2014续保专员绩效考核

2014年度员工层级绩效考核反馈报告2014年度员工层级绩效考核反馈报告一、 概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心自xx 起在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX 除外）；结合本年度绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为2014年绩效工作顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、 数据分析1、 公司整体成绩分布成绩等级 优秀（≥95） 合格（85≤X<95） 不合格(X<85)合计 人数 xx xx xx xx 结构比例 xxxxxxxx人均绩效xx备注：2013年度实际参与绩效考核人员ＸＸ，含已离职人员ＸＸ，目前任职状态为试用期的员工的绩效考核成绩暂未计入此次年度统计。

9%70%21%公司整体成绩分布优秀（≥95）合格（85≤X<95）不合格(X<85)2、 员工层级成绩分布成绩等级 优秀（≥95） 合格（85≤X<95）不合格(X<85)合计 人数 xx xx xx xx 结构比例 xxxxxxxx员工层级人均绩效xx以上数据显示：1）员工层级人均绩效分数xx ，人均绩效成绩合格；2）优秀（≥95）xx 人，占比仅为xx ，不足xx ；备注：员工层级指职位为部门副经理以下人员，员工层级2013年度实际参与考核人数人员xx ，含已离职人员xx 。

3、 各部门平均绩效7%70%23%员工层级成绩分布优秀（≥95）合格（85≤X<95）不合格(X<85)时，是否符合领导要求均无法给予确切的量化判定；2）工作指标标准不明确：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“ppt准备是否完善xx分、讲授内容是否贴近健康管理工作xx分、培训工作是否按计划展开xx分”，什么是完善，何为贴近，培训计划又在哪，无从参考；3）工作指标执行有难度，无法充分落地：例如ＸＸ11月绩效考核表中工作指标之一“1、不积极主动配合主任助理进行试验规划和方案设计扣xx分；2、不能提供有效帮助扣xx分”，配合、帮助如何达到积极、有效。

平和亿坤投资有限公司绩效考核办法2014年6月第一条目的：为建立激励机制，发挥员工工作自主性，提高工作效率，特制定本办法。

第二条适用范围：本办法适用于公司管理人员、工程技术人员和行政后勤职员。

第三条绩效考核小组：绩效考核小组由公司高管及各部门负责人组成，考核小组有监督、协调和仲裁职能，办公室为协调部门。

第四条考核分类：考核分定性和定量两类，定量考核对应当月工作任务的进度、质量、安全、成本等可量化的指标按百分制要求逐项考评打分，同当月效益奖金和年度奖金挂钩；定性考核分为五档，分别对应量化考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分），作为员工调薪、调岗等安排之依据。

第五条考核基数：考核绩效奖金基数标准：管理人员为薪资的百分之二十，技术岗位及行政后勤职员为薪资的百分之十，当月绩效奖金计算方式为：绩效奖金基数*当月考核评分/100，年终奖金为每月绩效奖金之和。

第六条量化考核项目：一，以被考核人的具体工作为考核项目，其工作包括日常工作和例外工作。

日常工作考核比重占90%至70%，例外工作占10%至30%。

直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的主要参考依据。

根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外，总经理安排的其他工作（包括部门主管对下属员工安排的临时工作），视为责任人的例外工作。

对于部门正副经理级别以上员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

二，部门的《月工作计划表》应细化，各部门主管需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其日常工作考核的主要依据。

各部门的《月工作计划表》需在每月28日前报送办公室备案，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分5分/次。

被考核人接到总经理等人安排的在《月工作计划表》之外的工作，要在8小时内同本部门主管及相关部门通报和沟通，以便相关人员协助，未及时通报者，其该项工作按要求完成时不计入考核项，未完成将按未完成列为例外工作考核。

客服续保绩效方案背景客户续保是金融服务行业中的常见业务之一，对于公司的盈利和客户维护很重要。

客服团队是客户续保过程中的重要组成部分，客服续保绩效方案的制定能够在一定程度上调动客服团队的积极性，提高业务水平和客户留存率。

目标制定一套科学合理的客服续保绩效方案，帮助客服团队提高续保率，增加销售业绩。

方案1. 奖惩机制设置奖惩机制能够调动客服团队积极性，提高业务水平。

具体方案如下：薪酬激励客服团队采用绩效工资制度，通过绩效考核来评定每个客服的工资水平。

考核部分包括工作业绩、服务质量、人际交往等方面，其中续保业绩成为考核的重要指标。

每月对客服进行业绩考核，考核内容包括续保客户数量、业务转化率、客户反馈等。

对于表现优秀的客服，可以给予相应的奖励，激发其工作积极性。

对于表现达标的客服，应有相应的加薪机会，刺激其业绩提升。

奖项设置为鼓励客服在续保业务中积极发挥作用，可设置以下的奖项：•续保前三名；•续保转化率前三名；•达标奖；•优秀表现奖等。

2. 培训和引导同时，客服人员的业务能力和沟通技巧也十分重要。

团队经理和主管可以在日常工作中着重培养员工的能力，加强对员工的引导，提高客服续保的主动性和续保策略落地能力。

客情分析能力通过学习和讨论，使客服人员了解客户所面临的困难和问题，方便客服人员更快地了解和分析客户的需求，为客户提供更优质的服务。

客服需要学习如何更好地与客户交流沟通，解决客户问题，提供满意的解决方案，进行投诉处理和处理逾期等。

3. 数据分析和追踪数据能帮我们更好地定位问题，调整策略，提高效率。

因此，需要对客户续保业务数据进行分析和追踪。

分析业务数据从客户续保率、客户转化率、客户流失率等多个方面对客户续保进行数据分析，了解业务运营情况，找出业务瓶颈和优化空间，加强业务决策和管理。

追踪客户动态利用客户管理系统，及时了解客户动态，包括生日、购车时间等信息，提供个性化的服务，维护和提高客户满意度和忠诚度。

总结客服续保绩效方案需要立足于实际，从奖惩机制、培训和引导、数据分析和追踪等方面入手，为客服续保业务提供有效帮助。

绩效考核管理规定本规定自2014年4月8日起实施1．目的为更好的引导员工行为，提高工作绩效，调动和激励员工的积极性和创造性，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2．适应范围适用于公司全体人员。

3. 考核规定3.1考核对象3.1.1销售经理级以上人员3.1.2职能经理级以上人员3.1.3销售主管类人员、一般销售类人员3.1.4职能主管类人员、一般职能类人员（含技术类、销售助理类）3.2考核内容（具体见下表）3.3考核实施3.3.1销售经理级以上人员3.3.1.1部门销售业绩考核为全年度考核，核算在下年度的第一个月上旬完成，当月中旬进行奖金发放。

核算由总经办组织并提供数据支持，财务部、总经理审核确定。

具体核算方式详见《经营目标责任书》。

3.3.1.2工作业绩考核为半年度考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降、工资调整的重要依据。

考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.1.3行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。

考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

其中，相关性部门负责人将由人事行政部随机指定。

3.3.2职能经理级以上人员3.3.2.1工作业绩考核为半年度考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降的重要依据。

考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.2.2行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。

考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.3.3销售主管类人员、一般销售类人员3.3.3.1个人销售业绩考核为季度和年度考核，季度核算在季度结束次月的15日前完成，当月下旬进行奖金发放；年度核算在每年度1月上旬完成，1月中旬进行奖金发放。