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某大银行绩效考核方案

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一、与被管理者共同商议制定绩效计划 二、考核期间内与被管理者保持充分的沟通，提供辅导和帮助； 三、根据绩效追踪方式记录被管理者的绩效表现； 三、根据绩效考核表对被管理者进行考核评分； 四、对被管理者进行绩效反馈，共同探讨绩效高低原因； 五、与被管理者共同制定绩效改进计划；
第三章 绩效计划
第十四条 绩效计划定义

散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
中国××银行××省分行绩效管理制度
第一章 第一条 目的 总则
以省行发展战略和年度经营目标为指导，加强省行目标与员工日常工作 的联系性；通过对员工的业绩、能力素质等方面的管理，实现省行整体经营 业绩提升与员工个人绩效进步的融合、统一。 第二条 绩效考核原则
绩效考核分为三次季度考核和一次年度考核。 季度考核在每季度结束后 10 日内进行；年度考核在第四季度结束后 20 日内进行。 第八条
省行战略、部门目标、岗位职责
绩效管理流程
1．绩效计划 活动：被管理者与直属 上级一起制定绩效目 标及目标的实现方式。
绩 4．绩效反馈 效 活动：上下级之间就绩 期 效考核结果进行沟通， 回顾被管理者考核期表
绩效计划沟通的内容包括 KPI 指标的选取、KPI 目标值及衡量办法的确 定、绩效追踪方式确定和考核者确定四项，每项内容的确定均要求被管理者 和直接上级共同参与，经过全面、充分的沟通，协商一致后达成初步意见。 一、KPI 指标的选取。 （一）KPI 指标定义。KPI 指标是连接个人绩效与省行目标的桥梁，能明 确表示出员工所承担的主要工作，及对省行战略目标有增值作用的关键领域。 源于省行的战略目标和岗位的主要职责， （二）KPI 指标体系 KPI 指标体系由定量指标、定性指标和附加指标组成。 1、定量指标：完成情况可通过量化的数值进行衡量的指标。 2、定性指标：完成情况的衡量不可量化但可行为化的指标。
一、对直接上级和被管理者的日常绩效管理工作进行监督检查； 二、对被管理者提供必要的指导和帮助； 三、根据绩效考核表对被管理者进行考核评分； 四、严格审核被管理者与直接上级共同制定的绩效计划； 五、严格审核季度和年度绩效考核评分； 六、处理季度考核申述和季度考核表的调整申请； 第十三条 直接上级主要职责
考核者 被考核者 科长 副科长
被考核者与考核者对应关系：
自我评价 直接上级 间接上级 其他考核者
本人 本人
主管副处长 科长 （或主管副处长）
处长 主管副处长（或处 长）
客户及其他 客户及其他
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
绩效计划是上下级之间通过双向沟通，对考核期内被管理者的工作目标 和标准达成一致意见，并形成契约的过程。绩效计划的主体是直接上级与被 管理者，侧重点在于被管理者的参与和承诺。 第十五条 绩效计划准备

