第六单元组织中的心理契约

探讨组织当中心理契约的构建及注意问题作者：赵振新来源：《群文天地》2009年第05期心理契约是联系组织与员工的纽带，在当今社会激烈的竞争之中，除了提供一份好的经济契约之外，更需要重视组织与员工之间的心理契约。

本文从心理契约的概念、性质入手，探讨了组织当中心理契约的构建以及构建心理契约所要注意的问题。

一、心理契约的提出“心理契约”的概念，首先出自社会心理学，后来被组织行为学家所借用，用来描述组织内雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。

目前来看，心理契约分为广义和狭义两种理解。

广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的，包括书面、口头、组织制度约定的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，侧重于对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间、并不一定被组织各级代理人所意识到的一系列信念。

无论是广义的还是狭义的心理契约，其中有一点是相同的，那就是对责任和义务的相互期望。

二、心理契约的特点（一）主观性心理契约具有主观性的特点。

心理契约的主体是个体，由于员工的价值观、文化背景、家庭出身等各个方面的不同，对企业的心理需求势必就有很大的差异。

正因为这种差异，使得个体对于他与组织之间的关系有独特的见解和看法，因此个体的心理契约与雇佣契约的内容不一致。

（二）动态性心理契约具有动态性的特点。

正式的经济契约根据市场法规明确了员工与企业双方各自的权利、义务、利益关系，这些全部都是客观稳定的。

但是心理契约却时刻处于一种不断变化与修正的状态，任何组织的变动以及个体心态的变化都会对心理契约产生影响。

另外根据波林·马金的研究，一个人在组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

（三）交互性心理契约具有交互性的特点。

心理契约是组织与个体成员之间相互建立的一种双向交互性的联系。

心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。

它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。

在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。

1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。

它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。

心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。

2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。

2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。

•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。

当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。

•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。

•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。

当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。

2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。

•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。

•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。

当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。

组织中的心理契约构建作者：冯玉红来源：《商业时代》2009年第15期中图分类号：F270.3 文献标识码：A内容摘要：心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的心理感知。

企业对心理契约建设和管理的好坏，直接影响着员工的行为和态度，心理契约已经成为人力资源和组织行为领域的重要课题。

本文在分析心理契约的作用以及被违背时给组织带来影响的基础上，提出组织构建和维护良好心理契约的措施。

关键词：心理契约组织员工期望心理契约的内涵和特点（一）心理契约的内涵心理契约是存在于员工和企业之间的隐性契约，心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。

心理契约与员工的行为和态度存在高度相关，积极的心理契约与员工的良好的工作态度、行为和工作绩效呈高度相关性；而消极的心理契约则与不良的员工行为及绩效密切相连。

如果一个组织中员工的心理契约出现失衡，不但会使员工的个人发展目标与组织发展目标相背离，甚至使大批核心员工脱离组织，使组织的核心竞争力和竞争优势丧失。

在新经济环境下，各类组织应以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，解决员工管理的种种问题，为企业形成核心竞争力。

从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对员工也是抱有期望的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。

雇佣合同无法完全界定双方的责任，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。

概括而言，心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。

（二）心理契约的特点心理契约与有形契约相比，有以下几个特点：不确定性。

正式书面契约的内容、职责、权利都是明确的，有较强的法律效力，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。

团队建设中心理契约的构建与维护团队建设是任何组织中都至关重要的一部分，一个团队的成功与否很大程度上取决于团队成员之间的相互信任、合作和默契。

在团队建设过程中，中心理契约的构建与维护是至关重要的，它可以帮助团队成员之间建立稳固的关系、增强合作意识，提高团队的凝聚力和效率。

中心理契约是指团队成员之间相互约定的准则和规范，用以指导团队合作和沟通的行为。

在构建中心理契约时，首先需要明确团队的共同目标和愿景，团队成员应当清楚认识到他们所在的团队存在的意义和使命，并且对实现这一目标和使命有共同的理解和承诺。

团队建设需要一种共同的信念和理念来支持和推动，中心理契约就是这种信念和理念的体现。

团队中心理契约的构建还需要基于互相尊重、信任和透明的原则。

团队成员之间应当相互尊重、认可彼此的不同之处，建立起互信和良好的沟通机制。

透明的沟通可以促进团队内部信息的流通，避免信息不对称和误解，从而提升团队的效率和凝聚力。

另外，在构建中心理契约时，团队需要明确分工和角色，每个团队成员应当清楚自己的责任和义务。

定义好各种层级和角色的职责范围，可以避免团队内部的混乱和冲突，提高工作效率。

同时，建立起有效的目标管理和绩效评估机制也是中心理契约的重要组成部分，能够帮助团队成员明确工作目标和标准，激励成员持续努力和提高绩效。

维护团队中心理契约同样至关重要。

团队内部的关系是动态变化的，需要不断调整和协调。

定期举行团队建设活动、团队会议和沟通，是维护中心理契约的有效手段。

通过这些方式，团队成员可以互相交流心得、解决问题、增进合作，从而加强团队间的联系和默契。

此外，团队领导者在维护中心理契约中扮演着重要的角色。

团队领导者需要发挥积极的榜样作用，引导团队成员共同遵守中心理契约，积极推动团队目标的实现。

领导者应当注重团队成员的情感需求，关心并支持团队成员的成长和发展，营造一种积极向上的团队氛围。

总的来说，中心理契约的构建与维护是团队建设中的关键环节，它能够帮助团队成员树立正确的价值观念和信念，提高团队的合作能力和效率。

团体心理活动契约
我自愿参加2015年2月3-5日由珠江文化组织的团体心理活动,保证积极参与所有活动，遵守以下团体契约：
1. 自愿参加本次团体心理活动。

保证不缺席，不迟到，不中途离开活动，期间将手机调静音，以保证注意力集中在团体中。

2. 愿意在团体中真实开放自己，愿意为团队而共同努力，不断成长。

3. 在团体活动中，我会与其他成员保持团结友爱的关系，不攻击、贬损任何成员，坦诚对待团体中每一位成员，相互尊重，学会倾听，经验分享，相互信赖。

4. 对团体活动保守秘密，严格遵守保密原则，尊重其他成员个人经历和隐私权。

5. 积极服从、配合领导者和同伴的安排。

6. 如果临时有事不能到课，做到事前请假。

参与成员签字:
2015.2.3。