基于高科技企业的知识型员工薪酬体系设计
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经营管理
0声m石n&Man缪ment企业科技与发展20n年第3期(总第297期)
EnterpriseseieneeAndTeehnology&DeveloPmentNo3, 2011(CumulativelyNO297)
基于高科技企业的知识型员工薪酬体系设计
李新宏
(深圳市建筑科学研究院有限公司,广东深 kl51800)
摘耍!文章以激励理论为基础,结合目前高科技企业知识型员工的特点,对高科技企业知识型员工的薪酬体系
进行设计,以期为高科技企业开展知识型员工薪酬设计和激励机制建设提供借鉴
关健词!高科技企业;知识型员工;薪酬设计
I中图分类号!F27292t文献标识码]Al文章编号]2674一0655(2012)()3一()032一02
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随着知识经济时代的来临,高科技企业已经成为经济发展
力量的重要组成部分知识型员工作为高科技企业的核心力
量,其知识活化决定着企业的生存和发展因此,知识型员工
是高科技企业创造价值最重要的驱动因素,管理和激励知识型
员工,了解他们的需求,有效地进行薪酬管理,成为高科技企
业管理者们首要考虑的问题职业发展前景,往往忠诚于专业而不是忠诚于雇主,有较强的
流动意愿∃劳动成果难以衡量在高科技企业中,知识型员
工往往组成工作团队或项目组来获得集体优势,因此,劳动成
果多是团队努力和智慧的结晶,这使得个人业绩难以衡量
1高科技企业知识型员工的界定与特点
知识资本理论和人力资本理论认为,知识型员工是指从事
生产%创造%扩展和运用知识的活动,为企业带来知识资本增
值,并以此为职业的人员笔者认为,知识型员工是企业中掌
握并运用知识进行创新性工作并创造财富的人他们主要从事
脑力劳动,思想有深度,具有独立性和创造性
结合国内外专家的看法和高科技企业的特征,本文认为高
科技企业知识型员工的特点包括以下几点:&个人素质较高
高科技企业的知识型员工具有较高的学历,对于专业知识和经
济%管理等都有较深的认识,掌握着最新的技术∋独立自
主高科技企业的知识型员工由于拥有知识资本,在企业中有
很强的自主性和独立性,是企业中的活力细胞体(有较强的
创造性在高科技企业中,知识型员工所从事的工作是在易变
和不完全确定的环境中主动创新,运用自己所掌握的知识和技
能,发挥智慧和灵感,使产品和服务获得更多附加价值)流
动意愿比较强高科技企业的知识型员工拥有知识资本,追求2高科技企业知识型员工薪酬设计的影响因素
市场竞争程度的加剧会使企业对知识创新能力的重视程度
越来越高,企业对知识型员工的需求会越来越大,薪酬制度也
会越来越完善同时,高科技企业出于提高知识创新能力对知
识型员工的需求越大,薪酬水平越高,薪酬结构就越合理此
外,有效的员工选拔机制和淘汰机制可以度量知识型员工的知
识存量,这将影响薪酬体系的设计
知识型员工的教育程度%在企业所处的职位类别%员工的
生命周期%团队能力%个人经验等内在因素会使知识型员工对
企业的贡献程度有很大的不同,这是企业衡量知识型员工薪酬
水平和进行薪酬体系设计时应该考虑的因素
3高科技企业知识型员工薪酬设计
在高科技企业中,知识型员工因工作性质的不同主要分为
高层管理人员%中层管理人员%研发人员3种类型,每类人员
的不同特点和需要决定了高科技企业知识型员工的薪酬模式需
要分类别来设计因此,本文将高科技企业的知识型员工的薪
酬设计按以上3种类型分别进行
作者简介!李新宏,深圳市建筑科学研究院有限公司人力资源部薪酬专员,经济师%人力资源师313.1高层管理人员薪酬设计
高层管理人员是指公司副总经理级以上的高级管理人员,
他们是企业的核心经营团队,在企业中具有特殊地位,同时他
们的工作业绩主要通过企业的经营成果来体现,其成果通常具
有较长的周期因此,高管人员的薪酬宜采用年薪制,主要依
据企业经营业绩来衡量其对企业实际贡献的大小,同时辅之以
长期激励及优厚的福利待遇,由此形成对经理人员有效的激励
和约束