科员 本人 副科长（或科长）
散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 客户及其他
科长（或主管副处 长）
第六条
考核内容
考核内容分为业绩考核和能力素质考核，分别占年度绩效考核结果 70% 和 30%权重。 业绩考核通过设定关键业绩指标（KPI），定期考核被管理者主要工作的 完成情况。 能力素质考核以岗位对任职者能力素质方面的具体要求为依据，考核任 职者具有的能力素质与岗位要求的匹配程度。 第七条 考核周期
一、关于省行和部门的信息准备。年初，部门主管召开一次部门会议， 传达省行本年的工作目标以及由此分解而来需要部门承担的重点工作。员工 应积极参与会议，认真研究省行、部门的工作目标与自身工作之间的相关性。 二、关于个人的信息准备。对被管理者工作说明书中所明确的工作职责 及其在上一考核期的绩效表现予以回顾和再认识。 第十六条 绩效计划沟通
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
置 S 级目标，或工作容易完成无需设置 D 级目标的，可减少相应的目标层次， 但最少设置 A、B、C 三个目标层次。 （四）直接上级根据各项 KPI 指标的重要性及其对岗位业绩的影响程度 赋予相应的权重。 三、确定 KPI 指标追踪方式（附表三） 为了实现对被管理者绩效表现的跟踪辅导，制定绩效计划时，管理者与 被管理者还应就各项 KPI 指标所涉及工作的追踪方式达成一致，尽量预计为 达到客观公正地对各项 KPI 指标做出评价所需要收集的信息种类、信息量、 信息源、收集时间及收集者等，为绩效信息的收集做出规划。 四、考核者确定 对被管理者各项 KPI 指标进行评分的考核者的确定，主要遵循“谁执行 考核谁、谁熟悉谁考核”的原则。以对被管理者及其工作负有主要管理责任， 并熟悉其绩效完成情况的直接上级和间接上级为主，二者的评分结果分别占 指标最终得分的 70%和 30%权重。 对于某项 KPI 指标所涉及工作是面向客户、其他部门或个人（非本部门 同事），并且客户和其他部门或个人能够承担起客观评价被管理者绩效水平 职责的，应根据实际情况赋予不超过 10%的评分权重，同时降低直接上级和 间接上级的评分权重。 第十七条 绩效计划确认及年度绩效考核表的制定（附表一）
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
（一）KPI 目标值的设定和衡量办法的确定统一于同一过程。各项 KPI 指标的计分方式均采用 5 分制，1、2、3、4、5 五个分值分别对应从易到难五 个目标等级：D、C、B、A 、S。KPI 指标完成情况被考核定为达到预先设定 的某一目标等级，即得相应考核得分。定量指标的目标等级设置为具体的数 值；定性指标的目标等级设置采用行为等级锚定法，预先用规范、准确的语 言描述出各目标等级所要求达到的工作质量。 （二）五个目标等级确定的参考标准： S 级（5 分）：完成难度极大。目标水平远超过岗位对任职者的基本要求。 达到这一标准的工作将处于我行同类工作领先水平，或能对我行做出重大贡 献。同时，要达到这一工作标准，被管理者需具备很强的工作能力或付出艰 辛的努力。 A 级（4 分）：完成难度较大。此目标水平同样超过职位对任职者基本要 求。达到这一标准的工作可视为较优秀的绩效表现。要达到这一标准，被管 理者需具备较强的工作能力或付出辛勤的努力。 B 级（3 分）：完成难度不大。是岗位对员工的基本要求，只要付出一定 的努力即可完成。此标准参照职位说明书设定。 C 级（2 分）：容易完成。但工作目标稍低于岗位的基本要求。 D 级（1 分）：极易完成。但工作目标与岗位的基本要求相去甚远。 （三） KPI 目标值原则上遵循以上标准设定。 但鉴于各类工作的差异性和 特殊性，可根据实际情况适当进行调整。因工作的难度和贡献度有限无法设
2．绩效实施与管理 活动：关键事件的记 录； 就问题进行沟通、 反馈，提供指导建议 3．绩效考核
活动：业绩考核和能力
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一、对部门绩效管理工作进行培训和指导； 二、定期组织各部门开展绩效考核工作；
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二、对各部门绩效管理工作进行监督和检查； 三、汇总、分析绩效考核结果； 四、总结绩效管理的经验和问题，改进、完善绩效管理方案。 第十二条 间接上级主要职责
第二章 第九条
散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
权责界定
部门考核委员会主要职责
各部门内部成立绩效考核委员会，由部门一把手担任考核委员会主任， 成员由部门其他负责人组成，可适当增加部门中层管理者。 部门考核委员会主要职责： 一、召开部门会议传达省行、部门重点工作； 二、负责日常绩效管理工作的布置和开展； 三、配合人力资源部进行季度和年度考核； 四、严格审核被考核者与其直接上级制定的绩效考核表 五、严格审核部门内部的考核评分和考核定级，确保公正客观； 六、接受并合理解决员工的绩效考核申诉； 七、提出有关改进绩效管理方案的意见和建议。 第十条 高层管理者主要职责 一、积极推动绩效管理方案在省行的实施； 二、设定战略目标，制定省行年度工作计划； 三、关注部门绩效和省行总体绩效完成情况，协调内外部关系，及时提 供关键资源和重点支持； 四、审定年末考核结果。 第十一条 人力资源部主要职责
一、客观性原则。考核者对被考核者评价要以客观数据和事实为依据， 全面、真实、客观地评估被考核者的绩效成绩。 二、导向性原则。从省行目标、部门目标和个人工作职责等方面引导员 工制定绩效目标和绩效衡量标准。 三、激励性原则。被考核者绩效工资的发放与考核结果直接挂钩，区分 优劣，按绩取酬。 四、常规性原则。对被管理者绩效水平做出正确评估是管理者的重要管 理工作内容，应成为各级管理者的日常工作职责。 五、沟通性原则。在整个绩效管理过程中，上下级要始终保持充分的、 全面的沟通，及时发现问题并解决问题，提高绩效水平。 六、相关性原则。谁执行考核谁、谁熟悉谁考核。工作的承担者为被考 核者，熟悉被考核者工作业绩的人员为考核者。 第三条 适用范围
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散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧
本办法适用于省行本部的科级（含科长）以下员工。 在新岗位任职不足 6 个月的员工按原岗位考核。 试用期员工不在本管理办法范围之内。 第四条 被考核者与考核者界定
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银行柜员绩效考核方案

