银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法

客户经理考核办法本办法所称的客户经理是指负责开展业务营销的人员，工作主要是以客户为中心，处理客户存贷款及其它中间业务，并负责维护客户关系，充分利用与我行的各项产品为客户提供全方位、一体化的服务。

第一部分分类标准1、客户经理分为专职客户经理和兼职客户经理。

2、专职客户经理分二类，一类是指我行从外部其它单位或同业招聘的专职客户经理，另一类是指通过我行内部员工自主报名、分行选聘产生的专职客户经理，专职客户经理由分行业务部负责管理和考核。

3、兼职客户经理分二类，一类是指非我行在职人员，通过与我行签订兼职协议而产生的兼职客户经理。

另一类是指通过我行内部非业务条线人员（柜员、部室人员、后勤人员等）产生的兼职客户经理。

行外兼职客户经理由分行业务部负责管理和考核，行内兼职客户经理由其所在支行或部室负责管理，由业务部负责考核。

4、行外专职客户经理和行外兼职客户经理由分行综合部根据总行要求统一招聘产生。

行内专职客户经理和行内兼职客户经理主要面向全行主办以下（含）人员，通过自愿报名，并填写《客户经理资格申报审批表》（见附件）报分行业务部，由分行筛选聘用产生。

第二部分专职客户经理考核标准1、专职客户经理等级共分为十级，级别由高到低排序为1级、2级、3级、……10级。

依据专职客户经理的年度模拟利润和年度日均存款在同时达到的条件下，才能确定其岗位等级，实行一季一定，级别标准见附表。

2、专职客户经理年度日均存款以其工号下的存款日均(包括保证金、对公及储蓄存款)进行考核，其中保证金存款按照0.3计算,储蓄存款按1.1计算。

对高成本等特殊存款，可一事一议、个案处理。

3、专职客户经理模拟利润由各经营机构提供数据为依据进行考核。

其名下的资产业务，可以与支行或营业部信贷人员通过自由组合的形式合作业务，其考核收益按7:3与业务人员分成。

合作的资产业务如出现逾期或形成不良时，实行风险共担的原则，其风险由专职客户经理和业务人员按7:3承担，同时业务部将向分行贷审委提交专职客户经理奖金系数下调意见(原则上对于有不良资产的专职客户经理，出现一户不良，相关奖金系数下调50%)。

银行绩效考核办法一、目的本绩效考核办法旨在通过对银行员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，提高员工工作效率和积极性，提升银行业务水平，实现银行整体目标。

二、考核原则1. 公开、公平、公正原则：考核标准应公开透明，考核过程应公正公平，确保考核结果真实可信。

2. 定量与定性相结合原则：考核指标应既有定量指标，又有定性指标，全面反映员工工作绩效。

3. 激励与约束并重原则：考核结果应与员工个人绩效工资挂钩，同时对优秀员工进行激励，对落后员工进行约束。

4. 差异化管理原则：根据员工岗位差异、工作内容差异等因素，制定差异化的考核标准和方法。

三、考核对象及周期1. 考核对象：银行全体员工，包括行长、副行长、部门经理、客户经理、柜员等。

2. 考核周期：每季度考核一次，年终进行总评。

四、考核指标及权重1. 定量指标（60%）：包括存款余额、贷款余额、中间业务收入、客户数量等具体业务指标。

2. 定性指标（40%）：包括员工工作态度、团队协作、服务质量等非量化指标。

五、考核方法及流程1. 制定考核计划：根据银行年度计划和各部门职责，制定具体的考核计划。

2. 自我评价：员工根据考核指标对自己进行评价。

3. 360度评价：由上级领导、同事、客户等对员工进行多角度评价。

4. 综合得分计算：将定量指标与定性指标进行加权平均，得出员工综合得分。

5. 结果反馈：员工接到考核结果后，如有异议可在规定时间内提出申诉。

6. 结果运用：将考核结果与员工绩效工资、晋升、培训等挂钩，激励先进，约束落后。

六、奖惩措施1. 奖励：对于考核优秀的员工，给予通报表扬、晋升机会、奖金等奖励措施。

2. 惩罚：对于考核不合格的员工，给予批评教育、培训提升、扣罚奖金等惩罚措施。

3. 对于连续三次考核不合格的员工，视情况予以调岗或解除劳动合同。

七、附则1. 本办法由银行人力资源部负责解释和修订。

2. 本办法自发布之日起执行。

客户经理薪酬方案一、目的及原则：为了规范销售部薪酬管理，发挥客户经理的工作积极性，让薪酬向高价值的客户经理倾斜，制定《客户经理薪酬方案》，以下简称“方案”，方案制定原则如下：（一）公正性原则。

