房地产行业人力资源配置

房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。

它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。

而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。

一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。

本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。

一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。

这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。

此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。

2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。

同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。

3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。

因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。

二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。

2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。

销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。

3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。

4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。

5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。

三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。

这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。

2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。

房地产公司组织结构、部门职能、岗位职责大全一、公司组织结构房地产公司通常会有比较完善的组织结构，以便更好地实现公司的战略目标和业务发展。

典型的房地产公司组织结构包括董事会、高级管理层、市场营销部门、销售部门、设计和规划部门、项目管理部门、财务部门、人力资源部门等。

1. 董事会：董事会是房地产公司的最高决策机构，负责制定公司的总体战略和规划，并指导高级管理层的运作。

2. 高级管理层：高级管理层是公司的执行团队，负责对公司进行整体管理和领导，确保公司的发展方向和目标能够实现。

3. 市场营销部门：市场营销部门负责对房地产市场进行分析，制定市场营销策略，推广公司的产品和品牌。

4. 销售部门：销售部门负责具体的房地产销售工作，包括客户接待、销售谈判、签约等环节。

5. 设计和规划部门：设计和规划部门负责对房地产项目进行规划和设计，确保项目可以符合市场需求以及政府规定。

6. 项目管理部门：项目管理部门负责对公司的房地产项目进行具体管理，包括项目进度、成本控制、风险管理等。

7. 财务部门：财务部门负责对公司的财务状况进行监控和管理，确保公司的财务运作稳健有序。

8. 人力资源部门：人力资源部门负责公司的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等。

二、部门职能和岗位职责1. 市场营销部门：（1）市场分析岗位：负责对房地产市场进行研究和分析，为公司制定合理的市场营销策略提供数据支持。

（2）品牌推广岗位：负责公司品牌的推广工作，包括广告策划、活动推广、新闻发布等。

（3）渠道开发岗位：负责开发和管理公司的销售渠道，确保产品能够迅速、高效地销售出去。

2. 销售部门：（1）客户经理岗位：负责与客户进行沟通和谈判，推动销售成交。

（2）售后服务岗位：提供售后服务，保持与客户的良好关系，收集客户反馈，不断改进销售服务流程。

（3）市场拓展岗位：负责开拓新的销售渠道，寻找新的销售机会。

3. 设计和规划部门：（1）规划师岗位：负责对房地产项目进行规划设计，确保项目符合市场需求和政府规定。

地产公司人员配置表
一、外部标杆企业人员编制的相关数据及配比（一）标杆企业专业技术人员配置标准
（二）标杆企业各类人员编制依据
（三）标杆企业人力资源结构对比
注：管理是指财务、审计、IT、法律、人力资源等人员以及公司高级管理人员。

二、地产集团项目公司的人员配置标准
地产集团项目公司的人员配置标准，本着节约人力的原
则，应该根据项目的不同时期进行人员配置。

从项目进度上看，可以分为项目的筹备期、开办期、成熟期以及项目的尾盘期这四个阶段，阶段不同，项目公司人员配置的标准和比例也存在很大差距，具体如下表所示：
（一）项目开发阶段人员配置表
（二）项目公司满编标准（满编时的配置标准）。

中小型房地产行业人力资源现状与分析摘要: 近年来随着中国经济旳高速发展, 作为老式行业旳房地产行业也获得了旳长足进步, 诸多中小型房地产行业也运应而生；中小型房地产公司多以民营私有公司为主, 由于受公司旳业务类型、专业化限度、发展战略等因素旳影响, 在人力资源战略规划、岗位分析、绩效考核、薪酬管理、培训开发等方面注重限度不够；公司长期发展方略不明确, 对人力资源投入较少, 人员管理普遍较差等, 导致公司员工满意度普遍不高, 流动性较大等问题, 进而成为了制约公司进一步发展重要因素；随着着行业旳飞速发展, 房地产业呈现出专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点, 这些特点决定了房地产从业人员必须要具有夯实旳专业知识、良好旳心理素质、长远旳眼光及很强旳综合能力。