银行柜员绩效考核方案

-优秀柜员：给予一定的奖金奖励，并在职位晋升、培训机会等方面优先考虑。
-表现突出者：对在特定业务或项目中表现突出的柜员，给予额外奖励。
-团队贡献奖：对团队协作表现优异的柜员，给予表彰和奖励。
2.惩处：
-考核不达标者：进行绩效改进计划，连续不达标者考虑岗位调整。
-违规行为：对违反银行规章制度的行为，按照相关规定进行处理。
3.促进柜员间的团队协作，提升团队整体效能。
4.激励柜员自我提升，培养学习与创新精神。
三、考核原则
1.公平性：确保每位柜员在相同的评价标准下接受考核。
2.目标性：考核内容与工作目标紧密相关，以结果为导向。
3.动态性：根据业务发展和市场变化适时调整考核指标。
4.激励性：通过考核结果的正向激励和反向督促，促进柜员积极工作。
-互助合作与知识分享
-团队活动参与与推动
4.个人发展（10%）
-职业道德与合规意识
-自我提升与学习成果
-创新能力与改进建议
六、考核流程
1.制定考核计划：由人力资源部门根据年度工作计划，制定详细的考核方案，明确考核周期、指标和权重。
2.自我评价：柜员根据考核标准进行自我评估，提交个人工作总结。
3.上级评价：直接上级结合柜员的实际工作表现，进行客观评价。
八、持续优化
1.定期回顾考核方案的有效性和适应性，根据业务发展和员工反馈进行调整。
2.加强柜员的业务培训，提升业务知识和操作技能。
3.建立良好的沟通机制，鼓励柜员提出建设性意见。
本方案自发布之日起执行，由人力资源部门负责解释和日常管理。全行应共同遵守，确保考核工作的顺利实施，共同推动银行柜面服务的持续改进和提升。
银行柜员绩效考核方案
第1篇
银行柜面员工绩效考核方案通用5篇

银行柜面员工绩效考核方案通用5篇

银行柜面员工绩效考核方案通用5篇银行柜面员工绩效考核方案通用5篇你有制定过方案吗？方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

下面是小编为你准备的银行柜面员工绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！银行柜面员工绩效考核方案篇1为充分调动__支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长__，成员__、__，__负责召集会议，__具体负责考核数据的测算工作，__负责个人业绩的日常记录考核工作，__负责人员业绩的记录，__负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交__，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，__、__对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二)业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

银行柜面员工绩效考核方案5篇

银行柜面员工绩效考核方案5篇

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2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交__，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，__、__对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二)业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

银行绩效考核奖励方案

银行绩效考核奖励方案

银行绩效考核奖励方案银行绩效考核奖励方案范文（通用5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，预先制定方案是必不可少的，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。

那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的银行绩效考核奖励方案范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

银行绩效考核奖励方案范文（通用5篇）1为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx 分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。

领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

四、考核业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。

(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)银行绩效考核奖励方案范文（通用5篇）2第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。