2018精选版华为的人力资源管理-精心整理

人力资源管理手册

本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握 和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同 情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。

对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和 指导，本工具书也是一个很好的范本。

本工具书给出了两个范本。

（范本一）

目录

第一章 手册的目的 ..................................... 2

第二章 人力资源部的工作职责 ........................... 3

第三章 招聘工作 ..................................... 5

第四章 新员工入司工作流程 ............................. 10

第五章 员工转正考核工作流程 ........................... 12

第六章 员工内部调动工作流程 ........................... 13

第七章 员工离职 ................................. 16

第八章 劳动合同 ................................. 18

第九章 薪资制度 ................................. 21

第十章 考勤管理 ................................. 24

第十一章 员工福利 ............................. 27

第十二章 绩效管理 ............................. 29

人力资源管理体系(华为公司）

人力资源管理体系(华为公司）

华为公司人力资源管理体系

第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式

一、公司人力资源管理的组织体系图

华为公司人力资源管理体系

二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作

1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责:

HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。

2、人力资源管理委员会的成员:

主任：人力资源总裁

成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加.

秘书机构：人力资源部

3、人力资源管理委员会的运作：

会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议

三、人力资源管理部工作职责

1。根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。 2。根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。

3。根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。

4。根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。

5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。

6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围，建设良

好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展.

7。根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。

华为人力资源管理纲要2.0

纲要1.0不信任管理体系vs.纲要2.0信任管理体系

导读

1996—1998年，在《华为公司基本法》起草的过程中，起草小组的一位教授曾问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”任正非的回答出人意料：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力才是华为的核心竞争力。”之后就有了《华为公司基本法》中这样的表述：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富。”而不是像很多企业那样泛泛地讲“员工是企业最宝贵的财富”。

2014年6月16日，在华为管理体系最高奖“蓝血十杰”颁奖大会上，任正非说：“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况是在知识爆炸的时代。只有组织起数百人、数千人甚至数万人一同奋斗，才有可能摸得到时代的脚。”

把人才用好，但又不能过度依赖人才。管理就像一个太极图，科学性和艺术性分别代表其中的黑与白，当这个太极快速旋转起来，你就再也看不到黑白分明，只看到一片融合的灰。这种灰度管理法是任正非管理哲学中非常重要的辩证思想。从这个角度去看2018年《华为公司人力资源管理纲要2.0》（以下简称《纲要2.0》），你或许会理解得更加透彻一些。

2018年3月20日，任正非签发2018年28号总裁办电子邮件，就《华为公司人力资源管理纲要2.0：总纲（公开讨论稿）》面向社会公开征求修订意见，这是华为人力资源管理史上的里程碑事件。

从1998年3月23日颁布《华为公司基本法》，到2018年3月20日颁布《华为公司人力资源管理纲要2.0：总纲（公开讨论稿）》，整整20年，华为的管理思想一脉相承。

在这份公开讨论稿中，华为总结了30年来人力资源管理工作在公司发展过程中发挥的作用以及积累的成功经验，识别了当前仍然存在的主要问题。在洞察行业环境及业务变化对人力资源管理提出的新挑战的基础上，结合公司的新愿景与目标，任正非提出了公司业务管理与组织运作的新模式，并基于新模式提出了有关公司未来人力资源管理工作的主要目标、宏观途径以及对关键管理要素的改进方向与要求的初步思考。

（人力资源管理）华为的人力资源管理

创造传说：华为的人力资源管理

编者按：华为公司作为壹家知名企业，能够于短短十几年内迅速成长壮大，固然有许多成功之处，成为华为创造的壹个又壹个为世人所言的传说，而人力资源管理的则为这其中的壹朵奇葩。本期杂志就以华为的人力资源管理为例，从华为人力资源的组织基础角度来深入探讨组织设置和管理之于人力资源成功的意义所于。

有那样壹个中国企业，当它1988年成立的时候，是个只有俩万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。它壹无所有，唯壹的资源是人的头脑。

有那样壹个中国企业，于20世纪末，向旋风壹样席卷了国内市场，向狼群壹样扑向竞争对手。它的名字让对手胆寒，它的《基本法》被电信业的领导争相学习。研发投入和回报间的漫长周期带来了巨大的风险，它壹次次拼上自己的生命，于生死存亡的边缘顽强战斗，又壹次次活下来，壹次次变得更加强大。

有那样壹个中国企业，从来均保持着低调，但于行业的冬天来临之际，他发出了警告。这个讯息迅速传遍了全国，人们警惕起来。然而，自己却没有来得及刹住，冬天的风雪扑面涌来，对这位领军者造成了巨大的伤害，成长迅速骤减。它喘息着，但没有倒下去，再次昂起头，以押上命运的决心，把上亿资金、上前人员投入了新的项目。2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。到今天，它是行业内的领军者，于国内市场占领了巨大的份额，且已经展开国际化发展的征程；这个时候，世界第壹的思科，已经紧张地盯着，把它作为主要的竞争对手。

您大概早已能够脱口而出这个企业的名字——华为。且不论苦苦坚持了3年的3G能否再次让华为活下来，华为的历程，已经成为中国企业发展的壹个传说，壹段史诗。当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，且不是所有人均理解于背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。