开题报告工商管理 家具厂 定稿

山 东 科 技 大 学

本科毕业设计（论文）开题报告

题 目 济南显丽家具制造厂

员工激励问题及对策分析

学 院 名 称 财 经 系

专业班级 工商管理

学生姓名

学 号

指 导 教 师

填表时间： 2011 年 5 月 10 日 设计（论文）

题目 济南显丽家具制造厂员工激励问题及对策研究

设计（论文）

类型（划“√”） 工程设计 应用研究 开发研究 基础研究 其它

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一、 本课题的研究目的和意义

21世纪是一个知识与人才为主导的竞争的时代，不论是国企的竞争还是一般的小型企业的竞争归根到底都是对于人才的竞争。但是现在很多的企业面临着这样的一个尴尬的局面：大量的优秀员工流失，而很多普通员工又不愿尽可能的发挥自己的潜能在企业中得过且过。对于这样的局面的出现，在很大程度上是由于企业没有对员工进行有效的激励，对员工进行有效的激励是保障优秀员工，激发普通员工潜能的手段之一。而在实践中，有效激励不仅涉及激励方式的多样化、全面性、将长期激励与短期激励结合起来，而且要重视在员工激励中将个人激励与团队激励、内激励与外激励结合起来。同时，对员工进行激励也是符合现代企业管理‘“以人为本”的管理理念。“以人为本”就是将人作为一切行为的出发点和落脚点，尊重人、满足人。员工激励就是以管理者的角度落实与实践“以人为本”，尊重员工，满足员工的需要，把公司的需要与员工的需要结合起来。

对员工激励的研究归根到底是对人的需求的研究。只有掌握人的需求才会使管理行为在满足公司利益需要的同时满足员工的需要，增强员工对公司的集体荣誉感与归属感，保证公司的员工流动率，减少公司的隐性成本。而谈到员工的激励，很多人不约而同的会想到涨工资、奖金等物质形式，而在很多情况下，尤其是对知识型的员工来讲，仅仅拥有物质方面的奖励是不够的，他们需要的更多的是尊重与认可。作为企业的管理者，只有了解不同的员工的需求，针对不同的员工给予不同的奖励，才能保持员工的稳定性，降低公司成本，也才能使公司在激烈的竞争中保持好人才优势，从而增强公司的综合实力。

总之，管理者如果对员工的激励运用得恰到好处，可使企业和员工双方实现双赢，即企业因有高绩效的员工而提高公司业绩，员工因个人才能的发挥而得到较高的报酬并实现了自身的价值。相反，则会严重影响企业业绩。因此，管理者若能善于运用激励方法，就能吸引和留住最宝贵的资源——有才能的员工，从而推动企业的发展。

二、 课题的主要研究内容（提纲）

1、绪论

1.1本文的背景及研究意义

1.2国内外研究现状

1.3本文的研究方法及思路

1.4本文的研究内容

2、员工激励的基本理论

2.1激励的含义

2.2激励的基本理论

2.3激励的基本原则

2.4员工激励的方式与方法

3、目前员工激励的现状

3.1目前员工激励存在的问题

3.2员工激励存在问题的解决措施

4、济南显丽家具制造厂员工激励现状及问题分析

4.1公司概况

4.2公司员工激励现状及问题分析

5、关于济南显丽家具制造厂员工激励方式改进的可行性建议

5.1加强企业文化的建设

5.2调动员工的工作积极性的方式

5.3避免过度亲和，运用多种激励方式

5.4实施员工激励的偏差化

6、结论

参考文献

致谢

附录 三、文献综述（同类课题国内外研究情况及其发展）

随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题 。

国外研究现状：

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。

激励理论可以从不同的角度进行归纳和分类。把各种激励理论归纳和划分为内容型、过程型和行为改造型三大类。

1.内容型激励理论(Content theory)

内容型激励理论着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。其中有代表性的理论有：需要层次论、双因素论、E.R.G 论、成就需要论。

（1）马斯洛的需要层次论

美国著名的心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中，首次提出了需要层次论，他把人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次，并由低到高形成阶梯。

一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。

（2）双因素论

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出的。赫兹伯格认为人类有两种不同类型的需要，能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，相应地另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。此即双因素理论。

（3）“ＥＲＧ”理论

“ＥＲＧ”理论，又称成长理论，是由美国心理学家奥德弗（Ａlderfer）根据已有试验和研究，于七十年代初提出的一种内容型激励理论。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存(existence)、相互关系(relatedness)，成长(growth)需要。 ①生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要； ②相互关系需要。是指人与人之间的关系、联系的需要; ③成长需要。是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。

ERG理论除关于需要的分类外，还包括三个基本观点：

①各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就越为人们所渴望。

②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就会越强烈。

③较高层次的需要满足得越少，则对较低层次需要的渴求也就越多。

此外，ＥＲＧ理论不仅提出了需要层次的：“满足----上升”趋势，而且也指出了“挫折----倒退”的趋势。

（4）成就需要激励理论

成就需要激励理论是美国哈佛大学教授麦克利兰(David McClelland)及其学生在五十年代提出来的。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：①对权力的需要; ②对归属和社交的需要； ③对成就的需要。

麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快越能取得经济效益。国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。他还认为，可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。所以无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

2.过程型激励理论(Process Theories)

过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。其主要代表理论有期望理论、公平理论等。

（1）弗罗姆的期望理论

期望理论是由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆（V.H.Vroom）首先提出的 ,他于1964年在《工作与激励》一书中提出了这个理论。

期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。

弗罗姆的期望理论在管理实践中产生了重大的影响。根据期望理论，若想有效地激发职工的工作动机，必须处理好3方面的关系，这些也是调动人们积极性的3 个条件。 ①努力与绩效的关系。②绩效与奖励的关系。③奖励与满足个人需要的关系。

（2）波特和劳勒的期望模式

波特(L.W.porter)和劳勒(wler)以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。波特和劳勒的期望模式的基本要点如下：

①努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。

②绩效，是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等）、以及环境的影响。

③奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。

④满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中，满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。

（3）公平理论

公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。

亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。

3.行为改造型激励理论（Behavioral Modification theories）

（1）强化理论

强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner） 提出的。

该理论认为人的行为是其所获得刺激的函数。如果这种刺激对分有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的不同，强化可分为四种类型：