房地产行业人力资源配置

房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。

它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。

而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。

一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。

本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。

一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。

这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。

此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。

2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。

同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。

3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。

因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。

二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。

2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。

销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。

3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。

4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。

5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。

三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。

这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。

2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。

房地产公司组织结构、部门职能、岗位职责大全一、公司组织结构房地产公司通常会有比较完善的组织结构，以便更好地实现公司的战略目标和业务发展。

典型的房地产公司组织结构包括董事会、高级管理层、市场营销部门、销售部门、设计和规划部门、项目管理部门、财务部门、人力资源部门等。

1. 董事会：董事会是房地产公司的最高决策机构，负责制定公司的总体战略和规划，并指导高级管理层的运作。

2. 高级管理层：高级管理层是公司的执行团队，负责对公司进行整体管理和领导，确保公司的发展方向和目标能够实现。

3. 市场营销部门：市场营销部门负责对房地产市场进行分析，制定市场营销策略，推广公司的产品和品牌。

4. 销售部门：销售部门负责具体的房地产销售工作，包括客户接待、销售谈判、签约等环节。

5. 设计和规划部门：设计和规划部门负责对房地产项目进行规划和设计，确保项目可以符合市场需求以及政府规定。

6. 项目管理部门：项目管理部门负责对公司的房地产项目进行具体管理，包括项目进度、成本控制、风险管理等。

7. 财务部门：财务部门负责对公司的财务状况进行监控和管理，确保公司的财务运作稳健有序。

8. 人力资源部门：人力资源部门负责公司的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等。

二、部门职能和岗位职责1. 市场营销部门：（1）市场分析岗位：负责对房地产市场进行研究和分析，为公司制定合理的市场营销策略提供数据支持。

（2）品牌推广岗位：负责公司品牌的推广工作，包括广告策划、活动推广、新闻发布等。

（3）渠道开发岗位：负责开发和管理公司的销售渠道，确保产品能够迅速、高效地销售出去。

2. 销售部门：（1）客户经理岗位：负责与客户进行沟通和谈判，推动销售成交。

（2）售后服务岗位：提供售后服务，保持与客户的良好关系，收集客户反馈，不断改进销售服务流程。

（3）市场拓展岗位：负责开拓新的销售渠道，寻找新的销售机会。

3. 设计和规划部门：（1）规划师岗位：负责对房地产项目进行规划设计，确保项目符合市场需求和政府规定。

地产公司人员配置表
一、外部标杆企业人员编制的相关数据及配比（一）标杆企业专业技术人员配置标准
（二）标杆企业各类人员编制依据
（三）标杆企业人力资源结构对比
注：管理是指财务、审计、IT、法律、人力资源等人员以及公司高级管理人员。

二、地产集团项目公司的人员配置标准
地产集团项目公司的人员配置标准，本着节约人力的原
则，应该根据项目的不同时期进行人员配置。

从项目进度上看，可以分为项目的筹备期、开办期、成熟期以及项目的尾盘期这四个阶段，阶段不同，项目公司人员配置的标准和比例也存在很大差距，具体如下表所示：
（一）项目开发阶段人员配置表
（二）项目公司满编标准（满编时的配置标准）。

中小型房地产行业人力资源现状与分析摘要: 近年来随着中国经济旳高速发展, 作为老式行业旳房地产行业也获得了旳长足进步, 诸多中小型房地产行业也运应而生；中小型房地产公司多以民营私有公司为主, 由于受公司旳业务类型、专业化限度、发展战略等因素旳影响, 在人力资源战略规划、岗位分析、绩效考核、薪酬管理、培训开发等方面注重限度不够；公司长期发展方略不明确, 对人力资源投入较少, 人员管理普遍较差等, 导致公司员工满意度普遍不高, 流动性较大等问题, 进而成为了制约公司进一步发展重要因素；随着着行业旳飞速发展, 房地产业呈现出专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点, 这些特点决定了房地产从业人员必须要具有夯实旳专业知识、良好旳心理素质、长远旳眼光及很强旳综合能力。

