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人事管理论文题目参考当前企业经济的迅速发展，人事管理是一个企业单位不可缺少的部分，不再仅仅是招聘、考核、考勤单一的被动式的管理方式，而是在管理的目标、内涵、形式和作用等多个方面。
下面小编给大家带来2021人事管理论文题目参考，希望能帮助到大家!最新人事管理论文题目1、新时期如何管理和规范流动人员人事档案2、我国企事业人事档案管理的改革途径探析3、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用探讨4、国有企业人事管理的现状及其战略转变5、对比分析现代人力资源管理与传统人事管理6、我国国有企业人事管理文化探究7、探讨企业人事行政管理中思政工作的重要性8、如何提高人事档案管理在人力资源管理中的地位9、人事管理向人力资源管理转变研究10、浅析人事档案管理工作信息化的意义11、企业人事劳资管理工作的分析12、大数据下企事业单位人事档案信息管理设计13、企业退休人员人事档案管理探索实践14、论企业人事管理中薪酬管理的作用及发展策略15、人事档案管理信息化过程中的问题及对策16、关于人事统计工作与现代人力资源管理的探讨17、论人事管理中经济方法运用应坚持的原则18、知识经济背景下国有企业人事管理策略探讨--以南昌X企业为例19、人事管理中的组织机构与心理管理思路探析20、浅议企业人事档案管理的问题和管理设想21、中小企业人事档案管理研究22、大数据背景下事业科研单位人事档案管理的创新探讨23、新时期企业人事档案管理存在的问题及对策24、论人力资源管理中的人事档案管理25、新时期烟草行业干部人事档案管理工作分析26、现代人力资源管理与传统人事管理的比较探讨27、浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变28、探索新时期企业人事管理的改革29、水利单位由人事管理向人力资源管理转变的实践探索30、浅谈油田企业人事代理制管理中存在的问题与对策31、浅谈人事档案管理在企业发展中的作用32、新时期如何做好企业人事管理工作33、铁路企业人事管理探究34、小议知识经济视野中的现代人事管理35、现代人事档案管理存在的问题及解决问题的对策36、煤炭企业人事档案管理工作的问题和对策探讨37、推进员工人事档案集约化管理的有关措施探讨38、关于国有企业干部人事管理体制改革问题的探讨39、论人事管理向人力资源管理的转型40、基于社会保障优质服务视域下的企业人事档案管理探究41、刍议水利施工企业人事行政管理与思想政治工作的相关性42、电力企业人事档案的重要性及规范管理探讨43、人事档案管理在人力资源管理中的重要作用44、石油企业人事档案管理工作现状及其创新思考45、人力资源管理中人事档案管理重要性探析46、关于现代人力资源管理与传统人事管理的研究47、现代企业劳动人事管理模式研究48、论如何制定合法的公司人事管理制度49、流动人员人事档案管理服务工作存在的问题及应对措施50、企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求51、传统人事管理与现代人力资源管理的比较52、浅析思想政治工作在企业人事行政管理中的作用53、现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示54、现代人事管理中的激励机制应用分析55、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展56、公路行业人事档案的管理与利用研究57、论公路路政人事档案管理改革58、浅谈人事管理与思想政治工作互动的重要性59、人事档案在人力资源管理中的地位与作用60、浅谈信息化建设在人事管理工作中的作用61、劳动人事档案管理的探究62、提升企业人事档案管理水平的对策63、人事档案在人力资源管理上的作用及措施探究64、论人事档案在人力资源管理中的效用65、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究66、浅析如何做好国有企业人事管理工作67、浅析中日企业人事管理制度差异68、新形势下对我国企业人事档案管理的研究69、供电公司人力资源管理和人事管理比较探究70、论电力企业人事劳资管理的重要性及管理措施人力资源管理师二级论文题目1、IT零售业人才流失对策研究2、IT企业内部培训体系建设实践研究3、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计4、IT企业如何应对员工流失5、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究6、标杆管理在电力系统中的研究和运用7、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析8、产业结构变动与宏观人力资源开发9、成才素质研究系统10、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析11、成长型软件企业人才流失问题与对策研究12、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析13、创新经济与中小企业人力资源管理创新14、创新人力资源管理的对策思路15、创新型企业人力资源开发的几点思考16、从“委托---代理”关系看现代公司激励17、从成功企业看新经济时代的人力资源管理18、大学毕业生应聘中的误区及改进方法探讨19、大学生职业生涯规划的问题探讨20、弹性就业与灵活就业问题的研究21、电器零售连锁企业培训问题与对策研究22、对H公司人力资源管理存在问题的思考23、对企业实施经营者股权激励的思考24、对失业者再就业激励机制的探索25、对我国实行经理股权激励的理性思考26、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发27、防止广告公司人才流失的对策研究28、房产中介企业新员工培训机制探讨29、房地产行业人才流失及对策研究30、福建民营企业薪酬管理的策略研究31、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究32、福建省民营企业绩效管理存在的问题及对策33、福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析34、福建中小型生产企业绩效管理应用研究35、福州房地产企业员工招聘选拔方式的探讨36、福州服务业培训后人才流失问题研究37、福州软件企业中高级专业人才招聘策略研究38、福州市