中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表(年度)
考核期间： 年 月至 年 月
姓
名
部门 岗位
能
力
指标 权重 要素
A B C D
能
力
素
质
人际交往
能力
%
建立的关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
%
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力
%
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力 % 口头沟通 倾听
书面沟通
判断和决
策能力
%
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和执
行能力
%
准确性
效率
计划和组织
客户服务
能力
%
*了解客户需求
*客户管理
Δ谈判能力
*市场开拓能力
专业知识及技能 %
考
核
人
签字：
年 月 日
注： *只对市场部主管评价；Δ只对市场部主管、生产采购部主管评价。
公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表考核期间：年月至年月公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表使用说明1. 表格概述目的：本表格旨在为公司机关职能人员的直接上级提供一个标准化、系统化的绩效考核工具，以确保绩效评估的公正性、透明度和有效性。
适用范围：适用于公司所有机关职能部门的员工，包括但不限于行政、财务、人力资源、信息技术等部门。
考核周期：支持季度考核与年度考核，具体由公司政策或部门需求确定。
2. 表格结构基本信息区：包括姓名、部门、岗位等基本信息，确保考核对象的身份明确无误。
考核类型选择：通过勾选季度或年度考核的选项，明确本次考核的时间范围。
绩效指标区：任务绩效：分为重要任务完成情况、定性指标和定量指标三类。
重要任务完成情况通常指关键工作任务的完成情况；定性指标侧重于工作表现的质量、态度等非量化因素；定量指标则基于具体的数值或比例来评估，如工作量、完成率等。
完成情况：预留空白用于填写实际完成情况，可能包括完成的时间、质量、效果等详细描述。
评分区：采用A、B、C、D四个等级进行评分，每个等级对应不同的绩效表现水平。
考核人签字区：每个考核周期结束后，由直接上级在相应位置签字确认，以示对考核结果的认可与负责。
3. 使用步骤准备阶段：明确考核周期、考核标准和考核指标，确保所有考核对象对考核内容有充分的理解。
实施阶段：数据收集：收集考核对象在考核周期内的各项任务完成情况、工作表现等相关数据。
评分：根据收集到的数据，结合考核标准，对考核对象进行客观、公正的评分。
反馈：与考核对象进行沟通，就评分结果进行解释和反馈，鼓励其提出意见和建议。
总结阶段：整理考核结果，形成考核报告，为后续的员工发展、奖惩等提供依据。
4. 注意事项公正性：考核过程应确保公正、透明，避免个人偏见或主观臆断对考核结果的影响。
客观性：评分应基于事实和数据，避免仅凭主观印象或感觉进行评判。
沟通性：考核过程中应注重与考核对象的沟通，确保其充分理解考核目的和考核结果。
表2-2-1直接下级对上级管理绩效评价表（季度）被考核人：_______所在岗位：______考核人：_______所在岗位：______考核期间：至说明1：评分时请参照附件三《管理绩效定义表》表2-2-2 评分结果与分数对照表如下：附件三：管理绩效考评指标定义表工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作业务指导对下属的绝大多数问题都能提供比较满意的指导对大部分问题能够与成员进行有效讨论对一部分问题能够提供一定指导仅有一小部分问题能够与成员进行有效讨论并指导下属发展帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
下级对上司查核评估表被评估者：说明：在相应的分数后打√，总分50 分，请依据本质工作进行评论。
评论指标评论内容工作业绩工作能力踊跃拟订目标，且高出工作计划达成得更多的工作目标（ 5 分）目标可以拟订目标，实时达成工作目标，踊跃参加配合工作目标以外的其余工作（ 4 分）达成依据工作计划，可以实时达成工作目标（ 3 分）状况工作目标基本达成（ 2 分）工作目标未达成（ 1 分）工作质量突出，无任何差错，可以达成难度较大的工作任务（ 5 分）工作工作质量较高，无重要失误和差错（ 4 分）可以依据要求达成工作（ 3 分）质量工作质量处于一般均匀水平（ 2 分）工作质量劣质，常有差错发生或出现重要差错（ 1 分）重视工作质量，严格依据医院一致制度和标准要求对待工作（ 5 分）质量质量意识较强，可以依据医院的一致制度和标准对待工作（ 4 分）质量意识一般，有时出现质量要求不严，但未对医院造成影响（ 3 分）意识质量意识较差，常常出现质量要求不严格现象（ 2 分）质量意识很差，只追求数目，不着重本质成效（ 1 分）踊跃进步，不停自我提高，完整具备高质达成本员工作的能力，还可以一专多长（5分）基本可以不停地自我完美，业务能力强，对本员工作的各项工作内容驾轻就熟（ 4 分）业务具备达成本员工作的一般技术和技巧，基本可以达成份内的各项工作（ 3 分）能力具备较好的基础或潜力，但在技术、技巧上仍有所不足（ 2 分）基本技术、技巧未达到要求，不主动提高（ 1 分）领导擅长领导下级，有系统地策划工作，踊跃达成目标（ 5 分）和策灵巧运用下级，保证和睦的工作气氛，策划工作且顺利达成目标（ 4 分）可以领导下级，并策划一般性工作，可以达成工作目标（ 3 分）划能尚能领导下级，可以达成交办的事项，在策划改良方面尚待提高（ 2 分）力领导不好，未得下级信任，出现诉苦等情况，缺少必定的策划力（ 1 分）踊跃创新，不停自我解析和改良，推进创新工作，达成多项开辟性质的工作（ 5 分）创新富裕创新意识，可以踊跃参加开辟创新工作（ 4 分）能力交流表达能力原则性工作责任态度心团队精神有创新意识，可以对自己的工作精益求精和提高（ 3 分）罕有创新，有时可以提出初步建议，但较罕有本质性工作创新和改良（ 2 分）很少创新，安于现状，完整按章做事，不可以打破现有的思路和旧规（ 1 分）说服力强，具备较强的交流技巧，富裕亲和力，表达精练流利（ 5 分）说服力较强，擅长劝导，语言表达能力强（ 4 分）有必定的劝导技巧，尚能被别人接受，表达能力一般（ 3 分）说服力较差，牵强被别人接受，交流表达能力较差（ 2 分）说服力差，态度僵硬，缺少交流技巧（ 1 分）坚持原则，依制度做事，踊跃对下级进行正确的指导（ 5 分）原则性较强，明辨是非，不停进行责备与自我责备（ 4 分）一般情况下，可以做到坚持原则（ 3 分）原则性较差，纵容下级原则性问题出现（ 2 分）原则性极差，不可以坚持基本的工作原则，甚至自己出现原则性问题（ 1 分）勇于接受挑战肩负责任，对下级的工作踊跃监察（ 5 分）能不停自我改良和提高并监察下级工作的展开（ 4 分）工作上不停改良，另有责任心（ 3 分）责任心不强，碰到问题不可以主动解决（ 2 分）工作逃难就易，没有责任心（ 1 分）可以顾全全局，和别人共同努力，踊跃达成目标（ 5 分）充足理解团队目标，愿意为团队目标作贡献（ 4 分）理解领导企图，乐于辅助团队其余成员，共同努力（ 3 分）只关怀本员工作，对其余工作充耳不闻（ 2 分）只关怀个人利益，难与其余团队成员合作，甚至影响团队工作气氛（ 1 分）总得分。