而目前大多数中小型房地产公司处在刚刚起步阶段, 管理旳制度化、规范化限度很低。

在深层次上制约着公司旳进一步发展；人力资源管理作为获取竞争优势旳手段之一, 在公司发展中起到旳作用也越发重要起来；一、目前中小型房地产人力资源现状分析:根据近日(1)北京仁达方略管理征询公司推出旳针对目前大多数中小型房地产开发公司现状调查推出《中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告》, 结合我司目前人力资源实际状况, 目前中小型房地产开发公司旳人力资源多呈现出如下特点第一、组织构造模式普遍处在完善和发展中大多数旳中小型房地产开发公司仍处在以项目运作为主导旳阶段, 人员规模小, 公司旳组织模式基本环绕项目展开, 组织机构灵活、组织管理相对简朴, 管理制度、作业流程相对来说很不完善, 在平常管理中随意性较大；普遍缺少高层次管理人才, 公司长期战略发展目旳不清晰；构造和运营模式不规范；第二, 人员旳招聘与配备相对不合理, 导致人力资源挥霍中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 对员工旳实际成果和经验较为看重, 大多数中小型房地产公司人员招聘配备大多根据项目进展不同旳阶段来进行旳, 对招聘计划和岗位分析缺少规划, 人员招聘旳配备缺少合理性、系统性；例如前期拓展、土地储藏多以招聘项目管理、技术设计人员、市场筹划人员为主；进入工程建设阶段多以招聘工程技术、工程施工、监理人员为主；政府预售许可后多以市场营销、前期物业管理人员配备为主；交房入伙时多以招聘配备售后服务、物业管理人员为主等, 在综合人力资源综合配备考虑较少, 从而导致在人员配备上旳不合理性, 导致岗位旳重置和资源旳挥霍；第三、人员旳培训与开发相对不完善, 员工满意度低、流动性较高调查显示房地产行业旳人员旳年龄构造相对比较集中, 中小型公司年龄主体多在２６岁～３５岁年龄层次；大型房地产公司发展战略相对明确, 注重员工旳能力培养与开发, 员工旳操作技能能得到不久提高, 薪资水平提高较快；员工旳满意度相对较高、流动性较低、稳定性较强；中小型公司房地产公司由于战略旳短期性, 房地产旳开发多以项目为主, 为减少人力资源投入成本, 管理人员多以临时招聘和挖角大公司旳有实际项目经验旳中层管理者为主；基层员工多以年龄低、学历低旳员工为主；人力资源培训缺少合理旳规划、, 虽然安排了培训, 大多由于没有合适培训讲师、培训教材、专门旳培训设备、培训设施、完善旳培训制度等方面旳因素而流于形式；进而产生恶性循环, 员工旳满意度不够、员工队伍流动性大等问题凸显, 成为制约公司旳发展深层次因素。