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究39、福州长和公司薪酬管理现状分析40、岗位管理技术在人力资源开发中的应用41、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究42、高科技企业的薪酬战略设计43、高科技中小企业人力资源开发管理研究44、高科技中小企业员工培训问题研究45、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析46、工程咨询行业人才派遣模式探讨47、工资管理制度的比较分析48、工资决定因素与企业劳动工资改革分析49、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究50、工作绩效评估中的信度问题研究51、公司如何平衡各部门员工的绩效工资52、公司治理与管理者长期报酬激励53、沟通在绩效管理中的体现研究54、股权激励--国有企业长期激励与约束机制的探讨55、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究56、关于IT企业人才有效招聘的对策研究57、关于构建和谐劳资关系的思考58、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨59、关于企业管理人员绩效考评研究60、关于企业职工持股若干问题的研究61、关于弱势群体人力资源管理问题探讨62、关于深化福州烟草薪酬制度改革的几点思考63、关于提高外贸行业人员忠诚度研究64、关于物流行业人才有效招聘的对策研究65、关于知识型员工综合评价模型的研究66、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究67、国内IT企业知识型员工激励措施探讨68、国内航运业船员培训的问题及策略研究69、国内民营企业绩效管理研究70、国内企业人力资源开发的现状以及策略研究人力资源的招聘与配置论文参考题目1、基于多元统计法的企业招聘管理研究2、马斯洛层次需求理论在企业招聘中的应用3、关于人力资源招聘与培训管理的探讨4、制造业企业员工高离职率分析5、民企招聘流程及案例分析6、企业核心员工离职管理机制研究7、性格色彩与员工离职倾向关系的实证研究8、大型公立医院招聘管理的思路与对策9、西部地区财会人才市场需求分析--以智联招聘网为例10、招聘面试的方案设计与研究11、企业人力资源招聘风险管理研究12、招聘活动中视频面试的应用13、现代企业员工招聘流程的探讨14、结构化面试在人才招聘中的应用15、在线招聘的渠道选择--苹果官网与智联招聘的对比分析16、中小企业招聘流程外包的优势17、西安市珠宝首饰企业招聘需求网络调研分析18、从招聘信息看电子商务专业人才需求特点19、浅谈IT外包服务型企业招聘渠道特点及效果分析20、外资A企业人才招聘策略选择及流程优化21、企业云招聘流程再造--以L公司为例22、基于岗位胜任特征的人员招聘流程设计23、浅析中小型企业招聘流程中的问题24、矿业施工企业人才流失与解决对策25、我国民营企业招聘管理研究26、浅析公务员离职现象27、门诊护士离职意愿及影响因素调查28、浅谈降低酒店员工离职倾向的方法--从角色压力角度29、PDCA在医院招聘管理中的应用30、浅谈90后大学生离职现象分析与应对对策31、最低工资与企业培训：离职成本的视角32、招聘面试中的情感因素与录用决策[N]33、汽车企业人才流失危机的预警管理34、基于心理契约视角的人才流失控制研究35、民营企业人才流失的对策研究36、中小物流企业人才流失现象与探讨37、高层次人才流失的思考38、企业人才流失影响因素浅析39、浅析饭店员工流失的原因、影响及对策40、酒店业人才主动流失问题与对策研究41、国有企业核心员工流失原因及对策分析42、人才危机管理应对人才流失的非常措施43、我国企业知识员工流失管理44、企业人才流失的原因与对策研究45、基于博弈论的国企人才流失问题研究46、WZ集团人才流失问题及对策研究47、企业人才流失问题及对策48、企业员工培训流失风险分析与控制49、核心员工流失的原因及对策研究50、企业核心员工流失风险管理研究51、员工流失分析与研究52、北京市星级酒店员工流失现状及对策研究53、企业核心员工流失影响因素分析及对策研究54、企业核心员工流失原因分析及其对策55、BTE酒店骨干员工流失问题诊断与对策研究56、A酒店员工流失问题实证研究。
人力资源专业毕业论文范文人力资源专业毕业论文范文一：公共部门人力资源管理外包分析摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。
积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对创造性素质教育模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
《城市社区人力资源管理研究》篇一一、引言随着城市化进程的快速推进，城市社区作为城市发展与社会管理的基本单元，其人力资源管理成为影响社区建设与发展质量的重要因素。
人力资源的合理配置、高效管理与持续发展是当前社区管理工作中面临的重要问题。
本篇论文将探讨城市社区人力资源管理的现状、问题及未来发展趋势，旨在为社区人力资源管理的优化提供理论支持与实践指导。
二、城市社区人力资源管理的现状（一）人力资源配置现状当前，城市社区人力资源配置逐步实现科学化与规范化，但由于地域、经济、文化等多方面因素的影响，不同社区间的人力资源配置仍存在较大差异。
总体来看，城市中心区域社区人力资源相对丰富，而偏远地区及农村社区则面临人力资源匮乏的困境。
（二）人力资源管理手段与方式社区通常采用人事管理、绩效考核、培训开发等手段进行人力资源管理。
随着信息化技术的发展，一些先进的人力资源管理软件与系统也逐渐在社区中得到应用，提高了人力资源管理的效率与质量。
三、城市社区人力资源管理面临的问题（一）人才流失与招聘困难由于部分社区工作环境相对艰苦、待遇不高，导致人才流失现象严重。
同时，由于部分社区招聘渠道有限，高素质人才的引进也面临困难。
（二）管理理念与方法落后部分社区管理者对现代人力资源管理理念认识不足，仍停留在传统的人事管理阶段。
此外，一些先进的人力资源管理方法与技术在社区中的推广与应用也存在困难。
（三）培训与开发不足部分社区对员工的培训与开发重视不够，导致员工技能水平与综合素质无法满足社区发展的需求。
同时，培训资源的分配也存在不均衡现象，部分员工无法获得必要的培训与发展机会。
四、优化城市社区人力资源管理的策略（一）加强人才引进与留用策略通过提高社区工作环境与待遇，吸引更多高素质人才加入。