年薪是由基本年薪%年度激励%长期激励及福利待遇的总
和构成基础年薪是用于保障高管人员的基本生活所需,与企
业的经营绩效无关,为纯刚性收人,是对经营者付出劳动的回
报年度激励是随高管人员工作努力程度和经营业绩的变化而
变化的部分,其表现为用奖金来对高管人员经营业绩进行短期
激励企业可以根据自身的性质和产品等设计总资产薪酬率%
资本保值增值率%成本费用利润率等指标来评价高管人员经营
业绩长期激励薪酬可以以股权激励的形式(如股票购买%股
票奖励%后配股%虚拟股票等),即让高管人员持有股票和股
票期权,使其成为企业股东,将高管人员的个人利益和企业利
益联系在一起,以激发高管人员通过提升企业长期持久发展能
力来增加自己的财富,达到长期激励的效果福利及其他非货
币薪酬方式,包括带薪假期%在职培训机会%荣誉奖励等,用
以满足高管人员对社会地位和被尊重等方面的需求
3.2中层管理人员薪酬设计
中层管理人员作为公司各项战略的最终落实者,对公司政
策的执行%高层决定的贯彻起重要作用中层管理人员的稳定
和高效,关系着公司的业务能否顺利开展,关系着业务范围能
否不断扩大,关系着企业业绩能否提高,所以对他们的薪酬设
计也要考虑运用多重方式,用公平%公正的绩效考核来激励他
们结合各中层岗位的特点和贡献大小,中层管理人员的薪酬
模式应该由∗基本薪金+奖金+福利+构成
在进行中层管理人员的基本薪金设计时,应根据岗位性质
的不同而设定不同的岗位工资,然后将岗位工资细化为基本工
资%绩效工资和年龄工资3部分岗位工资应根据管理岗位的
岗位描述,对照相应的考核评价标准量化打分,依据得分的多
少确定岗位上限值由于中层管理人员之间存在能力差别,并
且所在部门对公司的贡献程度不同,经过岗位评价确定岗位工
资后,应给予总经理一定比例(如10%)的再核准权,这样,
在保证主管人员平均岗位工资不变的前提下,激励那些能力较
强%贡献较大的主管级人员基本工资是刚性工资,保障主管
人员的基本生活绩效工资属弹性工资,与主管个人考核结果
挂钩一般是根据岗位工资标准的一定比例确定岗位绩效工资
标准,每月进行上级领导的绩效考核打分,按打分乘以相应的
绩效工资,得到本月应得的绩效工资年龄工资是根据参加工作时间的长短来确定其工资收人的一种方式,按参加工作的年
限计算工龄工资,这样对稳定主管员工队伍具有一定的积极作
用中层管理人员的奖金是指中层管理人员通过管理创新为公
司带来了工作效率的改进或管理制度的完善等现实的收益而获
得的报酬鉴于某些管理创新的收益难以量化,这项激励性薪
酬由总经理办公会议进行评审并核准发放该奖金所需的资金
从总经理基金中提取在福利方面,企业应设置带薪休假的计
划,或者安排各种旅游等活动来完善管理人员的福利,稳定核
心管理团队
3.3研发人员薪酬设计
高科技企业里直接从事高科技技术工作的人员,主要包括
研究和维护人员,如软件%硬件%结构及工艺设计等的研究开
发人员研发人员的工作过程不易检查,工作业绩不容易被衡
量,工作时间很难估算,即研发人员是稀缺资源,其薪酬设计
应体现其市场价格差别,具体可由工资%奖金%津贴%福利%
长期激励等方式组成
研发人员的工资由职称工资和绩效工资组成,职称工资取
决于员工综合业务水平的高低,不同的公司职称分类标准各
异,员工可根据对应的职称获得相应的职称工资绩效工资结
合员工个人日常绩效考核而定研发人员奖金总额度的核定依
据为项目及技改任务的标准工作量,实发放数目可直接与项目
的考核结果挂钩研发人员的津贴是针对研发人员在其他部门
工作或承担相应责任而给予的一种补贴和鼓励具体可按照从
事相应的工作依据企业的规定发放研发人员的福利可纳人企
业的统一福利体系对于研制出新产品%新技术的员工,企业
应给予长期的激励,以奖励其对企业的贡献
4结语
高科技企业知识型员工应结合企业和知识型员工的特点,
因地制宜地设计自身的薪酬体系本文给出了高科技企业知识
型员工薪酬体系设计的总体思路,并根据员工类别进行薪酬设
计,希望对高科技企业在设计知识型员工薪酬方面能有所帮
助口
参考文伙
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[资任编辑:邓进利]32