地产工程人员配置方案一、前言地产工程是一个庞大的工程系统，涉及建筑设计、施工、装饰、材料采购等多个领域，需要有专业的工程人员来进行管理、运作和监督。

合理配置地产工程人员，既能保证工程质量，又能提高工程效率，符合工程成本控制要求。

本文将从地产工程的不同阶段和不同工作职责出发，提出一套合理的地产工程人员配置方案。

二、地产工程的不同阶段1.规划设计阶段地产工程从立项到开工，需要进行规划设计。

在这个阶段，需要有专业的设计师和规划师来进行土地利用规划、建筑设计、结构设计等工作。

设计师需要熟悉相关的设计软件和国家建筑规范，能够根据项目需求进行设计方案的制定，满足客户的需求和设计要求。

2.施工阶段施工阶段是地产工程的主要阶段，需要有一支强大的施工队伍来进行具体的施工作业。

施工队伍包括施工经理、项目经理、工程监理、施工技术员、施工队长、工程质量检测员等。

他们需要根据工程图纸和规范进行具体的施工工作，保证施工进度和质量。

3.材料采购阶段地产工程需要大量的建筑材料，包括水泥、砖瓦、钢筋等。

在材料采购阶段，需要有专业的采购人员进行材料的供应商筛选和采购合同的签订，保证施工所需的各类材料能够及时到位。

4.装饰阶段地产工程的装饰阶段，需要有专业的装饰设计师和装饰施工队伍来进行室内装修工作。

装饰设计师需要了解各种装修材料和装修风格，能够根据客户的需求提出合理的装修方案，而装饰施工队伍则需要根据设计图纸进行具体的施工工作。

5.竣工验收阶段地产工程竣工验收是工程的最后一道关，需要有专业的工程质量检测员来进行验收工作。

他们需要对工程的质量进行全面、严格的检测，确保工程达到设计要求和相关标准。

三、地产工程人员配置方案1.规划设计阶段在规划设计阶段，需要有一支专业的设计团队来进行项目方案设计和规划设计。

设计团队应包括建筑设计师、结构设计师、给排水设计师、电气设计师等。

建筑设计师需要熟悉建筑设计软件和国家建筑规范，能够根据项目需求进行设计方案的制定；结构设计师需要具备结构设计相关专业知识，能够保证建筑结构的安全性和稳定性；给排水设计师和电气设计师需要了解相关的给排水和电气规范，能够根据实际情况进行设计。

调整指定房产项目或品牌的促销手段、广告策略，以保证公司品牌在营销变化中占据有利地位
组织进行广告，新闻发布，贸易展览，研讨会等活动
通过传媒和政府关系，根据公司的战略，建立和维护公司的名誉和形象
负责公司重大事件的对外宣传或解释，确保公司的名誉和形象不受损害
销售经理
制定销售策略和销售流程，拟定销售计划，执行并反馈
协助上级领导拟定公司固定资产管理办法，保证公司固定资产不会向外流失
做好公司物业管理相关工作，为员工创造良好办公环境
负责公司企业文化建设，组织相应的公司内部期刊、网站的制作和宣传
组织安排重要客户、客人来访的吃、住、行等方面工作
行政主管
完成公司固定资产的管理，低值易耗品、办公用品的购置、验收、登记、发放工作，提高物品的使用率，确保业务正常开展，并防止公司资产流失
拟定公司总部固定资产、低值易耗品、办公用品等方面管理的规章制度，做到制度健全，按章办事,并负责公司行政费用的预算与控制
在公司负责人领导下，协调、平衡各部门之间的关系，汇总各部门的规章制度，制定修改公司有关行政管理方面的制度并监督执行
组织、安排重要客人来访的接待工作，协调内外关系，宣传企业文化和公司理念，树立公司的良好形象
起草公司文书、档案（包括文书、技术、财务、人事）管理制度
组织有关人员做好公文收发、打印、通讯以及文书档案的管理和印章等使用工作
协助领导做好办公室有关行政接待事务,做好来信来访接待及重要客人接待工作
协助领导对公司总部办公场所（物业）各项费用进行审核，保证费用报销的真实性，参与公司房屋装修、营业场所装修、监控设计的审核及招、评标工作，确保装修、监控工作保质保量符合要求
行政专员
管理公司总部的文件整理、归档工作，通过整理排架、编号排序、编制检索等实现公司文件检索方便，便于使用和档案安全

房地产开发行业企业人力资源配置标准
（经验公式、经验值）
一、集团总员工人数
年度主营业务总收入（亿元）×0.33+年度开发总面积（万㎡）×5.67
二、集团房开业务总员工数
年度主营业务总收入（亿元）×0.09+年度开发总面积（万㎡）×0.71
三、城市公司房开业务员工数
年度开发总面积（万㎡）×0.88+开发项目个数×16.88
职能模块：（人/30万㎡）
工程管理4 销售管理3-4
成本管理2 招标采购1
建筑设计2 客户服务1
营销策划 3-4 行政支持5-6/100人
报建配套1 财会管理1-2
人力资源2-3/100人法务事务1
IT信息1-2
四、项目公司/项目部（单位：人；大体上+1人/+10万㎡）。

