房地产行业 2010 年度人力资源及薪酬综述（1）综述：据近段时间的了解，房地产行业HR的工作，除去日常的一些事务性的工作外（这方面我个人接触不多，也很少了解），归根结底主要有两个主要工作非常重要也非常急迫，同时也是当前人力资源工作的重点和难点。
这两个工作一个就是招聘，另一个就是薪酬。
一：招聘说起招聘，我听到同行抱怨最多的就是：第一，合适的，看的上眼的人难找。
第二，看的上眼的，合适的，往往各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往高到远远超出公司正常的薪资体系的程度。
其实还有第三点：自己公司的优秀员工被别的公司盯上，公开或者不公开的许以高薪引诱，弄的公司人心浮动或者人才流失严重，人力资源工作非常被动。
以上几个问题，其实归根结底还是同一个问题，那就是房地产行业人才供应的问题。
众所周知，中国房地产市场从1998 年市场化至今不过10 年多一点时间。
在此之前，中国专业的房地产开发公司寥寥无几，现今大多数房地产公司当初的主业根本不是从事房地产，而是被房地产行业良好的市场前景所驱动而进入这个市场。
而房地产行业这十年当中得到了飞速的发展，商品房销售额从当初的两千亿到现今的超过 3 万亿。
在这样一个人才基础薄弱、发展迅速且发展时间短的行业内，出现专业人才及高端管理人才短缺的情况是必然的。
尤其是在2009 年房地产市场迅速回暖，各大地产公司纷纷扩大项目开工面积等因素下这一矛盾就显得尤为突出。
这现象同时导致了房地产行业人才流动频繁、人员管理难度高且变数大。
解决办法：1、稳定公司现有的人才队伍。
这个重要性无需赘言，且应该是第一需要解决的问题。
很多公司的人才队伍呈现一头进，一头出的情况，这对人力资源管理极为不利。
稳定人才队伍的主要方面：1、薪酬福利2、职业发展通道3、公司文化。
以上三点缺一不可。
很多公司往往只关注了薪酬，实际上通过统计和分析发现，薪酬对员工尤其是中高层员工的稳定性起到的作用只有50%-70%，通过有竞争性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可竞争性的）+合理的员工可实现的职业发展通道+公司良好的企业管理文化和人性化的管理方式，才能够起到最终的留人效果。
