员工绩效考核实施手册第一章绩效管理的基本思想一、绩效管理是对员工在工作岗位上的行为表现和成效进行测量、分析和评价。
绩效考核是充分落实工作目标的有效途径，也是形成客观的人事决策的过程.二、绩效管理的目的就是要通过对员工完成工作任务的情况（包括质量、数量和完成任务的有效时间)、工作中体现的能力和工作态度三方面进行客观评估来落实对员工奖励、晋升、调动等人事决策，以此逐渐形成员工队伍管理走向长效机制的良性运作轨道，不断提高公司的管理水平、服务产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供给公司保持可持续发展的动力。
第二章绩效考核的原则一、公司全员接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.二、考评者必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度，认真进行考核，考核应以事实为依据。
三、考评定期化与制度化，绩效考核工作在绩效评估委员会直接领导下，在绩效考核小组组织下定期进行,人力资源部是绩效考核制度执行的管理部门. （1）公司对管理层员工、技术层的考核采用季度考核方法，安全管理及清洁、绿化工采用月考核方法.（2）考核成绩将作为计算员工的绩效工资的依据。
(3）绩效考核制度作为公司在管理上的一项重要制度，所有部门、管理处、所有员工都要严格遵守执行，不得以敷衍的行为对待考核。
人力资源部将根据现实情况不断对制度修订和完善。
三、公司对员工的考核采用百分制的办法.重要事件处理参照绩效考核制度中所规定执行。
第三章考核者必掌握的五个环节一、。
绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励。
绩效评估是绩效管理的核心。
企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度二、根据绩效管理的四个步骤考核者需要掌握五个环节1、第一个环节，设定绩效目标和标准1。
1 设定个人绩效目标的原则要与部门的总体目标的联系；指标要简单并能被清楚的理解;可衡量性: 指标是能衡量（工作量）或者能被验证的;可实施性：是能采取行动操作并提高绩效的;可控性：结果是在个人的职责范围内的；时限性：必须有完成任务的时间要求；可信性：指标设定在个人能力范围或者是岗位职责所要求的；整合性：指标是和整个部门的任务目标联系起来的.1。
员工绩效考核手册整理（精选3篇）员工绩效考核手册整理篇1为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《_机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。
一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。
绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。
平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。
年度绩效考核在年底进行。
对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。
(10分)(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。
(20分)(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。
(20分)(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。
(30分)(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。
(20分)五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分—100分);(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分—_分);(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。
绩效考核手册绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第三章绩效考核实施流程 (12)4.1绩效考核实施的各时期 (12)4.2考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (14)5.1申诉条件 (14)5.2申诉形式 (14)5.3申诉处理 (14)5.4 申诉反馈 (14)第六章绩效考核文件使用与储存 (15)6.1绩效考核文件储存 (15)6.2绩效考核文件查阅权限 (15)第七章附录 (16)7.1考核手册修订 (16)7.2考核指标调整 (16)7.3考核手册说明 (16)附件： (17)附件一、季度考核表 (17)附件二、年度考核表 (19)附件三、绩效考核汇总表 (21)附件四、部门中意度调查表 (22)附件五、部门中意度调查汇总表 (24)附件六、子公司中意度调查表 (25)附件七、子公司中意度调查汇总表 (27)附件八、考核申诉表 (28)附件九、KPI考核评分标准表 (29)附件十、能力考核评分说明表 (30)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养♦绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解职员对组织的业绩奉献♦为职员的薪酬决策提供依据♦了解职员和部门对培训工作的需要♦为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公布的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公布的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评判判定建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评判与意见，使考核结果公平、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评判，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时刻安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核职员每季度的工作表现；考核实施时刻是每季度终止后第一个月，具体如下：第一季度考核时刻是3月31日—4月15日第二季度考核时刻是6月30日—7月15日第三季度考核时刻是9月30日—10月15日第四季度考核时刻是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时刻是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式职员，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期职员♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种缘故缺岗）的职员不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指同意考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和一般职员♦绩效考核者是被考核者的直截了当治理上级，绩效考核者需要熟练把握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公平地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直截了当上级即被考核者的跨级上级，要紧作用是对考核结果的审核，同意被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作产出♦在能够反映被考核人的所有评判指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评判指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