房地产开发项目人员合理化配置建Revised on November 25, 2020房地产开发项目人员合理化配置建议一、背景与目的合理的项目人员数量和结构配置，不仅是人力资源有效利用的要求，也是项目有效实施的保证。

十多年的地产开发经验，逐步积累了在项目开发中的人员配备经验，为公司提炼出共有的规律性人员配置数据提供了良好基础。

200X年下半年，集团人力资源部在集团各部门和子公司的配合下，对公司近两年已开发或正在开发的项目人员配置进行了一次调研和访谈，初步总结出了一套单项目下的人员配置基准。

本配置基准基于目前公司项目的运作模式、运作水平和人力资源成熟度，并适当参考了同行企业的人员配置经验，对公司新增项目的人员配置和多项目下的人员配置规划，有一定的参考作用。

二、人员配置基准的基本前提以下的人员配置基准，基于以下项目边界条件：1、项目同一期设计/开工建筑面积在10万平米左右；2、项目的物业类型不超过三种，毛坯房交楼；3、项目地段无特别复杂的地理条件等；4、公司对项目在产品创新、进度要求等方面有没有特殊定位和要求；5、基准主要包括设计、营销、工程、成本四个专业序列，且不包含各专业技术积累和研究、资源共享平台建设、日常行政等工作内容。

超出以上条件的配置基准调整，在备注中予以补充说明。

三、配置基准应用说明单项目人员配置基准，作为集团内部推荐配置基准建议，可供区域公司用于1、区域公司年度人力资源规划；2、新增项目人员配置规划参考；3、多项目运作状况下，项目之间人员动态规划和调配。

在做人员规划和配置时，需要公司以下两个战略导向：1、地产开发商是通过有效整合外部资源完成项目操作，因此要明确界定我方专业人员角色，避免过多将公司专业资源投入项目的具体实现过程，尽量整合和有效管理外部资源，精简专业人员配置作为项目配置的原则之一；2、提高资产周转率（缩短项目周期）将是公司战略导向之一，内部的人员配置和外部资源的整合需要把缩短作为考虑重要因素之一。

房地产公司人力资源审计分析报告一、背景及目的近年来，随着房地产市场的快速发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理的重要性不言而喻。

本次人力资源审计分析报告旨在全面评估公司在人力资源管理方面的现状，发现存在的问题与不足，并提出相应的改进措施，以提升公司整体竞争力。

二、人力资源状况分析1.人员结构分析公司员工总数人，其中管理人员人，技术人员人，市场营销人员人，生产人员人。

从人员结构来看，公司管理人员和技术人员的比例相对合理，但市场营销人员和生产人员的比例偏高，可能存在一定的冗余。

2.人员流动性分析近三年公司员工流失率分别为15%、18%、20%，呈逐年上升趋势。

主要流失岗位为市场营销人员和生产人员，分别占流失人数的60%和30%。

流失原因主要为薪资待遇较低、发展空间有限和缺乏激励机制。

3.培训与发展分析公司近三年培训投入分别为50万元、60万元、70万元，培训人次分别为1000人次、1200人次、1500人次。

从培训投入和人次来看，公司对员工培训的重视程度逐年提高。

但培训效果评估方面仍存在不足，培训成果转化率仅为40%。

4.人力资源政策分析（1）福利制度不够完善，部分员工对现有福利制度满意度较低；（2）薪酬水平与行业平均水平相比有一定差距，对优秀人才的吸引力不足；（3）晋升机制较为单一，缺乏多元化的职业发展路径。