客户经理薪酬标准的制订应以客户经理岗位的产出价值为依据，结合我司业务发展的实际状况，赋予其与企业角色及业务产出相匹配的待遇。

（二）鼓励性原则。

客户经理薪酬制度的制订应向开发能力强、收益管理稳定、回款风险低的客户经理倾斜，充分发挥薪酬的鼓励作用。

（三）竞争性原则。

根据“多劳多得”的原则，更好地激发客户经理的工作主动性和制造性，注重收入结果的同时，兼顾销售行为过程管理，打造具备客户业务开发与维护能力，善于提供定制化产品和服务，不断提升客户满意度，促进合作伙伴关系升华的专业团队。

二、适用范围及应用时间：使用范围：销售部全职客户经理。

应用时间：2024年1月1日-2024年12月31日三、薪酬结构：1、试用期客户经理的试用期为3个月，从入职当天起计算（如入职日期为2024年1月10日，则该员工转正日期为2024年4月10日）。

2、薪资构成月度基本工资＋月度业绩提成＋年终绩效奖＋月度补贴2.1 基本工资基本工资是客户经理薪酬体系中的基础部分，客户经理基本工资参照《客户经理星级管理办法》，对应如下：2.2 业绩提成业绩提成是针对客户经理成功拓展业务或提高业务量的奖励。

提成的比例和具体计算方式如下：业绩定义：销售合同生效后，进入系统的实际销售额。

业绩提成=月度绩效奖金（含原始客户月度业绩提成+新生客户月度业绩提成）*调节系数+季度回款奖金2.2.1 原始客户月度业绩提成原始客户定义：客户在客户经理入职前已合作，既客户的合同签署日期早于客户经理的入职日期，并由管理者分配给客户经理维护，持续拓展业务体量，开发新业务场景的客户。

原始客户业绩提成=当月原始客户维护收入*0.5%+当月原始客户拓展收入*2%当月原始客户维护收入定义：由管理者分配给客户经理的已合作原始客户原有业务（原合同签订的业务范围）在当月的实际销售额。

农村商业银行个人客户经理考核办法第一章总则第一条为进一步推进我行个人客户经理队伍建设，加强对个人客户经理的组织、管理的考核，保障我行零售业务持续、快速、健康地发展，根据《农村商业银行个人客户经理管理规定》、《农村商业银行个人客户经理管理实施细则(试行）》等相关文件，制定本办法。

第二条考核内容要结合客户维护拓展情况、业务指标完成情况、日常工作管理质量等进行。

按季考核，考核结果应运用于薪酬分配、职级晋升等方面。

考核结果不达相应标准的个人客户经理实行降职或退出机制。

第二章个人客户经理考核第三条对分层维护实施名单制管理的客户经理通过百分制管理进行考核,个人客户经理考核具体细化分为日常工作质量指标（40分)、营销业绩指标（60分）、个人成长指标（附加分)。

个人客户经理考核得分(季度）＝日常工作质量指标得分+营销业绩指标得分+个人成长指标得分。

第四条考核数据采集考核数据采集与统计主要借助PES(员工业绩考核系统）、PCRM、CFE 系统进行.第五条日常工作质量指标（40）日常工作质量指标，标准分40分。

考核内容主要参照《农村商业银行个人客户经理客户关系营销管理工作指引》中个人客户经理每日七件事（具体见附件）.已经进行网点软转的支行可结合对个人客户经理记分牌得分进行考核。

1、参加晨会（5）（1）财经要闻及市场热点播报，计1分，缺一次扣0.1分，扣完为止。

（2）新产品或热销产品培训（可重复训练),计1分，缺一次扣0.1分,扣完为止.(3）汇报昨日业绩和其他岗位推荐客户情况。

计3分，缺一次扣0。

1分，扣完为止。

2、制订工作计划(6）（1)登录CFE系统系统查看工作提醒、商机管理及新指派的客户，制定当日维护及邀约计划。

计3分，缺一次扣0。

1分，扣完为止。

（2）查看工作记录，制定当日客户约见、约访计划。

计3分,缺一次扣0.1分，扣完为止。

计划标准：每日营业后在20分钟内完成日志中相应内容,且计划可行.3、营销客户(12）（1)向新达标/已达标未发卡客户邀约发放贵宾卡。

银行员工绩效考核与薪酬管理方案1. 引言在当今激烈的竞争环境下，银行作为金融行业的重要组成部分，员工绩效考核与薪酬管理方案对于银行的发展至关重要。

本文旨在探讨银行员工绩效考核与薪酬管理方案的设计和执行，以提高员工工作动力和整体业绩。

2. 绩效考核体系设计银行员工绩效考核体系的设计应综合考虑以下几个因素：2.1 职位目标和关键绩效指标根据员工的职位特点和工作内容，制定相应的职位目标，并确定关键绩效指标。