同时，建立完善的员工激励机制，提高员工的归属感与忠诚度。
（二）更新管理理念与方法推广现代人力资源管理理念与方法，使管理者认识到人力资源的重要性。
同时，加强人力资源管理的信息化建设，提高管理效率与质量。
人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
人力资源管理毕业论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2。
论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7。
年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10。
论企业的激励机制11。
关于人力资本作为企业制度要素的考虑12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13。
试论人力资源与人力投资14。
论知识经济与人力资源会计15.走出文件框框――人力资源的非常任务16.论人力资源管理中的风险管理17。
人力资源管理要为企业增值服务18。
论人力资源管理评估19.人力资源管理：从后台走向前台20.让人力资源成为人力资本21。
人才选用与招聘研究22。
如何共建企业的“心理契约"23.人力资源重要而不主要？24。
绩效管理与绩效考核的区别25。
人才测评不等于绩效考核26。
人力资源若干问题释疑27.剖析以人为本28。
人才选用与招聘分析29。
人力资源问题的三个层面30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31。
论员工满意度与工作业绩的关系32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33。
人力资源管理风险的防范方式分析34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35.不同性格员工的非物质激励36。
解决团队资金分配难题37。
岗位轮换：组织与员工发展双赢38。
企业实施e-learning的影响因素及建议39。
发掘新员工的新价值40.如何在流动中留住人才41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42。
如何设计房地产企业的绩效考核指标43.电信行业销售人员薪酬设计实践44。
浅谈企业的幽默管理45.知识型组织变革下如何管理员工46.如何做好薪酬预算与控制47。
我国人力资源管理发展趋势及对策思考48.谈如何管理办公室“小团体”？49.浅谈国企人事改革的问题与出路50.人力资源规划中的常见问题及解决途径51.岗位说明书的编写误区及其修正52.谈企业选择拓展训练应注意的问题53。
人力资源大专毕业论文随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大专毕业论文篇1浅谈企业人力资源管理的创新发展策略随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
浅析国有企业人力资源管理中的问题及策略目录摘要 (3)第1章绪论 (4)第2章国有企业人力资源管理的重要意义 (4)第3章我国国有企业人力资源管理中存在的就几个主要问题 (4)3.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题 (4)3.11 人力资源开发与管理理念落后 (4)3.12人力资源开发形式单一 (5)3.13 评估未社会化 (5)3.2 国有企业人员选用中存在的问题 (5)3.21 “人才短缺”和“人员富余”问题并存 (5)3.22国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制 (5)3.23国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行 (6)3.24人才选拔机制不健全 (6)3.3国有企业人员考评中存在的主要问题 (6)3.31考评标准不规范 (6)3.32 考评方法单一 (6)3.33激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 (7)3.34员工培训工作开展不力，难以实现企业的可持续发展 (7)第4章解决国有企业人力资源管理问题的对策 (7)4.1解决国有企业人力资源开发问题的对策 (7)4.11树立人力资源管理新理念 (7)4.12 加强内部交流，提高岗位转移能力 (8)4.13实行开发费用责任制，确保开发实效 (8)4.14开放开发过程，接受社会评估 (8)4.15及时制定人力资源管理方针，真正体现“以人为本”的管理观念··84.2解决国有企业人员选用问题的对策 (8)4.21依制度进行管理，实现选人用人的法治化 (9)4.22 改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化 (9)4.23建立以竞争机制为主体的人才使用机制 (9)4.3解决国有企业人员考评问题的对策 (9)4.31建立以绩效考评为主的分配激励机制 (9)4.32切实提高各级国企领导对人员考评的重视程 (10)4.33全面提高考评者的素质 (10)4.34进一步完善国企人力资源管理制度体系 (10)4.4解决国有企业人员培训问题的对策 (10)4.41建立适合企业发展的人力资源培训机制 (10)第5章总结 (11)参考文献 (11)致谢 (12)内容摘要二十一世纪，人类已进入了知识经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。
华中科技大学硕士学位论文摘要随着计算机信息技术的迅猛发展，企业之间的竞争也从技术、营销的经济市场转向了网络.以网络技术、计算机技术、信息技术支持的现代人力资源管理系统，不仅能提高企业人力资源管理的技术含量和企业的办事效率，也能使人力资源管理进入系统化、决策科学化的进程.通过人力资源管理系统使得企业管理者能够高效地完成企业日常事务中的人事工作，从而大大降低了人力资源管理成本，给企业提供强有力的支持，以提高企业目标实现的可能性,才能在电气行业中处于同行业的先行者.中煤电气有限公司人力资源管理系统采用B/S开发模式与J2EE架构，通过对计算机硬件和软件解决方案的论证，对应用领域进行调查分析，参考许多资料，详细分析了人力资源管理系统的主要设计阶段,同时给出了系统实现的具体方案，并列举了实际过程中的创建过程、方法和效果。
在系统设计过程中还加入了MVC的Struts 框架。
