农村小学青年教师队伍建设的探索与实践

让青年教师尽显年轻的魅力 --农村小学青年教师队伍建设的探索与实践

论文提要 “振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”而建设一支德才兼备，素质优良的青年师资队伍，更是振兴教育事业，提高民族素质的关键中关键。近几年来，我校重视这项工作，工作抓得活跃，尝试着剖析阻碍青年教师发展的原因，结合农村小学自身的特点，构建一个集教育科研于一体的校本培训模式，建立一套较为系列的教育教学管理机制，创设一个适宜青年教师成长的活动舞台，搭建一个促进青年教师发展的互动平台，建立一套健全青年教师成长的激励机制，从而切实提高青年教师的素质，培养一批在省、市、区都有一定影响力的优秀青年骨干教师。 关键词 青年教师队伍建设 一、课题的提出 教育是知识创新、传授和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。教师是科学文化知识的传播者，精神文明的建设者，人类灵魂的工程师，担负着培养社会主义事业建设者和接班人的重任。《中国教育改革和发展纲要》中也明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”因此，建设一支德才兼备，素质优良的师资队伍，是振兴教育事业，提高民族素质的关键陈滩小学是一所具有优良传统的农村学校，继承和发扬沙地人的围垦精神，不断创出学校新的特色。但加快学校的飞速发展要靠全体教师的团结合作，尤其是年轻教师。近年来，我校教师队伍中，青年教师的比例越来越大，35周岁以下的青年教师已占54.4%，其中教龄在3年至15年的教师占了61.1％。他们是实施科教兴国战略，落实素质教育的生力军，他们的素质意味着学校的潜力、学校的未来、学校的希望。提高青年教师的素质，关心青年教师成长，不仅是党组织和行政的重要任务，也是学校工会的重要任务。从青年教师的现状来看，大多数人基本素质好，学历层次高，有活力，充满朝气，可塑性强，易接受新事物，能创新。工作上有热情，但缺乏实践经验，且多数青年教师为独生子女，与老教师相比缺乏敬业精神，缺乏责任感，缺乏爱心。他们更多的把教师当成一种职业，为工作而工作，缺乏自我反思的意识，缺乏教育作为一种事业的追求与热情。一些本应进入成熟期的青年教师过早的出现了高原现象，致使教学业务停滞不前。因此，关心和培养青年教师，加快他们在政治和业务上的成长速度，对于青年教师自身生命价值的体现，对于学校发展、教育改革是至关重要的，已成为一项紧迫而又有深远意义的任务。 近几年来，我校重视这项工作，工作抓得活跃，采取了一系列措施，获得了一些经验，提高了青年教师的素质，还培养了一批在全区都有一定影响的优秀骨干青年教师。 二、原因剖析 教师的专业发展是一个连续的、动态的、终身的过程，在这个过程中受到各种因素的影响而导致发展速度、进程和最终的水平出现差异。我们通过调查问卷、个别访谈和典型案例分析，了解到阻碍青年教师发展的原因有以下几点： 1、社会思潮的不良影响。 我校是一所具有悠久历史、深厚文化底蕴的学校，学校规模较大，具有良好的教育教学传统，教师整体比较努力认真，已形成了办事认真扎实的工作作风。但是随着社会的变革，某些不良思潮侵入校园。崇尚个性、追求享乐，不求最好，得过且过的思想渐渐地腐蚀着年轻教师，工作缺少激情，缺少冲劲，缺乏爱心，责任心不强，不肯吃苦，不愿奉献……学校由于受到人事制度的制约，往往是鞭长莫及，想管的管不了，要管的管不好，为求太平而听之任之，导致教师发展的意愿不够强烈。 2、学校经济条件限制。 我们学校地处农村，与市里、城区路程较远，外出学习需要学校支付差旅补贴、培训费、住宿费等，与城区学校相比相对费用较高，所以青年教师就少有到市里、城区参加学习进修的机会，在一定程度阻碍了青年教师专业的发展。 3、学校地域位臵限制。 我校地处农村，往往无力留住优秀的青年教师，使得学校更多的成为了一种“培训基地”。一个青年教师一旦出名，立刻会被“伯乐”相走，使得学校缺少一种更高层次的教研氛围，同时产生了害怕培养青年教师的消极心理。 4、不合理的分配制度。 教师的工作报酬基本上仍属于“大锅饭”。教师工作难以 “斗升斤量”，就是进行了考核，学校的管理者也往往有 “求安稳、求太平”的思想不愿意“奖勤罚懒”。而学校的激励机制只能促使教师达标，难以激励青年教师创优、冒尖。 总之，物质条件、地域位臵、激励机制等因素在一定程度上制约着青年教师的专业发展。造成青年教师发展意愿不强，处于一种被动成长的状态，缺乏主动学习、主动成长的激情。因此，构建起一个教师专业成长的良好环境，促使教师专业尽快成长，迫在眉睫。 