公司司机考核标准

公司司机考核标准
方案名称 司机绩效考核标准
共05页
编 号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评判公司司机的工作成绩，贯彻公司进展战略，结合司机的工作特点，制定本方案。
（二）适用范畴
本公司所有司机。
（三）考核指标及考核周期
针对司机的工作性质，将司机的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如
下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力
考核周期 月度 年度/周考 月度/年度
（四）考核关系
由品质检验部门主管会同企管部部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表

人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分

司机
/司机跟单员

车辆百公里油耗 *****车型（车牌号）=*** L *****车型（车牌号）=*** L *****车型（车牌号）=*** L … … 每月超标一次扣除5分。 25
车辆万公里修理成本 *****车型（车牌号）=*** 元 *****车型（车牌号）=*** 元
*****车型（车牌号）=*** 元 … …
没万公里超标一次扣除5分。

30

肇事次数 肇事一次扣10分，一年不得超过三次。 20
违章次数 违章一次扣5分 15

出车里程 月度出车里程符合百公里油耗标准，出车里程数不低于月总出车里程人均数。 不符合一项扣除5分 10
车辆日常爱护和保养 对车辆进行外观和功能性爱护保养。 每不符合一
项扣除5分。
40
运输（搬运）产品
防护

产品（物资）运输途中防护不到位造成

产品（物资）损坏、包装破旧。 每显现一次扣除2分 10

接货方（客户方）中意度 接货方（客户）中意度调查被评为差、投诉。
每显现一次扣除5分
15

运输周期操纵 *****车型（车牌号）=*时/百公里 *****车型（车牌号）=*时/百公里 *****车型（车牌号）=*时/百公里 … … 没不达标一次扣除5分 25
各部门服务中意度 有关部门对服务中意度评判的评分在90分以上。 不达标一次扣除2分。 10
讲明：1、考核标准中提到的车型和车牌可替换为车辆排量
2、司机考核中涉及到的调查和稽核均有行政部完成并审核，人事部核准后抄送企管部、计财部
（二）工作态度指标
工作态度考核表

指标名称
考核标准
总分 得
分
优 良 中 差

标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
工作责任心 强烈 30 有 24 一样 18 无 6 30
工作主动性 专门高 25 专门高 20 一样 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一样 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一样 12 无 4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表

指标名称
考核标准
总分 得
分
优 良 中 差

标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
分析能力 专门强 20 较强 16 一样 12 较弱 4 20
判定能力 专门强 20 较强 16 一样 12 较弱 4 20
打算能力 专门强 20 较强 16 一样 12 较弱 4 20
创新能力 专门强 15 较强 12 一样 8 较弱 3 15
学习能力 专门强 15 较强 12 一样 8 较弱 3 15
应变能力 专门强 10 较强 8 一样 6 较弱 2 10
明白得能力 专门强 10 较强 8 一样 6 较弱 2 10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者 部门 岗位
考核者 部门 岗位

指标类型 平均得分 所占权重
折合分数

工作业绩 70%
工作态度 15%
工作能力 15%
合 计 100%
专门加分事项
分数 证明人

注：专门加分事项需要附有关证明材料
绩效考核总评

绩效改进意见
期末评判
□优秀：杰出完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
年 月 日
三、考核实施
司机的考核过程分为三个时期，构成完整的考核治理循环。这三个时期分不是打算沟通时期、打算实施
时期和考核时期。
（一）打算沟通时期
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情形和绩效考核情形回忆。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）打算实施时期
① 被考核者按照本考核期的工作打算开展工作，达成工作目标。
② 考核者按照工作打算，指导、监督、和谐下属职员的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核时期
考核时期分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者按照被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
企管部和考核者的直截了当上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
企管部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并按照被考评者有待改进的地点，提出改进、提升的期望与措
施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
司机工资与绩效考核结果直截了当挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上
限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的职员，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在
70分（含）以上的职员，能够申请有关培训，经企管部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下
的职员，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向企管部绩效考核治理人员申诉。
（二）提交申诉
职员以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
企管部绩效考核治理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观
事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，第一由所在部门考核治理负责人对职员申诉内容进行调查，然后与职员直截了当上级、
共同上级、所在部门负责人进行和谐、沟通。不能和谐的，上报公司企管部进行和谐。
（四）申诉处理答复
企管部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
有关讲明
编制人员 审核人员 批准人员
编制日期 审核日期 批准日期