Struts框架的使用不仅让系统在视图、模型以及控制器进行了分离，而且让系统具有了良好的扩展能力.并且，Struts技术的使用在一定程度上帮助了企业的人力资源管理,使得人力资源管理系统负担大大减轻.中煤电气有限公司人力资源管理系统在设计过程中，针对中煤电气有限公司的实际情况进行开发的.实现了组织规划、员工管理、招聘管理、培训管理、薪酬管理、调动管理、统计报表、用户权限分级管理、系统管理等几大模块。
中煤电气有限公司人力资源管理系统很好的解决了研究应用公司人力资源管理应用的现状，大大提高了电气公司人力资源管理的效率。
本文虽然成功实现了人力资源管理系统，但是，系统的开发与设计还存在一定得不足。
本文会在后期对系统逐步进行完善与改进,争取使得系统能够成功进行部署与应用。
关键词：人力资源管理B/S模式J2EE架构Struts框架华中科技大学硕士学位论文AbstractWith the rapid development of information technology，the competition among enterprises from technical，marketing，market economy turned to the network. Network technology，computer technology, and information technology support，modern human resource management system, not only can improve the technological content and business efficiency of enterprise human resource management, human resource management, but also can make process a systematical，scientific decision-making one。
企业⼈⼒资源管理论⽂范⽂3篇企业⼈⼒资源管理论⽂【摘要】本⽂从当前企业⾯临的难题——⼈才流失⼊⼿，将⼈性放⼊社会⽣产⼒发展背景下进⾏剖析，论证⼈的全⾯发展即⾃由⽽充分的发展才是企业⼈⼒资源管理的终极⽬标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的⼯作重⼼应向满⾜⼈才的⾼层次⼼理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住⼈才，⽂章最后探讨了如何满⾜⼈才的这两⼤⼼理需求的管理⽅法。
【关键词】⼈才流失⼈性假设管理观念职业⽣涯⼼理契约1【Title】ApplicationofthePsychologicalFactor【Abstract】Thispaperstartwithpresentdifficultproblemthatenterpriseface─Braindrain,thenputhumannatureintosocialproductivitydevelopment，goonanalyzingitunderthe roundwayofpeoplebutabundantdevelopmententerpriseultimategoalofhumanresourcemanagement,The21stcenturyoutletofmanagement,pointoutadministratorcurrentfocusofworkshouldbeonsatisfyingtalents''''high-levelpsychologicalneed─achievementdemandandgregariousdemandinordertoretainstaffreally,articlediscusshowtomeetthesetwomajorpsychologicalneedfinally.【Keywords】turnover;humannatureassumption;managementperspective;Career;psychologicalcontract【⽂献综述】⼀、研究的⽬的和意义2001年12⽉11⽇，我国正式成为世贸组织成员国，⼀个崭新的时代开始了，⼈才的竞争是这个时代国际竞争的核⼼，也是中国⼊世后⾯临的最⼤挑战，任何⼀个疏忽组织将要付出的代价就是⽇渐加剧的⼈才流失。
人力资源管理系统毕业论文The document was prepared on January 2, 2021摘要人力资源管理系统是现代企业管理的核心内容。
随着计算机信息技术的高速发展电子商务模式的空前盛行，企业之间的竞争也从有形的经济市场转向了网络。
开发以计算机技术、网络技术、信息技术支持的现代人力资源管理系统，既能提高企业人力资源管理的技术含量和企业的办事效率，也能使人力资源管理能够进入现代化、决策科学化的进程。
现代人力资源管理系统采用了B/S模式，可以避免C/S模式的重用性差、维护难度高的缺点和不足。
结合实际项目的功能需求，从系统分析、系统总体设计、系统详细设计、系统实现等方面进行了详细的论述。
系统开发主要是MVC设计思想的应用，主要采用Struts+Spring+Hibernate 的开发方式。
Jsp对应MVC设计思想的视图（View），主要是负责接收/响应客服端请求，以及动态生成Web现实页面。
Struts是对应MVC设计思想的控制（Controller），主要负责整个系统的核心业务控制。
Hibernate对应的是MVC 设计思想的模型（Model），主要负责整个系统的数据和业务规则。
系统的实现过程中运用了一些开源项目，如Ajax技术、JfreeChart报表、fileupload技术。
本文运用了现代人力资源管理理论，结合企业的实际情况，比较国内外人力资源管理系统的现状，设计了一个基于Internet/ Intranet的人力资源管理系统。
本文研究人力资源管理系统的主要内容有：招聘管理、人事管理、考勤管理、培训管理、薪资管理、系统设置。
系统的开发目的是人力资源管理的业务逻辑实现高效化、智能化，从而能帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和数据分析。