三、存在的问题及改进措施1.优化人员结构针对市场营销人员和生产人员比例偏高的问题，公司应适当调整人员结构，减少冗余岗位，提高人员利用率。

2.提高员工稳定性（1）提高薪资待遇，确保公司薪酬水平与行业平均水平相当；（2）完善福利制度，提高员工满意度；（3）加强员工激励机制，激发员工积极性和创造力。

3.提升培训效果（1）加强培训需求分析，确保培训内容与岗位需求紧密结合；（2）提高培训质量，邀请行业专家进行授课；（3）加强培训成果转化，设立培训成果奖励机制。

4.完善人力资源政策（1）优化福利制度，提高员工幸福感；（2）调整薪酬水平，提升公司竞争力；（3）丰富晋升机制，为员工提供多元化的发展机会。

房地产企业人员岗位配置优化策略浅述前言房地产业是一个综合性比较强且在我国占有重要地位的行业，涉及到房屋开发、销售、物业管理等多个环节。

而在这些环节当中，人力资源是至关重要的一项。

因此，对于房地产企业来说，如何合理配置人员岗位显得尤为重要。

本文就房地产企业人员岗位配置优化策略进行浅述。

人员岗位要素分析在对人员岗位进行优化配置之前，必须清楚了解每个人员岗位的要素，这样才能确保岗位配置的科学性和合理性。

岗位分类根据房地产企业业务性质的不同，岗位可以划分为三大类：1.开发类岗位：包括项目开发经理、设计经理、工程经理、质量监理等；2.销售类岗位：包括店长、销售经理、客户经理等；3.后勤类岗位：包括物业管理人员、维修工人等。

岗位要素每个岗位都有其特定的要素，其中包括：1.职能描述：对每个岗位所承担的职责和任务进行概括性介绍；2.技能要求：每个岗位所需拥有的技能和素质；3.能力要求：每个岗位所需拥有的基本和专业能力，如学习能力、团队合作能力、解决问题能力等；4.文化素质：每个岗位所需具备的文化修养和职业道德，如责任心、敬业精神、诚实正直等。

优化策略在清楚了解人员岗位要素的前提下，我们可以采取以下策略进行人员岗位配置的优化：1. 合理在现有员工中进行调配对于公司中已存在的员工，通过员工的能力和职业化程度的评估，将员工调整到最适合自己的岗位上，充分发挥员工优势，完善公司业务各项工作。

2. 优先考虑内部员工职业发展当公司内部人才资源较为丰富时，应该优先考虑内部员工职业发展，通过培训和提升使其适应公司未来发展需求，提高企业内部员工的满意度。

3. 引进高端人才进行组织调配在公司人才库缺乏相应人才资源时，可以通过招聘或引进高端人才来进行组织调配，提升公司的整体竞争力。

4. 确保岗位之间的协同配合在岗位配置中，需要保证各个岗位之间的协同配合，通过合理的人员配置，使岗位之间能够协调配合、高效完成工作。

房地产企业人员岗位配置的优化，可以从多个方面入手，例如对员工职业发展的要求、对不同岗位技能信息的掌握，职业培训的开展等方面进行综合考虑，以确保房地产企业人员生产力的最大化。

