条件解雇我； 2、我愿意接受贵公司的背景调查、培训、试用，如达不到贵公司要求，不予录用我为公司正式员工； 3、我保证到贵公司报到前，已与原单位解除劳动合同等关系，并不将原单位的任何商业（军事等）秘密带到贵公司； 4、如与原工作单位因原劳动合同或商业（军事等）秘密问题出现法律纠纷，我愿意自己承担一切责任； 5、本人已阅读公司下发的《员工手册》及公司各项规章制度并理解规定的内容、对其没有任何异义。经过公开，公示，我认为程序是公正的，内容是公平的，我承诺将遵守员工手册及公司的各项规章制度，包括手册和各项制度的后续更新修订内容，都会严格遵守执行，如有违反，我自愿按照相关规定接受处罚。 二是注意劳动合同的签订风险防范 如试用期约定，第一次最好签三年劳动合同，并约定试用期为6个月；工作岗位最好用大类岗位；工作地点最好写明公司总部及各分支机