而目前大多数中小型房地产公司处在刚刚起步阶段, 管理旳制度化、规范化限度很低。

在深层次上制约着公司旳进一步发展；人力资源管理作为获取竞争优势旳手段之一, 在公司发展中起到旳作用也越发重要起来；一、目前中小型房地产人力资源现状分析:根据近日(1)北京仁达方略管理征询公司推出旳针对目前大多数中小型房地产开发公司现状调查推出《中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告》, 结合我司目前人力资源实际状况, 目前中小型房地产开发公司旳人力资源多呈现出如下特点第一、组织构造模式普遍处在完善和发展中大多数旳中小型房地产开发公司仍处在以项目运作为主导旳阶段, 人员规模小, 公司旳组织模式基本环绕项目展开, 组织机构灵活、组织管理相对简朴, 管理制度、作业流程相对来说很不完善, 在平常管理中随意性较大；普遍缺少高层次管理人才, 公司长期战略发展目旳不清晰；构造和运营模式不规范；第二, 人员旳招聘与配备相对不合理, 导致人力资源挥霍中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 对员工旳实际成果和经验较为看重, 大多数中小型房地产公司人员招聘配备大多根据项目进展不同旳阶段来进行旳, 对招聘计划和岗位分析缺少规划, 人员招聘旳配备缺少合理性、系统性；例如前期拓展、土地储藏多以招聘项目管理、技术设计人员、市场筹划人员为主；进入工程建设阶段多以招聘工程技术、工程施工、监理人员为主；政府预售许可后多以市场营销、前期物业管理人员配备为主；交房入伙时多以招聘配备售后服务、物业管理人员为主等, 在综合人力资源综合配备考虑较少, 从而导致在人员配备上旳不合理性, 导致岗位旳重置和资源旳挥霍；第三、人员旳培训与开发相对不完善, 员工满意度低、流动性较高调查显示房地产行业旳人员旳年龄构造相对比较集中, 中小型公司年龄主体多在２６岁～３５岁年龄层次；大型房地产公司发展战略相对明确, 注重员工旳能力培养与开发, 员工旳操作技能能得到不久提高, 薪资水平提高较快；员工旳满意度相对较高、流动性较低、稳定性较强；中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 为减少人力资源投入成本, 管理人员多以临时招聘和挖角大公司旳有实际项目经验旳中层管理者为主；基层员工多以年龄低、学历低旳员工为主；人力资源培训缺少合理旳规划、, 虽然安排了培训, 大多由于没有合适培训讲师、培训教材、专门旳培训设备、培训设施、完善旳培训制度等方面旳因素而流于形式；进而产生恶性循环, 员工旳满意度不够、员工队伍流动性大等问题凸显, 成为制约公司旳发展深层次因素。