普通房地产项目人员配置详解房地产行业作为一个支柱产业，其内部运作和管理涉及到多个环节和专业领域。

为了确保房地产项目的顺利进行和高质量交付，一个合理的人员配置是至关重要的。

本文将就普通房地产项目人员的配置进行详细解析，以帮助读者更好地了解和应对这方面的挑战。

一、项目经理项目经理在房地产项目中扮演着重要的角色，主要负责项目的整体统筹和协调。

他们需要具备较强的组织能力、领导能力和决策能力。

项目经理负责制定项目计划、监督工程进度、调度资源、协调各个部门之间的合作等。

在项目实施过程中，他们需要与内外部的各方进行沟通和协调，以确保项目的顺利进行。

二、开发部门1. 开发经理开发经理是房地产项目中负责开展市场调研、寻找项目资源并协调各方合作的核心人员。

他们需要具备市场分析、项目策划和商务谈判的能力。

开发经理负责制定项目的发展战略和目标，并与其他部门密切合作，确保项目按计划顺利进行。

2. 土地开发人员土地开发人员主要负责寻找土地资源，并进行土地开发前期的可行性研究和论证。

他们需要具备土地市场分析、土地规划和政策研究等专业知识。

土地开发人员与政府、土地所有者以及其他相关方进行沟通和谈判，以实现项目的土地获取和开发目标。

3. 设计师设计师是房地产项目中负责规划、设计和绘制项目平面图和施工图纸的专业人员。

他们需要具备良好的审美眼光和设计能力，熟悉相关的设计软件和规范。

设计师与项目经理、土地开发人员和建筑施工方紧密合作，确保项目的设计符合市场需求和规划要求。

三、营销部门1. 销售经理销售经理是房地产项目中负责销售策划和推广的关键人员。

他们需要具备市场推广、客户开发和销售技巧等能力。

销售经理负责制定销售计划、组织销售团队、开展市场推广活动，并与客户进行洽谈和签订销售合同。

2. 市场营销人员市场营销人员负责进行市场调研和竞争分析，以制定市场营销策略。

他们需要具备市场调查和数据分析的能力，并能够有效地进行宣传和推广。

市场营销人员与销售团队和广告公司合作，向潜在客户传递项目的特点和优势。

第４卷 第３期 中 国 水 运 （ 理 论 版 ） Ｖｏｌ．４ Ｎｏ．３　２００６年 ３月 Ｃｈｉｎａ　Ｗａｔｅｒ　Ｔｒａｎｓｐｏｒｔ（Ｔｈｅｏｒｙ　Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｍａｒｃｈ ２００６收稿日期：2006-2-11作者简介：许家印 武汉科技大学管理学院 教授 （430081）浅析我国房地产行业的人力资源管理许家印摘 要：文章对我国房地产行业目前的人力资源现状进行了分析，指出了我国房地产行业在人力资源管理上存在的几个主要问题，并且对此提出了相应的建议和对策。

关键词：房地产行业 人力资源管理 人力资本 绩效考核中图分类号：Ｃ９６２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－７９７３（２００６）０３－０２０５－０２　一、目前我国房地产行业人力资源现状　1．房地产从业人员的基本素质情况到2002年我国房地产开发企业已有32618家左右，房地产从业人数不断增加，从1997年的68.3万人，上升到2002年的113.4万人，增长了66%。

调查显示，整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以26到55岁为主。

具体而言，战略多元型公司重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，因此员工学历普遍优于其他两类公司；而小型房地产公司由于战略的短期性，对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司26岁～35岁年龄层次人员比重较高而学历低于其他两类公司。

　2．房地产公司的薪酬管理状况房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。

不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7.7万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元，专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。

　调查结果显示，80％的多元化大型房地产公司采用软封顶型奖金模式，74％的专业化大型房地产公司采用直线型奖金模式，而95％的小型专业化房地产公司采用加速型奖金模式。

有效的人力资源管理战略应致力于上述目标的实现
人力资源管理——竞争优势来源
人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的知识产权，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。
四、转向通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务经营范围。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地位。如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么则需要分析确定竞争优势的来源。转向和退出的可行性评价部分地取决于现有公司和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。
随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。
人力资源规划
提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决硬问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对硬问题的还应由软问题手段加以补充。而在软问题手段中，应着重关心பைடு நூலகம்是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。
巩固/改变现有文化的一般模式： 确定公司的使命与目标； 清楚地确认评价系统； 加强咨询与参与； 重塑用于获得文化凝聚力的形象； 改变已建立的任务模式； 重订奖励机制； 提供支持新文化价值观和准则所需要的培训信息。