关键词：JavaEE；SSH整合；框架技术；MVC；人力资源管理AbstractHuman resource management system is the core content of modern enterprise management. With the rapid development of the computer information technology and unprecedented prevalence of electronic commerce mode the competition between enterprises is turning from visible economic markets to the network. Developing the human resource management system supported by computer technology，network technology and information technology can not only improve the skill of human resource management and the efficiency of the enterprises but also make human resource management modern and decision sciencefic,Modern human resource management uses B/S mode to avoid C/S modes short coming of difficult in maintdning and to the functional requirements of the actual project,this article specificly state the analysis of system,the general desigin of the system,the detail design of system and the practice of the system.The development of the system is the practice of MVC design ideas, maing using the Jsp+Servlet+JavaBean form of is the practice of MVC design ideas’view,in charge of receiving/responding the request of the mainly responsible for the core business control of the whole system is the practice of the vontroller of MVC design idea to take charge of the statistics and rules of the whole system. In thepractice of the system, somr open-source projrcts,such as the Ajax technique,JfreChart statements,fileupload technology,has been used.Using the modern human resource management theropy and analysising the actual situation, comparing the current situation of human resource management system, a huaman resource management system basied on the Internet/Intranet has been designed. The main contents of the huaman resource management system includes recruitment management, personnel management,attendance management training management, salary management and system development of the system aims at making the management business logic more efficient and intelligent to help people manage the human resource and analysis the statistics.Key words :JavaEE; SSH Integration; Framework Technology; MVC; HRM目录第1章概述选题背景及意义大型企业级Web应用系统的开发通常要求有一个良好的软件架构便于协作开发和扩展升级，而传统的开发模式不能很好地满足这些要求。
. . . . . .word.资料. .. 传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析
前言 人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20多年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须顺应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。
第一章 传统人事管理与现代人力资源管理概述 1.1传统人事管理的特点 长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下： 第一，传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被. . . . . .word.资料. .. 动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。 第二，传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。 第三，传统人事管理容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要容，是一种简单的事务性人事管理。 第四，传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。
1.2现代人力资源管理的定义和特点 1.2.1 现代人力资源管理的定义 所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以领硕学术网 .lsxueshu.达成组织的目标。人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。 所谓现代人力资源管理，是将组织的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以. . . . . .word.资料. .. 及活动与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。