例如，个人银行客户经理的目标可能包括完成客户拓展、销售额达成、客户满意度等指标。

2.2 考核标准和评分体系建立科学合理的考核标准和评分体系，确保评估的客观公正性。

可采用绩效评级制度，将员工的工作表现划分为不同级别，并与薪酬激励挂钩。

2.3 管理层评估和同事评估除了直接上级对员工的评估外，还可引入管理层评估和同事评估机制，多角度全面评估员工的工作表现。

这样可以避免评估结果的个人主观偏见，提高评估的客观性。

3. 薪酬管理方案有效的薪酬管理方案可以激励员工的工作积极性和创造力。

以下是几个薪酬管理方案的建议：3.1 基本工资和绩效工资设立基本工资作为员工的固定收入，并通过绩效工资将员工的薪酬与绩效直接挂钩。

绩效工资可以根据员工的绩效评估结果进行调整，激励优秀员工继续努力，提高整体业绩。

3.2 奖励和激励制度设置奖励和激励制度，例如年终奖、季度奖金、销售提成等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。

这样不仅可以增加员工的工作动力，还能提高员工对银行的忠诚度和归属感。

3.3 培训和晋升机制通过培训和晋升机制，为员工提供专业技能培训和职业发展机会。

这可以激励员工增加知识和技能，并有机会获得更高的薪酬和职位。

4. 执行与反馈机制良好的执行与反馈机制对于绩效考核与薪酬管理方案的成功实施至关重要。

4.1 监督与管理建立一个专门的监督与管理机构，负责对绩效考核与薪酬管理方案的执行进行监督和管理，确保执行的公正性和一致性。

4.2 反馈和改进定期收集员工对绩效考核与薪酬管理方案的反馈意见，调整和改进方案的不足之处。

ⅩⅩ银行支行客户经理考核方案为全面推进我行又好又快发展，以经营效益提升为核心，以转换经营机制和转变发展方式为主题，以“权利与责任结合，质量与效益结合，发展与风险结合”为主线，以“效益为本，发展至上”为指导思想，特制定本行客户经理考核方案。

一、考核原则（一）指标考核，按量计酬。

本行客户经理的考核分为指标考核，指标考核包括信贷指标、存款指标、效益指标、风险指标和其他工作类指标。

（二）注重质量，风险贯穿。

在指标任务考核的基础上，注重信贷资产质量的考核，严守到期贷款收回底线。

同时引入风险指标，增加客户经理识别风险和防控风险的能力。

（三）比例考核，逐年兑现。

客户经理绩效工资总额当年计算，作为贷款发放后续管理以及责任追究延续的保障。

二、考核模式客户经理绩效考核为百分制指标考核。

百分制指标考核客户经理百分制指标考核总额的70%考核信贷指标、存款指标、效益指标和风险指标，客户经理百分制指标考核总额的30%考核销货款归行工作，支行负责制定具体考核方案、考核验收与绩效计酬。

（一）、考核指标客户经理百分制考核指标分为定量指标和定性指标。

1、定量指标定量指标分为信贷类指标、存款类指标、效益类指标和风险类指标。

（1）、信贷类指标：设贷款余额净增指标、贷款月平余额净增指标。

（2）、存款类指标：设个人任务指标与支行任务指标，均分为存款余额净增与存款月平余额净增两个项目。

支行任务指标由支行下达，任务额度纳入支行整体任务指标，由支行下达任务并进行考核。

（3）、效益类指标：设贷款利息收入指标。

（4）、风险类指标：设年底贷款抵质押率指标、贷款到期收回率指标、不良贷款占比指标、表外不良贷款时效保证率指标。

2、定性指标（1）、贷款管理指标。

①双人调查。

落实双人以上上户贷前调查制度；②面谈面签。

落实与借款人（含夫妻双方）、担保人（含夫妻双方）的面谈面签制度；③完整收集贷款资料。

按要求完整收集贷款资料，做好贷款申报资料；④严格授权审批程序。

客户经理绩效考核办法一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化客户经理的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励客户经理，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、考核依据及内容考核根据客户经理岗位职责与科室管理规定具体考核办法，认真核定岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从业务（根据科室业务管理规定）、服务质量，工作质量（目标、质量、方法、进展、反馈等）、工作能力（创新、执行、决策、应变能力）及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