房地产人员调配制度1. 引言房地产企业作为一个庞大的组织体系，合理的人员调配制度对于提高企业的管理效率和员工的工作积极性具有重要意义。

本文将介绍房地产人员调配制度的必要性、目标、流程、责任以及存在的挑战和应对措施。

2. 必要性人员调配制度对于房地产企业的发展具有重要意义。

调配制度可以实现以下几个方面的目标： - 充分发挥员工的潜力：通过合理的人员调配，将人才合理分配到不同的岗位和项目中，使他们能够发挥出最大的工作能力和潜力。

- 优化资源配置：人员调配可以根据各个项目的需要，灵活调配人力资源，确保各个岗位都能得到适当的人员支持，提高资源利用效率。

-增强员工的发展动力：通过适时的调配，员工可以获得更多的成长机会和挑战，从而提高工作积极性和满意度。

- 促进业务拓展：良好的人员调配制度可以促进企业的业务拓展和项目实施，使企业能够更好地适应市场需求。

3. 目标房地产人员调配制度的目标是实现以下几个方面的要求：- 人才匹配：将合适的人才安排到合适的岗位上，使其能够发挥出最大的作用。

- 客户需求满足：根据客户的需求和项目特点，调配适当的人员，确保项目顺利进行并获得良好的客户评价。

- 发展员工潜力：通过调配制度，为员工提供发展的机会和平台，培养他们的综合能力，并激发他们的工作激情。

- 提高效率：通过优化人员配置，提高工作效率，降低成本，提升企业的竞争力。

4. 流程房地产人员调配制度的流程通常包括以下几个步骤： - 需求分析：根据项目的需求和人力资源情况，确定所需岗位和人员数量。

- 人员筛选：根据招聘渠道，对候选人进行面试和综合评估，并选择最合适的人选。

- 岗位匹配：根据候选人的能力、经验和特长，将其安排到合适的岗位上。

- 岗位调动：根据岗位需要和员工的发展需求，进行合理的岗位调动。

- 监督和评估：对调配后的人员工作进行监督和评估，及时发现问题并采取措施解决。

- 反馈和总结：根据调配的效果和员工的反馈，对人员调配制度进行总结和改进。

房地产企业人力资源成本管理与控制思考摘要：房地产企业人力资源成本是房地产企业为了获得人力资源、使用人力资源、发展人力资源而付出的可以使用货币直接完成衡量的代价。

在市场竞争日益激烈的背景下，人工成本作为人力资源管理和成本管理的结合模块，在企业成本管理和效益提升中发挥着重要的作用。

人工成本作为企业成本费用的重要组成部分，对企业的总成本管理有着重要的影响。

基于此，本文主要对房地产企业人力资源成本管理与控制进行思考，详情如下。

关键词：房地产企业；人力资源成本；管理控制引言人工成本控制体现在如下两个方面，一是对人工成本投入绝对数量的控制；二是对同等投入带来的有效收益的控制。

对于企业发展来说，人工成本投入的有效收益的提高比绝对控制人工成本投入更为重要。

1 人力资源成本控制工作展开的必要性房地产企业为了积极应对竞争日渐激烈的行业态势，获得可持续发展的动力，必须从做好自身管理工作入手，把握好以下资源管理工作，分别是人力资源、物力资源、财力资源。

人力资源是房地产企业核心战略资源，在人力资源管理工作中渗透“以人为本”的理念受到越来越多管理者的认可。

现代房地产企业经营管理工作对于人力资源的关注度日渐提升，需要房地产企业提供可靠真实的人力资源成本信息，此类信息作为房地产企业经营成果体现的核心内容，反映了房地产企业财务管理水平、经济运营情况，为房地产企业做好人力资源成本管理工作提供了重要依据。

所以房地产企业必须高度重视人力资源成本控制工作，保障该项工作开展得高效、有序，提升房地产企业人力资源配置水平，打造高素质人才队伍，为房地产企业人力资源投入产出效益的提升奠定扎实基础。

2 房地产企业人力资源成本管理与控制措施2.1规范管理责任，提高人工成本控制意识人工成本管理是一项长期的系统工程，其涉及的范围及其广泛。

企业要明确各部门的管理职责，完善和规范人工成本预算、管理、分析和控制流程，企业可以将人力资源部门设为人工成本的归属管理部门，财务部门应与之密切配合，确保真实准确核算人工成本。