1.2.2 现代人力资源管理的特点 第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。 第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。 第三，现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求新创新性的科学方法。 第四，现代人力资源管理强调管理的系统化、规化、标准化及管理手段的现代化，突出管理者要素之间互动以及管理活动与外环境间的互动。
第二章 传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析 2.1传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处 . . . .
. .word.资料. .. 现代人力资源管理师在传统人事管理的基础上发展而来的，因此他们在管理上有一些共同之处。
2.1.1 管理对象的相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理，他们的管理对象都是人，都是处理“人与人”、“人与事” 的关系。在实施管理中，都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求；其次，是对组织中的人员进行合理配置，使人与岗位匹配达到最优，以利于发挥人的主观能动性；再次，要不断解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突，以保证组织的正常运行。
2.1.2 管理任务的相同性 现代人力资源管理脱胎于传统人事管理，其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处，比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，这些工作既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理，提高管理水平和工作效率。
2.1.3 管理目的的相同性 尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化，但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的，变化是对不断. . . . . .word.资料. .. 发展形势的适应、提高，是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发，使之为组织、为社会创造财富。
2.2 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和延续。因此，他们之间又有着本质的区别。
2.2.1 传统人事管理与现代人力资源管理思想和理念的区别 传统的人事管理从经营者的观念上,把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。 而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。人力资源的重要性职称论文发表已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能,该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大,而是一种投资,企业要舍得对人力资源进行开发投资,以激发员工潜能,发挥团队能力的辐射力量,去赢得长期、长久的实力。 2.2.2 传统人事管理与现代人力资源管理的性质、管理活动的区别 . . . . . .word.资料. .. 传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合。 而现代人力资源管理,是以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置、从提高工作技能到激发员工积极性、从员工的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规的管理局面。
2.2.3 传统人事管理与现代人力资源管理容上的区别 传统的人事管理容相对简单,部门的功能是招录新人、填补空缺,即所谓“给适当的人找适当的事;为适当的事找适当的人”,人事相宜之后,就是一系列管理环节督导执行了,视组织编制为固定不变,只是提供所需人力,形成了日常事务性操作的办事机构,没有发挥其管理部门的职能作用。 现代人力资源管理的容更为丰富,不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程，并且随着时代的发展,更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计,使工作面更宽、容更丰富,具有挑战性,就成为一种必然的要求,从而突出了部门的管理职能。 . . . . . .word.资料. .. 2.2.4 传统人事管理与现代人力资源管理在管理地位上的区别 在传统的人事管理中,人事部门往往处于企业较低层的地位,是执行层、辅助部门,是无效益的。在日常管理中,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。 随着知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时,应同步思考未来人力资源的配置,并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发,以创造更大的价值,从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中,从企业的发展到设计人力规划;从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作,这些都是人力资源管理的重要容。 综上所述，传统人事管理是以事为本，以事为中心。同时现代人力资源管理是以人为本，为中心。然而在当今社会处于以人为主体的知识经济时代，而且未来企业的竞争能力取决于人力资源水平。从而，可看出传统人事管理与知识经济时代的人力资本理念根本不相适应。
2.3 传统人事管理模式存在的问题 2.3.1 人员录用缺乏有效性