三、考核管理（一）月度业绩综合考核1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、其它考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2、个人考核由所在科室自行组织，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

3、当个人考核得分小于50分时，即当月岗位绩效工资为零。

4、岗位绩效工资按月发放，由部门（科室）根据个人考核结果进行二次分配。

（二）季度业绩综合考核考核根据客户经理本季度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

（三）半年度业绩综合考核考核根据客户经理本半年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

（四）年终业绩综合考核考核根据客户经理本年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

五、考核及调薪管理（一）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度，薪酬分配根据每月、每季度、每半年、年终考核结果进行。

（二）考核面谈与绩效改进1、考核面谈考核目的是对客户经理工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。

因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

2、绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点。

商业银行客户经理管理办法商业银行客户经理管理办法一、总则为规范商业银行客户经理的管理行为，提高客户经理的业务水平和服务质量，进一步提升商业银行的综合竞争力和客户满意度，特制定本办法。

二、客户经理的职责1. 开展市场调研和客户分析，策划并实施营销活动，吸引新客户和维护老客户，积极开拓市场。

2. 根据客户需求，提供各种金融产品和服务，解决客户的融资、理财和支付等需求，为客户提供全方位的金融解决方案。

3. 建立并维护良好的客户关系，定期拜访客户，了解客户的经营状况和资金需求，及时回应客户的咨询和投诉。

4. 协助风险管理部门对客户进行风险评估和控制，确保贷款和信用卡等信贷业务的风险可控。

5. 积极配合内外部审核和监管工作，提供必要的资料和数据，并参与内外部培训，不断提升自己的业务能力和风险意识。

三、客户经理的素质要求1. 必须具备良好的金融知识和业务技能，对商业银行的产品和服务有充分的了解，能够为客户提供专业的指导和建议。

2. 具备优秀的沟通能力和人际交往能力，能够与客户建立良好的关系，解决客户的问题，增强客户的信任感。

3. 具备较强的理财能力和风险意识，能够根据客户的需求和风险承受能力，为客户提供合适的理财产品和投资建议。

4. 具备勤奋敬业的工作态度和高度的责任心，能够根据银行的经营目标和客户的需求，积极开展业务，实现双赢的结果。

四、客户经理的管理要求1. 建立健全客户经理的绩效考核机制，根据客户开发、业务量、客户满意度和不良资产等指标，定期评估和考核客户经理的绩效，并根据绩效结果给予相应的奖励或惩罚。

2. 加强对客户经理的培训和学习，组织内外部的培训课程和研讨会，提高客户经理的业务素质和管理能力。

3. 加强对客户经理的监督和管理，建立并完善客户经理的工作流程和工作制度，确保客户经理按规定的程序和要求进行工作，不得违反银行的各项规定。

4. 加强对客户经理的激励机制，根据客户经理的业绩和贡献，给予相应的激励和奖励，提高客户经理的工作积极性和主动性。

银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现，进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。

第二条本办法适用于****银行所属各类机构及全体员工（不含总行领导班子成员）。

试用期人员不适用本办法。

第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人，按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价，其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。

以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础，建立相应的考核指标体系，坚持少而精。

（二）客观公正原则。

结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。

做到考核有据、奖罚有理，及时、准确、公正，避免非客观因素影响。

（三）分类考评原则。

根据职责(能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理，分类确定绩效考评办法和指标体系。

（四）激励约束原则。

实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套，责权利相统一。

（五）审慎性原则。

考核与兑现相匹配，以年度考核结果为准进行绩效工资分配。

实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。

第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。

组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况，立足团队考核，注重整体效应。

个人绩效考核侧重于对个人的考核，区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评，实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。