地产工程人员配置方案一、前言地产工程是一个庞大的工程系统，涉及建筑设计、施工、装饰、材料采购等多个领域，需要有专业的工程人员来进行管理、运作和监督。

合理配置地产工程人员，既能保证工程质量，又能提高工程效率，符合工程成本控制要求。

本文将从地产工程的不同阶段和不同工作职责出发，提出一套合理的地产工程人员配置方案。

二、地产工程的不同阶段1.规划设计阶段地产工程从立项到开工，需要进行规划设计。

在这个阶段，需要有专业的设计师和规划师来进行土地利用规划、建筑设计、结构设计等工作。

设计师需要熟悉相关的设计软件和国家建筑规范，能够根据项目需求进行设计方案的制定，满足客户的需求和设计要求。

2.施工阶段施工阶段是地产工程的主要阶段，需要有一支强大的施工队伍来进行具体的施工作业。

施工队伍包括施工经理、项目经理、工程监理、施工技术员、施工队长、工程质量检测员等。

他们需要根据工程图纸和规范进行具体的施工工作，保证施工进度和质量。

3.材料采购阶段地产工程需要大量的建筑材料，包括水泥、砖瓦、钢筋等。

在材料采购阶段，需要有专业的采购人员进行材料的供应商筛选和采购合同的签订，保证施工所需的各类材料能够及时到位。

4.装饰阶段地产工程的装饰阶段，需要有专业的装饰设计师和装饰施工队伍来进行室内装修工作。

装饰设计师需要了解各种装修材料和装修风格，能够根据客户的需求提出合理的装修方案，而装饰施工队伍则需要根据设计图纸进行具体的施工工作。

5.竣工验收阶段地产工程竣工验收是工程的最后一道关，需要有专业的工程质量检测员来进行验收工作。

他们需要对工程的质量进行全面、严格的检测，确保工程达到设计要求和相关标准。

三、地产工程人员配置方案1.规划设计阶段在规划设计阶段，需要有一支专业的设计团队来进行项目方案设计和规划设计。

设计团队应包括建筑设计师、结构设计师、给排水设计师、电气设计师等。

建筑设计师需要熟悉建筑设计软件和国家建筑规范，能够根据项目需求进行设计方案的制定；结构设计师需要具备结构设计相关专业知识，能够保证建筑结构的安全性和稳定性；给排水设计师和电气设计师需要了解相关的给排水和电气规范，能够根据实际情况进行设计。

房地产开发行业企业人力资源配置标准
（经验公式、经验值）
一、集团总员工人数
年度主营业务总收入（亿元）×0.33+年度开发总面积（万㎡）×5.67
二、集团房开业务总员工数
年度主营业务总收入（亿元）×0.09+年度开发总面积（万㎡）×0.71
三、城市公司房开业务员工数
年度开发总面积（万㎡）×0.88+开发项目个数×16.88
职能模块：（人/30万㎡）
工程管理4 销售管理3-4
成本管理2 招标采购1
建筑设计2 客户服务1
营销策划 3-4 行政支持5-6/100人
报建配套1 财会管理1-2
人力资源2-3/100人法务事务1
IT信息1-2
四、项目公司/项目部（单位：人；大体上+1人/+10万㎡）。

房地产开发项目人员合理化配置建Revised on November 25, 2020房地产开发项目人员合理化配置建议一、背景与目的合理的项目人员数量和结构配置，不仅是人力资源有效利用的要求，也是项目有效实施的保证。

十多年的地产开发经验，逐步积累了在项目开发中的人员配备经验，为公司提炼出共有的规律性人员配置数据提供了良好基础。

200X年下半年，集团人力资源部在集团各部门和子公司的配合下，对公司近两年已开发或正在开发的项目人员配置进行了一次调研和访谈，初步总结出了一套单项目下的人员配置基准。

本配置基准基于目前公司项目的运作模式、运作水平和人力资源成熟度，并适当参考了同行企业的人员配置经验，对公司新增项目的人员配置和多项目下的人员配置规划，有一定的参考作用。

二、人员配置基准的基本前提以下的人员配置基准，基于以下项目边界条件：1、项目同一期设计/开工建筑面积在10万平米左右；2、项目的物业类型不超过三种，毛坯房交楼；3、项目地段无特别复杂的地理条件等；4、公司对项目在产品创新、进度要求等方面有没有特殊定位和要求；5、基准主要包括设计、营销、工程、成本四个专业序列，且不包含各专业技术积累和研究、资源共享平台建设、日常行政等工作内容。

超出以上条件的配置基准调整，在备注中予以补充说明。

三、配置基准应用说明单项目人员配置基准，作为集团内部推荐配置基准建议，可供区域公司用于1、区域公司年度人力资源规划；2、新增项目人员配置规划参考；3、多项目运作状况下，项目之间人员动态规划和调配。

在做人员规划和配置时，需要公司以下两个战略导向：1、地产开发商是通过有效整合外部资源完成项目操作，因此要明确界定我方专业人员角色，避免过多将公司专业资源投入项目的具体实现过程，尽量整合和有效管理外部资源，精简专业人员配置作为项目配置的原则之一；2、提高资产周转率（缩短项目周期）将是公司战略导向之一，内部的人员配置和外部资源的整合需要把缩短作为考虑重要因素之一。

房地产公司人力资源审计分析报告一、背景及目的近年来，随着房地产市场的快速发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理的重要性不言而喻。