三、对策研究 （一）构建集教育科研于一体的校本培训模式 校长为校本培训的第一责任人，溶德育处、教导处、教科室于一体，建立校本培训管理网络体系，逐步构建“教研、科研、师训三位一体”的校本培训模式。 基本职能： 校长--作为校本培训的第一责任人，根据本校实际确定办学理念，定位教师发展方向。 教导处--贯彻校长的办学理念，确定校本培训的具体目标，制定校本教研计划。组织开展校本培训活动。 教研组--以课堂教学研究为主要形式，同伴互助为主要模式，组织开展具有本组特色的培训活动。 教科室--提供理论支撑，检验活动方案，提炼校本特色，给校长室、教导处作好参谋。 党政、工会--协助校长组织好师德培训，树立良好的义蓬二小教师形象。 建立完善健全的教研网络和培养体系 （二）建立一套较为系列的教育教学管理机制 校本培训作为学校重点工作，在精神上予以重视，在物质上为校本培训、校本教研正常开展创造条件。我校相继出台了《义蓬二小开展校本教研的指导意见》、《义蓬二小校本教研制度》、《义蓬二小校本培训工作职责》、《义蓬二小教师教育贡献奖惩细则》、《义蓬二小校本培训、校本教研计划》等一系列执行、保障制度，确保校本培训、校本教研的正常运行，促进教师向专业化发展。 （三）创设一个适宜青年教师成长的活动舞台 通过校本教研，把“一年入门，三年成型，五年成才，七年出名”的培养目标落到实处。 1、发扬“师徒结对制”。 2003年特邀请市、区的优秀教师对几名青年教师进行为期一年的“探究型教师”培训。2006年3月，与湘师附小的校际“一条龙”联谊的活动中，我校陈林军、袁亚芳老师分别师从市教坛新秀陈妙根和陈秀琴两位优秀教师，使我校青年教师在各方面都得到极大的提高，给我校工作带来新的勃勃生机。在日常教育教学中，自2001年以来，我校每年都坚持新老教师的结对活动。工会积极配合教导处为青年教师选定师德高尚，工作负责、业务能力强的中年教师为指导教师。在教学上进行教案设计、课堂展示、质量分析等方面的引领；在学生工作方面，指导其如何开展好班主任工作。指导教师做到定期小结、定期与青年教师交流，不少指导教师还认真听取青年教师的看法和建议，充分调动青年教师的主观能动性和创造性，“师徒共议”，指导效果甚为显著。 2、开展教学大比武。教师的成长需要有锻炼的机会、表演的舞台，学校的重要任务就是为他们搭好台子。2003年度，我校以区教坛新秀评选为契机，要求30周岁以下的青年教师全员参与，公平竞争，活动过程全透明，吸引全体教师全过程参与，在理论考试、编写教案、说课、上课、评课的过程中，共同提高。活动取得丰硕成果：说课稿、教案、论文汇编成册，让教师们共享成果。在“校级教坛新秀评选”的基础上催生我校区市级的教坛新秀。2005年，我校推荐的3名青年教师均被评为xx区教坛新秀，其中方勇、王霞2名老师更被评为了杭州市教坛新秀。2005年又有单春燕老师荣获英语学科的杭州市教坛新秀。2006年，於海斌和陈素芳两位年轻教师成为区优质课教师。 3、提倡重用青年人。俗话说：“压力就是动力”。各级公开课让年轻教师上，重点课题让青年教师参与。我校的市区级重点课题，均由青年教师主持承担，课题组成员80%以上也是青年教师。各类竞赛让青年教师参加。如多媒体课件制作比赛、区级以上的教学案例、教学论文评比、教师书画赛等，都是学校指定青年教师为主要参加对象。重要岗位让青年教师担任。如今，我校中层领导中35周岁以下青年教师占50%以上，教研大组长、年级组长青年教师占90%以上。 （四）搭建一个促进青年教师发展的互动平台 学校以每一个学生的发展为宗旨，青年教师培养为重点，“会诊式”行动研究为切入口，专题研究为基本方式，同伴互助，反思教学为重要途径，开展简洁有效的教学研究活动，搭建青年教师专业成长的绿色平台。 我校教研活动的总体思路是：学校搭建交流平台，让教师在“聚焦问题，跟进行为，寻求支持”的校本教研模式中促进自身专业化成长。 1、注重自我反思。 自我反思是教师对自我教学过程中现象、经验甚至教训的反思。自我反思的目的在于不断更新教学观念，改善教学行为，提升教学水平。反思的内容主要包括日常课堂教学、学生的思想行为形成教育和重点难点问题分析等。 我校教师教学反思占总课时的25%以上，教导处把教学反思的检查作为常规教学检查的重要内容之一，对其中优秀者予以表扬，汇编教育教学案例集推广示范；在教学反思基础上，鼓励教师进行理论总结，写出教研文章，同时，我们也鼓励教师用记录自己教学中故事和轶事的形式来反思自己教学行为。通过这一系列措施，实现教师由“教学型”向“科研型”的转变。 几年来，我校教师所写的数几十篇论文、反思及案例在《xx教育》、《杭州教育》、《浙江教育研究》、《小学语文教学》、《教学月刊》、《陕西