第六条、基于不同绩效考核组织，按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。

**农商银行员工绩效薪酬年度考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。

第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。

第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。

绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。

绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。

第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。

对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。

对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。

根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位（6个）。

2、二类考评单位（10）。

3、三类考评单位（24个）。

第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。

根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。

对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。

银行对公客户经理考核办法公司客户经理管理办法第一部分总则第一条为促进我行公司业务的发展，建立公司业务发展的制度基础,推动我行客户经理制度的完善和提高，根据08年公司主线营销“以存款为核心"的要求，在原有《中信银行重庆分行公司业务客户经理管理办法(2007修订版）》及有关规定的基础上，制定本办法。

第二条公司业务客户经理（以下简称“客户经理”）管理遵循我行客户经理制度的基本原则，倡导公开、公平、公正的企业文化。

第三条客户经理管理包括客户经理基本职责及任职资格管理、行员等级的管理、业绩评价的管理、薪酬和待遇管理等方面内容。

第二部分客户经理基本职责及任职资格第四条客户经理的基本职责：1、分行对客户经理实行“双线管理"制度,客户经理除按时完成或超额完成分、支行（部)下达的各项经营指标任务外,须接受分行公司银行部统一组织的专项营销活动安排,同时客户经理必须定期参加总分行组织的相关业务培训并接受相关业务考核。

2、负责稳定并提高客户在我行的存款量、结算业务量、信贷资产质量以及创造的利润。

3、把客户需求与银行的产品有机结合起来。

在研究市场、客户和竞争对手的基础上，选择、确定现有客户营销服务方案和潜在客户拓展工作计划；定期拜访客户,维护与客户的良好关系，根据客户现有业务量、未来的发展和可能带来的综合收益，定期对客户价值做出判断.4、主动寻找客户，通过各种渠道与客户建立业务联系，及时了解客户需求，积极向其推销我行产品和服务，设计合作方案并组织实施，对需求较复杂或特大型客户，可通过成立客户服务小组的方式，为其提供综合服务。

5、拥有客户调查权和业务建议权，需对提交的各种信息、客户资料、业务建议和工作报告的真实性、有效性负责。

对借款人提供的财务信息、经营状况及担保情况负真实性审查责任,对自己提出的报告、授信意见负责。

对有授信业务需求的客户，应负责对客户的资信调查及具体授信的处理工作，授信业务一经批准，负责贷后管理工作,主动防范和化解可能产生的各类信用风险。

**农商银行员工绩效薪酬年度考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。

第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。

第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。

绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。

绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。

第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。

对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。

对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。

根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位（6个）。

2、二类考评单位（10）。

3、三类考评单位（24个）。

第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。

根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。

对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。

客户经理考核办法第一章总那么第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以〝以客户为中心〞的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面进展，特制定本方法。

第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，依照客户的需求，及时组织和和谐相关的技术和部门，为客户提供〝全方位、多功能和一站式服务〞，营销我行金融产品的市场营销治理体制。

客户经理制表达〝以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标〞的经营原那么。

第三条客户经理，是指我行直截了当参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核治理。

第四条客户经理的服务对象要紧为与我行业务进展紧密相关，对我行奉献额较大的优质或有进展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。

第五条客户经理在行政上同意所在单位负责人的领导，业务上同意市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。

第六条本方法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。

第二章客户经理的资格及聘任第七条客户经理实行等级制。

依照客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合奉献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理〔二级、一级〕、客户经理〔二级、一级〕和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。

其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公布聘请和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织聘请并报市分行审批后聘任。

为便于开展工作，在对外营销时助理客户经理和客户经理〔二级、一级〕统称客户经理，高级客户经理〔二级、一级〕统称高级客户经理。

第八条客户经理的差不多任职条件：思想素养良好，工作认真，有较强的事业心和责任心，有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公，有较强的公关和谐能力，较好的口头和书面表达能力，善于拓展公司、机构和个人类客户业务。

银行绩效考核办法_银行怎么管理绩效考核银行绩效考核办法_银行怎么管理绩效考核是绩效的核心,也是资源管理系统的一个重要组成部分!可你知道银行对于绩效考核这方面往往会落实好哪些办法呢?下面就随爱汇网店铺一起来了解下吧!银行绩效考核办法第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、的有效实施，特制定本管理办法。

第二条考核对象某商业银行某分理处全体员工。

第三条考核目的(一) 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平;(二) 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作;(三) 建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环;(四) 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效;(五) 通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”(包括内部和外部客户)的服务意识。

第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

第五条考核职责划分内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。

第六条考核内容本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。

一、内勤员工考核方案1、出勤情况(5%)：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗(含上下班、会议和业务学习等方面)等在2次(含2次)以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分;2次以上(不含2次)且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分;迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行(下同)。