本次人力资源审计分析报告旨在全面评估公司在人力资源管理方面的现状，发现存在的问题与不足，并提出相应的改进措施，以提升公司整体竞争力。

二、人力资源状况分析1.人员结构分析公司员工总数人，其中管理人员人，技术人员人，市场营销人员人，生产人员人。

从人员结构来看，公司管理人员和技术人员的比例相对合理，但市场营销人员和生产人员的比例偏高，可能存在一定的冗余。

2.人员流动性分析近三年公司员工流失率分别为15%、18%、20%，呈逐年上升趋势。

主要流失岗位为市场营销人员和生产人员，分别占流失人数的60%和30%。

流失原因主要为薪资待遇较低、发展空间有限和缺乏激励机制。

3.培训与发展分析公司近三年培训投入分别为50万元、60万元、70万元，培训人次分别为1000人次、1200人次、1500人次。

从培训投入和人次来看，公司对员工培训的重视程度逐年提高。

但培训效果评估方面仍存在不足，培训成果转化率仅为40%。

4.人力资源政策分析（1）福利制度不够完善，部分员工对现有福利制度满意度较低；（2）薪酬水平与行业平均水平相比有一定差距，对优秀人才的吸引力不足；（3）晋升机制较为单一，缺乏多元化的职业发展路径。

三、存在的问题及改进措施1.优化人员结构针对市场营销人员和生产人员比例偏高的问题，公司应适当调整人员结构，减少冗余岗位，提高人员利用率。

2.提高员工稳定性（1）提高薪资待遇，确保公司薪酬水平与行业平均水平相当；（2）完善福利制度，提高员工满意度；（3）加强员工激励机制，激发员工积极性和创造力。

3.提升培训效果（1）加强培训需求分析，确保培训内容与岗位需求紧密结合；（2）提高培训质量，邀请行业专家进行授课；（3）加强培训成果转化，设立培训成果奖励机制。

4.完善人力资源政策（1）优化福利制度，提高员工幸福感；（2）调整薪酬水平，提升公司竞争力；（3）丰富晋升机制，为员工提供多元化的发展机会。

房地产企业人员岗位配置优化策略浅述前言房地产业是一个综合性比较强且在我国占有重要地位的行业，涉及到房屋开发、销售、物业管理等多个环节。

而在这些环节当中，人力资源是至关重要的一项。

因此，对于房地产企业来说，如何合理配置人员岗位显得尤为重要。

本文就房地产企业人员岗位配置优化策略进行浅述。

人员岗位要素分析在对人员岗位进行优化配置之前，必须清楚了解每个人员岗位的要素，这样才能确保岗位配置的科学性和合理性。

岗位分类根据房地产企业业务性质的不同，岗位可以划分为三大类：1.开发类岗位：包括项目开发经理、设计经理、工程经理、质量监理等；2.销售类岗位：包括店长、销售经理、客户经理等；3.后勤类岗位：包括物业管理人员、维修工人等。

岗位要素每个岗位都有其特定的要素，其中包括：1.职能描述：对每个岗位所承担的职责和任务进行概括性介绍；2.技能要求：每个岗位所需拥有的技能和素质；3.能力要求：每个岗位所需拥有的基本和专业能力，如学习能力、团队合作能力、解决问题能力等；4.文化素质：每个岗位所需具备的文化修养和职业道德，如责任心、敬业精神、诚实正直等。

优化策略在清楚了解人员岗位要素的前提下，我们可以采取以下策略进行人员岗位配置的优化：1. 合理在现有员工中进行调配对于公司中已存在的员工，通过员工的能力和职业化程度的评估，将员工调整到最适合自己的岗位上，充分发挥员工优势，完善公司业务各项工作。

2. 优先考虑内部员工职业发展当公司内部人才资源较为丰富时，应该优先考虑内部员工职业发展，通过培训和提升使其适应公司未来发展需求，提高企业内部员工的满意度。

3. 引进高端人才进行组织调配在公司人才库缺乏相应人才资源时，可以通过招聘或引进高端人才来进行组织调配，提升公司的整体竞争力。

4. 确保岗位之间的协同配合在岗位配置中，需要保证各个岗位之间的协同配合，通过合理的人员配置，使岗位之间能够协调配合、高效完成工作。

房地产企业人员岗位配置的优化，可以从多个方面入手，例如对员工职业发展的要求、对不同岗位技能信息的掌握，职业培训的开展等方面进行综合考虑，以确保房地产企业人员生产力的最大化。